關于公司薪酬體系中存在的問題(一)

關于公司薪酬體系中存在的問題及解決途徑

薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。一個好的薪酬管理體系，可以對組織發展起到很好激勵作用，相反,一個不切實際的薪酬體系，不但對組織起不到任何激勵作用，相反，可能變成企業的另一個“心愁”。因此，組織應該根據自身所處的內外部環境，設計合理公平、可行性強的薪酬管理體系，從而使薪酬管理的激勵效用最大化，并讓企業的薪酬成本—收益比最小化，以保證企業在激烈的市場爭中穩操勝券，立于不敗之地。

我公司是一家民營企業，公司在經歷了初創階段后正處于快速發展的成長階段（目前在上市中），面對激勵的市場競爭，對人力資源的需求有了更高的要求。然而公司在薪酬制度方面，卻依然執行著公司最初成立時形成的標準，由于薪酬結構不合理、過于僵化，不能科學地體現每個崗位的價值，績效工資沒有與個人的工作績效有機結合，基本上沒有發揮它的激勵功能。在考核方面，公司雖然有形成一定的考核制度，但這些考核指標本身設計就不合理，尤其是缺乏量化，考核者很難掌握具體的標準，而且考核只是單向的，缺少溝通和反饋，考核基本上流于形式。由于以上種種原因，公司發展后逐步暴露出了員工工作積極性不高、互相扯皮、出工不出力、執行力下降的問題，嚴重影響了公司的進一步發展。

隨著市場經濟的進一步發展、規范和成熟，客觀上要求企業必須建立起適應市場經濟要求的現代企業制度。要徹底改變公司目前的困境，必須對公司進行全面改革，重新整理、規劃人力資源薪酬管理體系，對薪酬制度和考核機制進行重新設計和再造，建立與現代企業制度相適應的人力資源管理機制，充分調動一切積極因素，保證企業健康、持續快速發展。結合公司人力資源的現狀，對公司薪酬方面存在的問題進行如下分析和總結。

一、結合自身經驗在薪酬管理體系中存在的主要問題

我從事人力資源工作至今已有十三年了，2015年至今任職于廣東歐派斯潤滑科技有限公司人事部工作，積累了這些年人力資源的工作經驗，以及在工作中遇到的問題讓我看到了目前公司薪酬管理體系中存在的一些主要問題。例如薪酬的制訂不合理、新入職人員制定薪酬只是領導口頭語（無任何薪酬制度標準）、崗位與薪酬不符、人事部門面試無資格與面試者談論薪資范圍很被動，導致留不住優秀人員。

(一) 分析薪酬的不均衡，對內缺乏公平存在的問題

公司目前的薪酬制度沒有充分體現出按勞分配、多勞多得的原則。同時，個人職位、能力及工作表現的區別也沒有在薪酬中體現，不是干好干壞一個樣，就是差距體現太小。部分工作出色人員的工作積極性受到了一定程度的打擊，甚至有部分優秀的員工因此提出了離職。

(二)薪酬體系結構設計的不合理存在的問題

公司薪酬制度實行固定統一的崗位技能結構工資制度,員工收入包括“基本工資+績效+加班+6S獎”四部分組成。管理層收入包括“基本工資+績效+加班工資+6S獎+崗位津貼”五部分組成，首先，管理層與辦公司人員面試時談論的工資是每月月薪為4000元/月，等到發放薪資時，工資條上4000元分為幾個部分體現，而不是月薪制，與當初入職時談的有所出入。其次，入職以來只有試用期轉正才會加薪，轉正后從無加過薪資，也就是說在公司做滿一年與做滿五年的工資一樣，薪資沒有增加，再就是，所有的員工薪酬結構模式都一樣，缺乏針對性，尤其對員工崗位缺失了激勵。

（三）績效薪酬存在的問題

目前公司需要解決的問題。主要表現為以下方面：1、無制定個人與部門績效考核標準，所有人員的打分標準都是按“1”系數來計算，這樣反映不出個人的努力程度和貢獻大小。2、體現不出員工工作做得好與壞，導致員工對工作不積極、不主動、怠慢等，這樣失去其設立的意義，沒有充分發揮激勵功能，致使員工態度比較消極、工作缺乏熱情，長期效益的受損也就理所當然。

（四）考核制度不合存在的問題