淺析企業(yè)如何留住人才(二)

目前，很多企業(yè)的人才開發(fā)和培訓(xùn)大都存在短期、實(shí)用的局限性，都是短期在崗的培訓(xùn)多，長遠(yuǎn)開發(fā)的培訓(xùn)少，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，培訓(xùn)的針對(duì)性也不強(qiáng)，質(zhì)量也不高，培訓(xùn)比例中理論高于實(shí)操。在面臨人才流失率較高的情況下，如果不注重在職中高級(jí)管理人員和青年技術(shù)人員的培訓(xùn)與開發(fā)，優(yōu)秀的管理和技術(shù)人員青黃銜接，則必然會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生影響。

這些實(shí)例告訴我們，作為一個(gè)企業(yè)，在進(jìn)行人才開發(fā)和培養(yǎng)的時(shí)候，不要因?yàn)楹ε氯瞬沤?jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)得以提高后離開，而在對(duì)人才培訓(xùn)和開發(fā)上停滯不前。相反的，企業(yè)更應(yīng)該重視人才的開發(fā)和培養(yǎng)，在提高現(xiàn)有人才的技術(shù)技能和知識(shí)水平，讓他們和企業(yè)產(chǎn)生共存感的同時(shí)，充分利用開發(fā)和培訓(xùn)這些人才，在一些關(guān)鍵的技術(shù)崗位和管理崗位上籌備一批后備人才，進(jìn)一步有效防止和減少因現(xiàn)在在職關(guān)鍵人員的突然離開而給企業(yè)帶來的不利影響。

（四）完善薪酬福利體質(zhì)。

1、薪酬管理 

在激烈的人才競爭中，有很多企業(yè)現(xiàn)行的薪酬管理無視人才的功利性，在很大程度上既不能招徠人才也不能留住人才。我個(gè)人認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)薪酬體制的改革，實(shí)現(xiàn)薪酬市場化的目標(biāo)。低價(jià)使用人才的時(shí)代已經(jīng)過去了，企業(yè)應(yīng)該從觀念上改變，以市場為導(dǎo)向，再結(jié)合自身的水平，充分考慮人才工作崗位在企業(yè)的重要性，重新合理的確定人才價(jià)值，做到用薪留人。

當(dāng)然，在給予中高級(jí)人才高薪的同時(shí)，也要注重嘗試年薪制、員工持股等措施。具體如下：

①年薪制。這里所謂的年薪制是，企業(yè)可以根據(jù)中高級(jí)人才承擔(dān)責(zé)任的輕重予以定級(jí)的滯后年薪制。每個(gè)級(jí)別都賦予不同的年薪，而當(dāng)年只能拿走較少比例的年薪，其余部分結(jié)余下來，一年、兩年或更長時(shí)間后支付，這樣不僅可以將企業(yè)中的中高級(jí)人才凝聚起來，還可以讓他們?cè)谶x擇“跳槽”的同時(shí)考慮較高的成本損失。

②員工持股。在現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，歐尚、沃爾瑪?shù)仁澜缰�名企業(yè)在員工報(bào)酬體制中都紛紛實(shí)行了員工持股，達(dá)到了將員工與企業(yè)利益“捆綁”在一起的目的，員工持股也被譽(yù)為企業(yè)激勵(lì)的“金手銬”。這種獎(jiǎng)勵(lì)分配方式，極大的激發(fā)了員工的潛能，調(diào)動(dòng)了員工的工作熱情和積極性，為企業(yè)創(chuàng)造出了很大一筆財(cái)富。進(jìn)而有效的減少了人才的流失率。

福利管理

企業(yè)如果想要最大限度的留住人才，僅僅依靠薪酬是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還應(yīng)該把員工的福利作為企業(yè)的著重點(diǎn)，用體貼入微的福利待遇留住人才。

好多像中原油田一樣的企業(yè)都實(shí)行了低工資高福利制度，比起國內(nèi)其他企業(yè)，中原油田的整體福利水平在人才競爭中占據(jù)了很大的優(yōu)勢(shì)。現(xiàn)行的福利主要涉及生活和健康兩方面，如住房公積金、生活補(bǔ)貼、集中供暖供氣、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等。當(dāng)然，我國有一些國有企業(yè)在吸收和招納人才時(shí)，也很注重強(qiáng)調(diào)自己的福利待遇問題，各項(xiàng)福利費(fèi)用之和一般可以達(dá)到職工工資的50%，這也正是大家找工作都愿意去國企的主要原因。

