企業員工職業生涯規劃現狀、問題和對策(二)

職業生涯管理的目的就是幫助員工提高在各個需要層次的滿足度，使人的需要滿足度從金字塔形向梯形過渡最終接近矩形，既使員工的低層次物質需要逐步提高，又使他們的自我實現等精神方面的高級需要的滿足度逐步提高。因此，職業生涯管理不僅符合人生發展的需要，而且也立足人的高級需要，即立足于友愛、尊重、自我實現的需要，真正了解員工在個人發展上想要什么，協調其制定規劃，幫助其實現職業生涯目標。這樣就必然會激起員工強烈的企業服務的精神力量，進而形成企業發展的巨大推動力，更好地實現企業組織目標。

對員工個人而言，職業計劃和職業管理既能使員工了解自身長處和短處，養成對環境和工作目標進行分析的習慣，又可以使員工合理計劃、分配時間和精力完成任務、提高技能。這都有利于強化環境把握和困難控制能力。同時良好的職業計劃和職業管理可以幫助個人從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇，將各分離的事件結合聯系，服務于職業目標，使職業生活更加充實和富有成效。它更能考慮職業生活同個人追求、家庭目標等其它生活目標的平衡，避免顧此失彼，兩面為難的困境。    二、當前企業員工職業生涯管理的現狀

中國自改革開放以來受我國特有國情的影響，人力資源從最早的人事部經過幾十年的演變才逐步形成了現有的人力資源管理體系，就現在而言仍有許多企業受當前責任、權力及制度的約束，且技術落后。現企業普遍缺乏有效的職業管理框架體系，對職業管理框架體系、核心構建還處于摸索的初級階段，導致員工流動率高且管理方式單一。我國企業目前對員工進行的職業生涯管理方式主要有以下幾種，其中以企業人力資源部門統一開展內部職業生涯管理培訓最為普遍，這種方式相對比較單一。同時，企業還針對員工的職業生涯管理普遍采取了以下集中方法。如企業人力資源部統一開展內部職業生涯管理培訓，聘請專家以公開課或內訓。單一的企業員工職業生涯管理方式導致了企業應對金融危機沖擊的影響時捉襟見肘，方式單一，只能夠被動地應付而不能超前規劃，提前消除金融危機的負面作用，企業進行的職業生涯管理的成效肯定不會顯著。再者職業生涯管理的范圍也過于狹窄。雖然職業生涯管理的重要性日益顯現，但我國企業在實施企業員工職業生涯管理時仍然忽略了一個根本問題：職業生涯管理是針對企業所有員工的管理，從管理層到一線操作員工，貫穿在企業員工就業的全部階段。為此，很多公司都是針對企業重點培養的具有發展潛力的員工進行職業生涯規劃。企業對這些人員設計了良好的職業發展規劃方案并能夠積極引導這些潛在人員進行職業發展。但同時，針對占群體大多數的一線專業技術人員和普通管理人員，企業更多的是對他們進行績效考核而不是職業生涯規劃管理。

以酒店行業為例在過去的調查中我們發現，大部分的酒店包括外資酒店對員工職業生涯規化和管理的意識都相關薄弱，企業在實際工作中沒有將員工的職業需求和企業戰略發展有機結合，更有甚者連職業生涯規化是何物都不清楚，此現象已嚴重的影響了員工對企業的忠誠度。而在調查人員工僅有50%的員工有職業生涯意識，而在這些有職業目標的員工中有90%不知道自身與實現職業目標所需能力的差距何在，酒店也未在這些方面給予員工相應的幫助。上述數據表明許多酒店將企業發展與員工發展割裂開來，沒有將員工的職業生涯與企業發展有機的結合起來，從而影響了員工職業生涯管理本質目標的實現。

三、企業員工職業生涯管理的對策1、開辟多重職業發展通道。

為了擺脫傳統組織職業生涯發展單一通道即單一行政職位通道的弊端，許多組織都為技術人員或其他有重大貢獻的管理人員提供了更多的發展機會。員工可以自由選擇在專業技術通道上發展，或是在管理通道上發展。無論是管理通道還是技術通道，兩個通道同一等級的管理人員和技術人員在地位上是平等的，在報酬上也是可比的。在為員工提供多重職業生涯發展通道時，還要特別注意不同通道之間在任職資格標準、權限、地位上的匹配和銜接，要保證組織人力資源在職業路徑上能夠公平流動和有效配置。

2、對人力資源進行分層使用。

分層的人力資源使用，就是按照員工的經驗、技能和能力為其安排合適的工作職責范圍。

對于管理層的員工來講，就是要每一層都做好定位，做合適的事情。一般來講，高層管理者應將精力集中在戰略管理、組織文化建設、資源建設、重大問題的決策、組織發展與變革上；中層管理的任務是基于戰略的目標管理、部門氛圍建設、資源管理、影響和促進決策、績效管理等；基層管理者的主要職責定位應是工作任務管理、團隊氛圍營造、資源維護、提供決策信息等。對于專業技術崗位的員工，企業在為其設置了技術職業發展通道后，接下來要做的就是將通道分為幾個職層，然后對每個職級崗位的責任范圍進行梳理。

3、提高人力資源管理部門的專業水平

職業生涯管理需要專門的人才，離開了專門的人才，職業生涯管理的技術就不能在企業人員管理中得以推廣。對企業來講，它們需要招聘或者培養符合企業需要的人力資源管理人員，對企業的員工進行專業的職業生涯規劃和管理，提升企業人力資源的利用率，真正使企業的員工做到“人盡其才，物盡其用”，為企業的發展提供智力上的保障。因此，作為企業人力資源管理部門的員工需要提高自身的業務素質，為企業的發展做好員工的職業生涯規劃，防止企業員工流失。

4、建立有效的職業生涯發展機制

提供發展機會和項目，教育培訓既要考慮組織生產經營的需要，又要考慮員工個人發展的需要，將培訓學習計劃與他們的個人職業生涯規劃結合起來;建立職業記錄與工作公告制度;提供多種職業生涯發展通道;對員工的職業興趣資料要隨時更新。在人力資源信息系統中建立職業生涯發展期望的資料單元;建立下屬發展獎勵體系;建立以職業發展為導向的工作績效評價系統;制定綜合性的職業管理及內部晉升計劃，如技能儲備、管理人才儲備、替換圖表法及繼任計劃法等。另外，還必須對管理人員進行培訓，使他們在組織的職業生涯規劃與管理活動中扮演好教練、考評者、顧問以及中介人的角色，從而實現企業員工職業生涯管理的有序運行

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