我國勞動力轉(zhuǎn)移與勞動所得關(guān)系研究(二)

（四）個(gè)人在不同就業(yè)狀態(tài)之間的流動，即就業(yè)、失業(yè)以及再就業(yè)

這種流動在我國是比較常見的一類，我國每年大約有幾千萬的大學(xué)生畢業(yè)流入市場，大學(xué)生對就業(yè)的需求非常大，同時(shí)大學(xué)生對就業(yè)的要求也比較高，對勞動報(bào)酬要求非常高，但是由于我國應(yīng)試教育，大學(xué)生畢業(yè)沒有工作經(jīng)驗(yàn)，在就業(yè)過程中總是無法找到自己希望或者想要的工作類型，工作方式以及滿意的勞動報(bào)酬，大學(xué)生在企業(yè)工廠內(nèi)沒有足夠的耐心去學(xué)習(xí)工作技能，這就造成這種大學(xué)生在畢業(yè)就業(yè)后再沒有找到新的工作前就主動辭職，在失業(yè)的狀態(tài)下，由于日常生活的需要又重新就業(yè)這種周而復(fù)始的狀態(tài)，形成了一種獨(dú)特的勞動力流動狀態(tài)。這種勞動流動也非常的收到勞動報(bào)酬的制約，屬于主動的勞動力流動。

三、提出完善穩(wěn)定員工隊(duì)伍的薪酬制度的措施。

    從前面的四種勞動流動的分析，我們可以清楚的發(fā)現(xiàn)勞動報(bào)酬在這四種勞動流動中起到的決定性的作用，因此企業(yè)工廠為了穩(wěn)定員工的隊(duì)伍必須完善和提高員工的勞動報(bào)酬，制定穩(wěn)定而又有效的薪酬制定去留住員工。我覺得薪酬制定可以包含以下幾個(gè)方面：

(一) 提高勞動報(bào)酬，這個(gè)是最直接的激勵方式來留住員工，特別是中低層的員工，因?yàn)檫@些層次的員工對報(bào)酬的要求也是最直接的，通常情況獲得勞動報(bào)酬的多少直接影響到這類員工的去留問題，企業(yè)采用提高報(bào)酬也是最直接最有效的方式來穩(wěn)定這個(gè)層次的員工。

（二）改善員工的勞動福利，這個(gè)也是我國企業(yè)中一種常見的薪酬制度來穩(wěn)定員工，而且通常情況勞動福利的多少直接和每個(gè)員工在工作過程中的工作狀態(tài)直接掛鉤，企業(yè)也通過勞動福利的賞罰來制約員工在工作中的效率問題，對企業(yè)公司的發(fā)展是非常有利的，比較常見的勞動福利包括：績效獎，年優(yōu)獎，特殊津貼，全勤獎，年終獎等等。

(三) 崗位激勵制度，崗位激勵指的是企業(yè)公司通過制定一系列的規(guī)章制度和考核方案來規(guī)范公司的升職制度并規(guī)范相應(yīng)職位的勞動報(bào)酬，該考核制度必須公平，公正，公開。有了這個(gè)崗位激勵制度，員工就有了目標(biāo)也有了工作的動力，員工自己也不再抱怨公司的升職機(jī)會遙遙無期，只要自身達(dá)到公司的升職標(biāo)準(zhǔn)就能獲得提升的機(jī)會。

（四）員工獎勵，此獎勵不屬于勞動福利，并沒有實(shí)質(zhì)的報(bào)酬獎勵或者只有少量的報(bào)酬獎勵，而是泛指類似于員工的個(gè)人榮譽(yù)，精神層面的獎勵，一般這類員工獎勵針對企業(yè)公司中高層員工。這類員工對企業(yè)公司精神層面的獎勵要求明顯高于一般員工，而且相對于勞動報(bào)酬的增加遠(yuǎn)不如精神層面的獎勵更加激勵這類員工。企業(yè)對這類員工的精神激勵是對其工作能力的一種認(rèn)可，也更樂于去獲得這類獎勵。

四、結(jié)論

隨著我國經(jīng)濟(jì)飛速的發(fā)展，企業(yè)的數(shù)量也在迅猛的增長，企業(yè)越來越重視勞動力的穩(wěn)定健康的發(fā)展，而通過具體研究發(fā)現(xiàn)，勞動報(bào)酬對我國企業(yè)建設(shè)穩(wěn)定的勞動力隊(duì)伍的制約是非常厲害的，企業(yè)根據(jù)自身的情況去制定相對完善穩(wěn)定員工隊(duì)伍的薪酬制度去建設(shè)穩(wěn)定的勞動力隊(duì)伍是非常的重要的。

參考文獻(xiàn)

http://www.cnr.cn/gundong/201202/t20120223_509198056.shtml，《2011年全國新增就業(yè)人數(shù)創(chuàng)下6年來新高》，曾靈華

http://www.cycs.org/Article.asp?ID=9809，《青年農(nóng)民工就業(yè)流動性的低水平特征及影響研究》，畢先萍 楊敏