當前中小企業人才招聘中存在的問題及對策分析(二)

許多中小企業舍不得對員工進行再教育與培訓，把人力資源開發當作成本而不是資本看待，患了短視癥，有的則擔心為別人做嫁衣。加大對人力資源的投資是非常值得的，這種投資既可以建立起企業與員工間良好的合作關系，又可以增強企業的凝聚力，增強企業領導者在員工心目中重視人才、愛護人才的個人魅力。正如海信集團總裁周厚健所言“一個成功的企業，首先生產的應該是人，其次才是產品”，也正是他的這種用人方式引導海信走出低谷，實現了企業的復興。企業不應把人才當作不斷燃燒的蠟燭，而應將其視為一個蓄電池，在不斷放電的同時，也應不斷地充電。

3、制定良好的人力資源規劃

設計良好的人力資源規劃就是給每位員工提供一個在企業中的發展前景，通過規劃明確每位員工升遷及內部調整的路徑，有關提升的條件和標準，使員工有一個明確的發展目標，激勵員工與企業一起成長。

人力資源規劃首先要開展調研工作,摸清企業決策和經營環境以及企業內外部人力資源的狀況。在調研的基礎上,對企業人力資源需求與供給進行分析,預測企業人力資源的需求和供給的數量、質量和層次結構。進而制訂人力資源理與開發的總體計劃和業務計劃。最后,對人力資源計劃的執行過程進行監督和評價,確保企業整體目標的實現。

4、營造有利于企業和員工共同發展的企業文化

如果說資金、技術是企業的硬結構，那么企業文化就是企業的軟組織，因為它可以增加企業的凝聚力。企業文化有時會比物質激勵更有效；同時，良好的制度要執行下去，離不開組織的價值觀和文化取向的認同。公平公正的文化氛圍，還可以推動企業內選拔機制的建立。企業文化是一種客觀存在的文化現象。中小企業尤其需要優秀的企業文化來鼓舞和凝聚員工。企業應該把員工的職業生涯規劃和企業的發展聯系在一起，這樣能很好的吸引員工，也能減少員工的流失。只有員工的個人需求得到了滿足才能更好的服務企業。只有達到企業和個人雙贏才能有一個良性的循環。

總之注重培育各個中小企業的特色文化。企業文化是企業最寶貴的無形資源之一，也是企業獲得競爭優勢的基礎。因此，每個中小企業都應建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業文化，同時“以人為本”，樹立企業為人、企業留人、企業靠人、企業用人的思想,使軟性的企業文化能成為吸引人才的無形的向心力。

5、建立多樣化的激勵機制

企業能否吸引和留住優秀的人才，應該做好三點，即待遇，環境，感情�？茖W的運行激勵機制，以保證人才在待遇上得到滿足。企業家還應該認識到人力資本在信息時代的價值，把人才真正當作平等的資本所有者對待，尋求彼此的利益平衡。另外，適合的發展空間對企業吸引和保留優秀人才也至關重要。企業利益和個人利益相結合，不僅有利于企業目標的實現，也能使人才發揮其作用，獲得雙贏的效果。

參考文獻

1、嚴麗：《中小型企業招聘優化研究》，首都經濟貿易大學，2008年

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