完善中小企業員工激勵機制對策研究(一)

完善中小企業員工激勵機制對策研究

[摘 要] 民營企業的發展環境發生了巨大的變化，各種新問題的不斷出現影響了民營企業的健康發展，導致這些問題出現的原因是多方面的，企業激勵機制是一個重要方面，如何提高企業競爭力，使民企企業穩定健康的發展，而競爭力的提升與否，都離不開，激勵機制的建立。通過對激勵理論和實踐的回顧，建立一套適合我國國情的民營企業激勵機制很有必要。 

本文概述了激勵機制的內涵、并分析了我國中小企業員工激勵機制的問題表現和產生的原因，在此基礎上，提出了相關建議，從長遠上，完善中小企業員工激勵機制。    

[關鍵詞] 中小企業 激勵機制  對策研究

我國中小企業發展迅速，但在發展中遇到日益嚴峻的人才流失問題，由此可見，中小企業必須研究對策來完善其激勵機制才是長久之計，所以研究如何有效的激勵員工成為每一個中小企業面臨的問題 

一、激勵機制的內涵

激勵機制是指在組織系統中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵對象之間相互作用的方式。換句話說，即指組織中用于調動其成員積極性的所有制度的總和。激勵機制的實質，是激發組織成員的動機，使其有一股內在動力，朝著組織所期望的目標努力奮斗與前進的心理活動過程。

中小企業員工激勵機制的問題分析

1.用人機制落后

    高素質的人才是其生存與發展的基礎，是實現企業技術與管理創新的生力軍。然而中小企業家長制管理現象嚴重，外來的員工就像是打工者，始終難以融入組織之中，也就無法有主人翁的感受，自然就不會盡心盡力為企業做貢獻。在這種情況下，無論多么優秀的人才都無法融入企業的核心團體，從而制約企業的發展。用人上家族式企業只要忠誠，不看才能。隨著企業規模的擴大，家族成員的人力資源的選擇范圍狹小，這就不能滿足企業的管理需求。在職位安排上，家族式企業內部的決策權、執行權、監督權過分集中，這些關鍵權利均為家族組織的核心成員所掌握在對于中小企業來說。對非家族式成員表現出明顯的的不信任，工作安排、待遇自然就不公平。如果他們在企業里得不到應有的尊重和信任，其自我在工作中得不到實現的時候，他們自然就缺乏工作的積極性，進而就影響到工作的效率和企業的發展。人力資源的引進上的排他性，因而就不能吸納優質的社會資源和管理人才。同時也缺乏留住高素質人才的政策和措施，這對企業的長遠發展是非常不利的。

2.忽視員工社會福利保障方面的制度建設　　我國一些中小型企業沒有完善企員工的社會福利保障制度，甚至將社會保障看作是企業的多余開支和累贅，無法給企業帶來經濟效益。由于只顧自身利益和眼前利益，福利支出占公司支出比重低，而且缺乏靈活性，也不適合公司的實際需要。這種忽視員工利益和企業的長遠發展，而使員工缺乏安全感，從而造成人才的流失，使企業的發展受到阻礙。

3.激勵與約束機制不完善

在發達市場經濟國家，一般已經形成一套行之有效的激勵機制來管理企業經營者，而我國目前的激勵機制僵化，強度較弱，個人收入和公司業績未建立規范聯系，并且報酬結構不合理，形式單一。據調查我國目前大多數中小企業，公司的高層管理人員的報酬是工資和獎金，實行年薪制和股權激勵形式的很少。對于企業經營管理者和核心技術人員而言，主要有年薪制和銷售提成等形式。在這種傳統薪酬激勵體系下，企業員工、核心技術人員和其他骨干人員的收入，所體現的是他們當前對公司所作的貢獻。而評定標準主要是當前公司經營業績和個人業績，與公司未來沒有關系，不存在長期激勵。特別是對企業員工特別是高級經理人才的業績考核評價指標單一陳舊，尚未建立起適應市場規律的考評體系。另一方面，同一企業的不同部門、不同職務、不同級別企業員工的收入卻沒有明顯差別，也就無法很好調動企業員工的積極性。這樣的落后激勵政策缺乏針對性和及時性，激勵空擋現激措施不當的錯位現象,造成了人力、物力資源的浪費。

4. 薪酬和考評體系不完善

目前許多企業采用的工資加獎金以及年薪制的報酬激勵方式，但其方案往往設計的不夠完善，對其報酬激勵的標磚的制定不