在人們?nèi)找孀非蟾呱�活質(zhì)量的今天，各企業(yè)今后在改善福利待遇的過程中可以從以下幾個(gè)方面入手：

①帶薪假期。在這個(gè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，越來越多的人追求自由和舒適，“黃金周”讓更多的人選擇了在家陪家人度過，而不去“趕集”。因此，企業(yè)可以提供額外的假期，使企業(yè)的員工能夠跟家人一起充分的享受生活，同時(shí)也讓他們感受到了企業(yè)的關(guān)懷，這樣他們會(huì)更加努力的工作。當(dāng)然，企業(yè)不能以資歷來決定休假的對(duì)象，可以根據(jù)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小來決定，要打破那種按資排輩的觀念。

②福利政策應(yīng)適當(dāng)向青年群體傾斜。企業(yè)的人才流失無非是高尖端人才和青年群體，前者是找到了更好發(fā)展自己的平臺(tái)，而后者是找到了更好的才能展示平臺(tái)，企業(yè)的未來很多時(shí)候是決定在青年群體身上，可是大部分的企業(yè)好的福利待遇很少能在青年群體上體現(xiàn)。因此，要想留住這些人，就應(yīng)該在政策上有所傾斜。例如，可以給外地員工提供適當(dāng)?shù)淖》拷蛸N，每年給與一定的探親假等。都能充分的體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)職工的重視和關(guān)心，做到了用心留人。

做好職工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

     通常，企業(yè)對(duì)引進(jìn)人才都會(huì)很重視，但在某些條件下，也不否認(rèn)存在“引不進(jìn)、用不上、留不住”的現(xiàn)象。這樣，難免會(huì)造成被動(dòng)。對(duì)此，企業(yè)必須要有戰(zhàn)略眼光和創(chuàng)新思維，注重對(duì)人才發(fā)展?jié)摿�和能力素質(zhì)的培養(yǎng)，善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)身邊的可造之才，為人才的成長提供一定的機(jī)遇和平臺(tái)。在使用人才過程中，不僅僅要充分發(fā)揮他們的作用，還要幫助他們擬定明確的奮斗目標(biāo)。要在了解人才的同時(shí)，設(shè)身處地的幫助人才對(duì)所處的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，設(shè)定合理的發(fā)展目標(biāo)，并制定出具體的實(shí)施計(jì)劃，讓人才在實(shí)現(xiàn)企業(yè)大發(fā)展的宏偉目標(biāo)時(shí)也能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人的小目標(biāo)，達(dá)到互利共贏、雙向發(fā)展的效果，最后讓事業(yè)來留住人才。

   （六）加強(qiáng)與員工的有效溝通

現(xiàn)在，很多企業(yè)由于歷史和體制的原因，在人才發(fā)展上仍從在很多不足，導(dǎo)致人才對(duì)企業(yè)的怨言不斷，給企業(yè)造成了不良影響。改善這一局面，有效的溝通是其必不可少的環(huán)節(jié)。

企業(yè)應(yīng)該從員工的溝通中發(fā)現(xiàn)問題，因?yàn)橥�往大家的不滿就很有可能是企業(yè)發(fā)展過程中所存在的問題，只有發(fā)現(xiàn)了問題才能解決問題，那么，企業(yè)在傾聽怨言的過程中，應(yīng)及時(shí)了解原因，對(duì)員工的怨言做出及時(shí)的反饋和疏導(dǎo)，并適當(dāng)激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展提出建設(shè)性的意見，從而完善企業(yè)的發(fā)展機(jī)制。

   （七）避免盲目引進(jìn)人才

    人才流動(dòng)過于頻繁對(duì)企業(yè)肯定會(huì)造成不利的影響。那么改善用人環(huán)境，制定引進(jìn)人才的年度計(jì)劃，則成為企業(yè)減少人才流動(dòng)量的側(cè)重點(diǎn)。對(duì)此，企業(yè)還要根據(jù)自身的實(shí)際發(fā)展需求和經(jīng)濟(jì)實(shí)力，來引進(jìn)一些專業(yè)實(shí)用的人才，而不是盲目引進(jìn)。這樣才能有效的避免盲目引進(jìn)人才

三、結(jié)論

綜上所訴，企業(yè)要想留住人才，必須在互利共贏、雙向發(fā)展的情況下，注重對(duì)人才的投入和培養(yǎng)，多給人才提供發(fā)展的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，為人才創(chuàng)造施展才華的良好條件，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，用豐厚的待遇留人。同時(shí)，努力克服在選人、用人觀念上的偏差，做到知人善任，取長舍短，充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性和創(chuàng)造性。

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