中小民營企業知識型員工流失問題(二)

三、改善中小民營企業知識型員工流失的對策

（一）優化績效考核體系

首先，要積極完善針對知識型員工特別是管理層的績效考核指標體系。為了提高績效考核的科學性和易操作性，考核指標的確定可以分兩步進行。第一步是企業制定各個職能部門的考核指標和系數，第二步各個職能部門再根據本部門員工的工作性質、工作強度和技術水平來確定相應的考核指標。其次，在收集到各個職能部門以及員工的績效考核結果之后，應該組織專業的評審小組進行復審，如果考核結果通過，人力資源部門就可以編制相應的績效工資表并且記入檔案，若考核結果沒有通過復審就應該重新進行調整，一直到評審小組認為合格為止。最后，的績效考核模式是照搬上級部門的，因此考核程序流于形式，缺乏一定的現實依據，所以企業要采用現代的分析技術，進行量化的績效管理，制定可行績效評價方法，具體包括構建關鍵工作績效指標體系、比例考核法等。

（二）重視員工的個人發展

應該為知識型員工提供廣泛的培訓計劃，由專門的部門負責規劃和組織。培訓計劃可以包括一些基本的技能培訓，也可以涉及到高層的管理培訓和根據公司實際情況開發的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。通過職業生涯規劃和管理，讓每個員工都明確自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，并可獲取相關的資料，為那些有志于發展的人才提供升職機會。企業可以通過對員工職業生涯管理，把知識型員工的個人發展與組織的需要緊密地結合起來，通過員工的卓越發展來實現企業的既定目標。對員工進行職業生涯管理的同時，用工作激勵激發員工的積極性，不斷拓寬企業員工參與企業決策和企業管理的渠道。制定出對員工職業生涯管理相應的制度，綜合運用不同方式對員工職業生涯做出合理科學的規劃，使人才在企業的各項工作更好的成長。

（三）營造以人為本的企業文化氛圍

傳統的人事管理強調人去努力使用工作，忽視個人的成長和興趣，沒有認識到人才培養的重要性。以人為本要求注重人的全面發展，將個人視為組織中最具有創造力的資源，是組織發展的關鍵因素。現代人力資源以人為中心，重視知識型員工的個性發展，逐漸取代了傳統人事管理登上了歷史的舞臺。因此，要實現企業事業的健康發展，必須樹立以人為本的理念，在醫療物流配送、儲運、鐵盛焦鐵等分公司都應該重視人力資源的開發和利用。針對員工不同層次的需求，采取人性化的激勵措施，做到人盡其才便能促進人才的全面發展。

結 論

在世界經濟全球化的背景下，企業之間的競爭已經從產品競爭轉為人才競爭。人才是企業最重要的資本，是企業實現健康發展的關鍵因素。充足的人才儲備，是企業贏得競爭、占領制高點的內在要求。當前，對人才的爭奪愈演愈烈和人才流失嚴重是一個問題的兩個方面。在解決知識型員工流失的問題中，中小企業應該及早出臺知識型員工流失的預防措施，并且加快完善人才管理機制，以有效應對市場經濟體制和人才主體意識所帶來的挑戰。

參考文獻

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