關于學習保險學的體會(二)

其次保險營銷人才招聘目的主要是增員。依靠業務人員的“1+1”的人海戰術是保險公司營銷隊伍發展的最主要途徑，然而這種模式直接影響到營銷人才的整體素質水平，在增員過程中往往會出現或是把關不嚴，或是采用模棱兩可、夸大受益的形式，使部分從業人員對增員產生誤解，不加深思地進入營銷隊伍。待進入實際工作后，新人就會在感情上和心理預期產生差距，對公司的忠誠度也會大大下降，為公司以后的人員流失打下伏筆。這種粗放型的增員模式，缺少對人員的甄選，缺乏統一的流程，導致人力資源管理規范性約束的缺乏，容易造成人員的高流失，降低增員的有效性。保險公司只得陷入一個再增員、再流失的“怪圈”。

    二、缺乏完善的培訓機制

首先，我國保險公司內部的各種培訓普遍存在短、平、快的問題，只要針對的是如何快速增員和銷售保單等方面，重點在于如何說服客戶的技巧等，而往往忽視了職業道德、專業知識以及相關法規等內容的培訓。

其次，培訓內容不夠全面系統。隨著金融投資工具的不斷涌現，客戶對風險評估、理財規劃、保險組合等專業服務的需求逐漸加強，因此，保險營銷人才的重點必須放在要為特定客戶群體量身定做的保險產品推銷給客戶，保險營銷人員充當的將是綜合理財和投資顧問的角色，這就對保險營銷的培訓提出了新的要求以適應時代的進步。但是傳統的保險營銷培訓內容已不能滿足這個要求，基本上沒有針對性的差異化的培訓。以統一培訓為主要方式，提供給不同資質營銷人才的針對化培訓不明顯，把通過通關考試作為培訓的目的，片面側重于營銷技巧和話術的經驗傳授，而相對忽略了對稅收、風險評估、財務管理等相關專業知識的介紹以及深層次的內容，忽視了員工職業道德規范和紀律的傳導與教育。培訓結束后，學員還不清楚保險到底是何物的情況下就被強行要求帶單上崗。這樣不僅不利于新人展業的進行，而且對有一定學歷的新人來說行業感覺很差，幾乎沒有職業歸屬感。這種“填鴨式”的短期集訓成為保險營銷人員留存率低的一個關鍵因素。

最后，據了解一般中資公司，一位營銷人才的培訓成本在1000元左右，所派遣的講師大部分是本公司業績優秀的經理。好的經理能夠在經驗、心理上幫助營銷人才，利于營銷人才的定著率。當然難免有些經理由于個人素質比較低過分注重利益的誘惑而相對忽視誠信教育，這些直接導致新人難以對保險營銷產生認同感。對大部分高學歷的新人來說，除了高回報之外，他們比較注重社會地位、自身價值的實現等系列精神層面的東西。但部分講師唯利是圖的講課和他們的人品以及展業過程中碰到的對保險營銷人員的看法所形成的系列尷尬局面，使新人對保險營銷職業產生了很大的困惑，從而影響著他們對保險行業的重新選擇。

單純地重視增員，輕視培訓；重視銷售技巧的培訓，忽視道德教育的培養，會導致整體營銷隊伍素質長期得不到提升，必然導致營銷人才的頻繁流動。給社會造成行業不穩定的印象，反過來又在一定程度上阻礙了部分高素質、優秀的營銷人才進入保險行業。

三．缺乏激勵的薪酬制度

目前保險公司基本上采用的是績效型工資制，主要根據員工的業績來決報酬的多少，將完全員工的薪酬收入與個人業績掛鉤。它的優點是有利于將激勵機制融于企業目標和個人業績關系之中；有利于薪酬向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省人力成本；有利于突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和員工凝聚力。但是僅僅靠業績是無法真實反映出營銷人才的工作情況的。保險比較特殊，是無形產品，營銷人員的活動量是可以量化，但是無法觀察到。銷售人員的工作內容主要是和客戶溝通觀念，前期的工作基本上是為后期打基礎。因此很多新人一開始沒有業績是很正常的。但是在保險行業，業績就是營銷員的生命線：如果業績好，則工資高；沒有業績，則基本的生活工資都無法保障。營銷人才缺乏安全感與歸屬感，從自身收益最大化考慮，發生跳槽現象也就不足為奇。另外，員工福利體現的是對勞動者為企業提供勞動的一種物質補償，也是員工除工資和獎金外的一種補充形式。但是在壽險公司中決大多數代理人是不可能享受到公司福利的。在這種薪酬設計中，保險公司過分地強調了薪酬的激勵作用，而忽視了它的保障作用，使得保險營銷人才特別是新人缺乏安全感與歸屬感，許多優秀的保險營銷人才不愿加入保險營銷團隊，而團隊內部營銷人才不停地流失，導致了目前保險行業營銷人才缺乏的尷尬，陷入惡性循環。

    四、缺乏科學、完整、系統的內部管理

保險營銷人才的內部管理往往是由營銷人才自己來管理的。一般來說，每個新人的主管是將其增員進來的營銷人員，不管他的年齡、學歷、素質和能力是怎樣的。那么就經常會出現這樣的情況，營銷團隊主要以親情為凝聚力的營銷團隊，在銷售行為、公司品牌認知等方面差距懸殊，現代管理理念很難滲入以親情為凝聚力的營銷團隊，容易產生營銷人才流失的“頭羊效應”。

員工滿意度的高低也反映了企業對他們的尊重程度。往往這種自己人管自己人的內部管理方式極易使得營銷人員對工作的滿意度下降。而且國內的保險公司基本上都忽略了這一點，不會做經常性的員工滿意度調查。這一方面是由于高層管理者管理意識不強，沒有充分意識到員工滿意度調查的意義；另一方面是由于主管缺乏這方面的技能，滿意度調查意識淡薄。所以，在流失的員工當中，由于缺少企業的重視而辭職的員工不在少數。

    五、解決保險營銷人才流失問題的建議和對策

    保險公司營銷人才的流失所帶來的弊端和問題不斷顯現，通過上述對流失原因的分析，我們得知員工對于培訓制度、薪酬福利、內部管理等方面顯現出不滿意。因此可以考慮從以下幾個方面來對營銷人才管理制度進行完善，以降低保險公司營銷人才的流失率。1.充分發揮高等院校在保險人才培養中的主導地位2.加強入職培訓教育3.建立有效的薪酬體系4.營造以人為本的企業文化5.借鑒日本壽險營銷人員制度，實施適合我國國情的壽險營銷代理——雇傭制。

總而言之，保險公司想要快速、持續、健康的發展，就需要有一大批立志投身于保險事業的營銷人才。然而目前我國保險營銷人才流失情況嚴重，流失問題已成為制約各保險公司快速發展的瓶頸。因此，保險公司應改變在經營中的短視理念，重視人才培養，完善人力資源管理舉措，形成和諧的公司文化，提高保險營銷人才的忠誠度。相對應的，保險行業是一個不斷發展、創新的行業。如果保險營銷人才想要適應保險業飛快發展的需要，必須不斷地接受培訓教育，不能抱著一勞永逸的心態。這樣才能促進公司和營銷人才的和諧發展，最終達到雙贏。