芻議企業文化(一)

芻議企業文化

[摘 要] 上世紀八十年代初西方人根據日本企業運行體系和西方企業生存發展的現狀提出了企業文化這一概念，宛如開窗一樣，全世界諸多國家開始重視實踐和研究企業文化這一領域。現在的中國，隨著全球經濟大潮的逐漸融合，自身對企業文化這一概念也有了一些獨到的見解，企業文化一時變成熱詞，大有不談便落伍的架勢，自然也就被企業提到企業自身建設的規劃上來，比如說李寧的一切皆有可能、海爾的真誠到永遠，這就是中國企業在企業文化構建方面脫引而出的一時之選。但是一些情況我們也應該有一個清晰的認識，中國企業在企業文化構建的進程中，是有存在一些硬傷的：比如說主觀忽視企業文化的現象，企業文化假大空的現象，膚淺的盲目西方化現象等等。本文章就我國現階段企業的企業文化構建現狀的分析，從中國民族傳統文化、有選擇性的借鑒西方成功案例中的實踐經驗，如何塑造一個有著中國民族特色的企業文化進行一定程度的探討。

[關鍵詞] 本國企業文化 中國民族特色 實際管理經驗

說到企業文化這一詞，總有一些人下意識認為它是于自身無用或不務實的體現，似乎與實際公司經營發展一毛錢關系都無。可是一個企業的企業文化氣息是非常容易被企業外的人所察覺的，當與一些著名的良性發展中的企業打交道或接觸時，人們非常輕松的就能感受到這個企業文化的現狀，比如松下的熱忱、西門子公司的嚴謹、小天鵝的全心全意。

企業文化到底是什么東西？哪里才能體現出企業文化的價值所在？如何才能建立出具有中國特色的企業文化來改善本國企業的僵化局面和發展誤區呢？

一、企業文化概念

（一）企業文化定義

縱觀東西方學者給企業文化下的定義，便可以看出這些定義側重或關鍵點的不同，范圍也不相同，可從世界大范圍上看，在對企業文化的性質的認知上，一致同意認為企業文化在一些條件下，企業和職工在經營發展中培育的統一價值觀體系和其外在形象的總和。企業文化的根本是尊重人、團結人、信任人、了解人、激發人、指導人、改善人、培養人、塑造人、教育人。統一價值觀念是核心，囊括經營哲學、價值發展觀、優質傳統、企業的精神、素質規范。外在形象囊括企業文化交流指導活動，職工素質行為規范，企業制度章程。企業文化實質是以人為本，用文化牽引作為方式，來引導企業員工職員的素質榮譽感為根本的管理概念。就好像一位無形的老師，日常中就在自然的在企業發展管理中發揮著關鍵的指導作用。

（二）企業文化發展歷程

上世紀七十年代期，日本強大的經濟體質和力道就對美國甚至于對西歐經濟體系形成了威脅，所以這種嚴峻形勢下，我們可以注意到日本和美美的企業管理經營模式的差別，其中非常不善于啟發員工的自主創造性，理論化管理相當僵硬僵化，與此同時與企業共同成長和互動的信念更是毫無建樹。所以說營造出有利于創新開發與價值同人性條件集合的概念，這才能真正意義上的對公司合理經營成績與公司的良性成長發揮著無形而又相當關鍵的效果。

上世紀八十年代，研究企業文化這一領域的還是以大談基礎概念為主范圍。《z理論—美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》這本著作是一九八一年由美國加州大學美國籍日裔學者威廉·大內這位最早提出企業文化概念的人發行的，這本書籍提出了z型文化、Z型組織等理論概念，指出企業的操縱體質是可以全面被文化所涵蓋囊括的；這里還要提到一九八二年由特雷斯·迪爾和艾蘭·肯尼迪也發行了《企業文化》這本書,其中指出具有向心感染力深邃的企業文化的企業均是優秀又又良性的，企業文化有五項基本條件：企業內外部環境氣候、人生價值觀、力挽狂瀾的強者、章程、文化脈絡。其中人生價值觀是核心的關鍵條件，同年《尋求優勢-美國最成功公司的經驗》這本書籍也在美國著名的管理學家小羅伯特·沃特曼和托馬斯·彼得斯共同努力下編寫問世，闡述與集合了三家卓越的轉型企業的實際過程，便察覺出這三家企業全是憑借企業文化作為核心來控制前進和方向的，以此收獲了讓人驚喜的鮮美果實，企業文化的好處便因此體現出來了。企業文化研究的四重奏便是一九八四年由帕斯卡爾和艾索思合著的《日本的管理藝術》與上述三本書籍的合稱，證明企業文化這一領域的重要度被企業界所認知。

