網絡時代企業人力資源管理模式創新研究(二)

在大數據時代下的企業人力資源管理當中，人力資源管理部門應當要將員工的績效管理一起納入到人力資源的管理機制當中，這樣才能夠最大限度的調動員工工作的積極性，挖掘員工的工作潛能，從而讓員工更好為企業的發展貢獻出，利用大數據條件能夠更加客觀的對員工的工作水平做出合理的評估，更好的實現員工的價值，為企業創造出“1+1”大于二的財富。

3.對企業激勵機制進行創新

適當的激勵能夠有效的提升員工的工作熱情和效率，并且薪酬管理是人力資源管理當中的重要內容。在網絡時代下，企業應當要對自身的激勵機制進行創新，這是鼓勵和激勵員工的重要手段。對于員工的激勵主要包括物質、精神和事業等方面。但是如果企業規模較大，員工的人數較多，企業的人力資源管理部門很難對每一位員工的情況和工作表現進行充分的了解，這樣會使得薪酬管理無法達到預期的效果。針對這樣的現象，企業應當要充分的利用大數據時代下獲取信息和數據的便利性優勢，采取信息化管理手段對員工的表現和需求進行全面的掌握和分析，以數據為依據，制定科學的薪酬體系，根據員工在日常工作當中的表現，真正做到客觀公正，只有這樣才能夠確保人才隊伍的穩定性。另外，通過對員工基礎數據的了解，企業人力資源管理部門應當要對長期服務于公可的員工加大獎勵的力度。

4.對人力資源的契約進行創新

為了讓員工更好的為企業進行效力，那么企業的人力資源管理就必須要充分的對員工的情感體驗進行考慮。員工和企業存在契約合同的關系，這一關系即體現在勞務合同上，同時也體現在員工心理和情感之間的契約。勞務合同能夠對員工和企業雙方的權力和義務進行約束，但是卻很難使得,企業和員工進行更加深層次的合作。而加強心理方面的契約，則可以有效的提升員工對企業的忠誠度，讓員工能夠將自己的個人目標和企業的發展目標相結合。在大數據背景下的企業人力資源管理當中，企業應當充分的利用網絡技術，對市場形勢和人才的需求進行全面的分析，以此為依據，根據企業自身發展的需求，對契約進行創新和優化，制定科學的契約條款，吸引更多的優秀人才。同時企業還需要通過網絡技術，對企業在職員工的心理需求進行分析，充分的體現出人性化特點，從而強化員工和企業之間的心靈契約，增強企業對企業的忠誠度和歸屬感，從而提升人力資源管理的效率，促進企業的健康發展。

四、結語

在網絡大數據發展的大環境下，企業人力資源管理的弊端顯見，固守傳統的管理模式必將會給企業發展造成不利影響，企業要想實現生存和發展必須促使自身進行改革，讓原有的企業文化更加適合時代發展的要求。當今社會倡導以人為本，企業的人力資源管理改革必須堅持以人為本的可持續發展理念，創新管理模式。網絡時代為企業在人力資源管理方面創造了機遇和挑戰，企業必須利用有效的措施提升人力資源管理的效率。在利用網絡大數據創新人力資源管理模式時，企業需要注重網絡信息的安全性，保護企業員工的數據安全，并不斷完善人力資源管理體系，提升管理效率。