關于公司薪酬體系中存在的問題(二)

公司現行的考核制度基本上屬于傳統形式的考核。考核內容以德、能、勤、等3個方面定性指標為主，沒有根據考核職位的不同對考核內容進行細分，內容基本上是整齊劃一，違背了考核的客觀性原則。主要表現在：(1)考核標準不明確或不規范，如考核指標不能被量化、與崗位脫節、考核內容過于簡單。(2)考核過程不規范，受考核人員的主觀因素的影響，常見的有：即以偏蓋全；類己效應：對跟自己的某一方面相類似的人有偏愛而給予較有利的評估；近因效應：不久前發生的事件影響較深，認為這便是具有代表性的典型事件或行為，當作被評者的一般特征，較久遠的事則忘記或忽略了。考核過程中的種種缺陷大多來自考核的主觀性與片面性，其結果勢必影響考績的可信度與效度。不能體現出公正、公開、公平。(3)考核后沒有及時的溝通與反饋，對員工工作中的成績和失誤沒有給予及時地肯定和糾正，導致員工不滿。（4）考核指標和權重設計也不科學，各項考核指標所占的權重基本相同，工作績效考核指標所占權得太小，沒有突出重點，失去了以考核促進目標實現的意義。（5）定性考核標準太多，缺乏對考核指標量、質、期的具體描述和要求，容易在考核標準的理解上造成偏差，增加了考核的難度和主觀因素，加之大部分考核者主要是根據被考核者的印象來評價的，難以反映員工的真實業績，導致考核基本流于形式，往往是“雷聲大，雨點小”，考核起不到應有的激勵和促進作用。 

二、結合自身經驗談談薪酬體系存在的問題及采取以下途徑解決薪酬問題 

根據現代企業制度的要求，為適應市場經濟和現代企業制度要求，本著高效科學原則，結合企業特點，進行人力資源管理制度健全和機制創新。

（一）結合薪酬調查，根據企業自身特點確定合理的薪資水平

為了保證提供有競爭力的薪酬，公司必須考慮本地區同行業相似規模的企業薪酬水平，以及本地區同行業的市場平均薪酬水平。要確定合理的薪資水平，必須進行薪資調查，收集最新的數據。公司可以委托專業咨詢機構或行業協會進行調查，并且在對結果進行分析的基礎上結合公司自身特點確定公司總體薪資水平。根據公司目前的情況，薪資采取中檔水平標準比較合適。

(二)建立并規范職位評價系統，確保薪酬內部公平

企業內部不同工作之間的薪酬比較是薪酬內部公平問題。只有公平合理的差距，使薪酬制度發揮其既鼓勵先進又能被大部分人接受的作用，才會保障公司持續快速發展。

崗位評價和分析是現代企業薪酬設計的基礎，也是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在。崗位評價過程的需要注意的問題：（1）職位評價應立足于崗位，職位評估的是崗位而不是崗位中的員工。應從勞動的多樣化角度設計報酬，依靠價值定待遇，是不同職務之見比較科學化、規范化，讓員工相信每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻，既有很強的說服力。（2）要對職位評價的基礎及各項指標進行清晰的界定，避免引起員工的不信任和對偏袒、歧視的懷疑，以提高員工對職位間的差距的可接受程度，增強員工接受薪酬差距的心理承受力。（3）應盡量使評價過程透明，可引入評價委員會，適當吸收員工參與有關政策的討論，讓員工積極地參與崗位評估工作中來，以便更好地反映員工利益，保證員工權利。（4）崗位評估的結果應該公開，使員工對崗位評估的結果產生認同。

(三)建立健全績效考核體系，確保績效薪酬與業績考核掛鉤

制定一個完善的績效考核系統，是實現薪酬與績效掛鉤實現內部公平的重要環節。建立系統公正的績效考核體系就要保證其公平、有效。公平是實現報酬制度達到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力獲得報酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應的報酬會隨之而來。如果公司未能建立可信度，那么員工對于報酬制度的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。而有效是績效考核制度建立的根本目的，這就要求企業必須做到以下幾點：(1)能精確的測量業績；(2)工資范圍應足夠大，以便拉開員工工資的距離，保正具有激勵性；(3)清楚的定義工資和業績之間的關系，并能將業績測量的結果與工資結構水平掛鉤；(4)存在改進業績的機會；(5)部門經理人員應由熟練技能設定業績標準，并操作評估過程，而且經理與下屬之間存在相互信任。