上世紀九十年代，企業文化這一領域開發呈現出了四個分支：先是其基礎感念的深層次鉆研；然后是其在盈利和經營中的實際效果；其次是其尺度的探討；最后是其判斷和判平的鉆研。在八十年代和九十年代的企業文化這一領域以成為熱點，更是成為組織行為學與管理學和工業組織心理學口中的鮮果。

二、中國企業文化的現狀 

本世紀以來，大多數中國企業也逐漸認識到了企業文化在企業發展中所起到的良性效果，以助于爭先恐后的重視企業文化在自身企業上的建設以及效果，事實證明這些有眼光并與時俱進的企業大多數都嘗到了甜頭，可是要是在中國的企業界整體現狀來觀察，便發現企業文化的建設還是處于較原始的層次上，甚至在一些目光短視格局狹窄的企業只中根本沒有得到應有的重視，建立機制相當盲目混亂，嚴重缺乏理論支持，所以存在較多的缺陷和錯誤現象，下面就列出幾個典型。

（一）主觀忽視企業文化的現象

這就要說在中國的大多數企業中，就不得不說那些僵硬而又腐朽的國有企業，這不難理解，正是因為無需承擔企業的虧盈，所謂事不關己高高掛起，這些管理者們本身的自然就抱著不以為然的態度，甚至一些企業管理者們對于企業文化的建設嗤之以鼻。自然而然的這樣的國企必然沒有自身對企業文化這一領域的概念。即便是存在著全面體系和明文的各種章程規范，雖然這些規范章程明確了企業員工應該做些什么與不應該做些什么，可是并沒有清晰的為企業員工指點文化理念和價值倡導，這些僵化的東西，自然無法對企業員工的教育與培訓起到作用。企業自身與企業員工之間沒有形成共同成長的向心力，企業員工之間也沒有形成適合企業良性發展和盈利的組成狀態，企業員工之間還是以本身的好惡和地域小團體乃至于權利小圈子的交往模式為主，自然而然的就形成了有不利于企業良性發展以至于內耗內斗的非正式團體，變相的加大了企業資源損耗和內部矛盾，阻礙著企業良性發展及效率的進步，所以企業員工和企業之間關系近乎是干活掙錢混日子，自然也就談不上什么榮譽感歸屬感，也就促使企業員工不可能產生與企業共同成長應該有的責任感和向心力。

（二）企業文化假大空的現象

這種情況正好和忽視企業文化的現象成反比，近乎一種莫名其妙的瞎咋呼，是一種近乎具有忽悠性質的現象，這就是企業文化上的假大空的現象。這種現象粗略上看，好像企業具有非常鮮明活躍的文化熱情和文化理論論調，可是卻又無法為企業良性發展貢獻出應該有的增幅效果。具體的現象可以歸納一下幾點：一是企業文化理念與企業實際現狀一毛錢關系都沒有，理論更是上夸夸其談般的空空泛泛，讓企業員工有先玩青春獻子孫一樣的莫名的感受，二是企業文化的具體內容里摻了相當多與企業發展無關的沙子，就是說企業文化的具體內容里沒有該企業發展的關鍵點與企業發展動向的介紹，反倒是在無視企業實際情況的情況下擬定了企業任務，不僅脫離了企業實際情況，甚至純粹就是天方夜譚，三是大家文化我也文化，企業掌舵人相當有熱情的在企業內部就文化環境這一塊上盡情的折騰，可是卻從來沒有就對企業文化建立后的實踐效果與具體情況產生