此外，在建立績效考核體系的具體操作過程中應該讓員工參與標準的制定，通過討論、溝通等形式讓員工參與目標的制定，從而使組織為其制定的績效目標更可觀，更公正，更具接受性。在標準的制定上應該使指標明確并能被量化，但不易過于復雜，并應體現出崗位特點，應針對不同崗位設立不同標準。指標的選擇是針對企業的職能及該部門對企業的戰略支持而設定的、關鍵的、少而精的指標，可以確立關鍵績效指標體系，將績效管理與員工的業績結合在一起。需要注意以下幾點：（1）要根據企業的戰略目標，確定關鍵驅動因素，然后細分出子因素，從而確定各個部門的關鍵績效指標，以及各崗位的關鍵績效指標。指標確定要盡可能的予以量化，不能量化的要細化或標準化。對可量化的指標我們可以用數值來表示，對非量化指標用程度來表示，從而避免出現主管偏差等問題。（2）在考核過程中應注意避免評估者的主觀性因素如第一印象，近期效應、暈輪效應等，（3）應注意溝通和反饋，可采用“PDCA”循環模式，及時發現評估考核過程中的失誤及時糾正。（4）注意將績效考核的結果應用于多元化報酬結果的制定中，論貢獻確定報酬，避免考核流于形式，形同虛設。 

（四）引入監督機制和溝通機制，保證薪酬管理系統有效實施

引入監督機制可以有效地避免薪酬系統運行中的不合理，減少人為的錯誤操作行為，而員工監督是最好的監督，因為其利益的相關性，員工會十分負責，而薪酬溝通能更好的發揮員工的監督作用，保障公正的薪酬制度得以公正的執行。注意與員工溝通薪酬，讓員工明白公司為他們所付出的代價，實際就是企業的薪酬制度應透明化。實行薪酬透明化，實際上是向員工傳達了這樣一個信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處；薪酬透明化實際是建立在公平、公正、公開的基礎上，具體包括以下做法：（1）讓員工參與薪酬的制定和考核工作，在制定薪酬制度時，除各部門領導外，又應該有一定數量的員工代表。核定員工績效薪酬，可以采取上級建議，各級核定的方法，這樣既可以避免由于上下級矛盾或過于親密引起的過高或過低的判斷，同時也可以使管理者從更高層次上審視員工績效薪酬的內部公平性，減少有限視眼下對組織整體薪酬內部平衡的忽視。（2）發布文件詳細向員工說明工資的制定過程，評定后制定的工資制度，描述務必詳細，盡可能不讓員工產生誤解。（3）建立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，及時處理員工投訴。

（五）分層次進行薪酬支持，并注意薪酬支付的技巧

在薪酬支付上應注意滿足層次需求，雖然目前我們說工作不僅僅為了工資待遇，但是工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數人來說，仍是硬道理。按照眾所周知的馬斯洛需求層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求后，才能考慮更高的層次需求。薪酬可以滿足人們不同層次的需求，它在提供員工衣食住行的同時，也為員工發展個人業余愛好。追求更高層次的需求提供條件，此外薪酬還是成就的象征，員工常常把薪酬看成是企業對他們工作的認可和欣賞。因此，在支付薪酬上，對收入較低的一般員工應用經濟性的薪酬；而對于高層次人才，應該將經濟性薪酬和非經濟性薪酬結合起來，如果工資較高但是缺少培訓和發展機會，仍然缺乏吸引力和激勵性。從薪酬的支付時間上，應及時的發放工資和獎金。適當縮短建立工資的時間，有助于取得最佳激勵效果。通常，頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵,讓員工有更多的意外的驚喜，也能增強激勵效果。 

三、結束語

為了公司上市，也為了公司薪酬體系更加完善，我本人報讀于中山市領航人才網國家二級人力資源考證，在學習中，薪酬體系課程中老師說得非常仔細，從中我也學習到了很多關于平時工作時遇到的一些困難與處理、解決的方式方法。現公司重新制定一套薪酬體系改革，為公司日后的發展壯大，薪酬體系起到激勵與發揮的作用。

在兩年半的學習生崖中還有很多老師和同學給予我學習上的幫助，最后，祝廣州（珠海）北京師范大學蒸蒸日上！祝所有老師工作順利！