酒店人才流失的原因及措施(一)

酒店人才流失的原因及對策分析

【摘要】酒店業是一個勞動密聚性行業，人才是酒店生存和發展的基礎，人才的有效利用是酒店管理活動成功的保證。酒店的管理活動應以以調動員工積極性，做好員工管理工作為中心。目前我國酒店業人力的頻繁流動問題日益嚴重，人才流失問題成了困擾酒店管理者的首要難題。酒店業人才的流失不僅造成了酒店企業的技能和經驗的流失，員工凝聚力降低，而且直接威脅到酒店企業的生存和發展對酒店人才的研究一直是酒店管理的重要課題，正確分析酒店員工流失原因，找出對策是解決人才需求管理問題的關鍵。本文論述了酒店業人才需求；分析了酒店人才流失的外部與內部原因，探討了酒店減少人才需求管理的對策。 

【關鍵詞】：人才需求；  人才流失； 問題成因；  管理對策

酒店業的競爭歸根結底是人、財、物的競爭。而酒店業是服務性行業，是勞動密集型行業，所提供的是對人的服務，所以在酒店業的競爭中，人力資源的競爭是酒店能夠生存與發展的重要組成部分之一。酒店的人才是指服務于酒店，具備豐富的經驗并掌握了一定的服務技能和理念的核心員工，他們可以是酒店的技術工人、高級服務員，也可以是領班或主管以上的管理人員，這些人才是酒店創業和賴以發展的頂梁柱。據中國旅游協會人力資源開發培訓中心對2-5星級酒店人力資源的調查顯示，近5年酒店業員工流失率高達23.95%。酒店作為服務性企業，酒店的服務需要通過人這個特殊的載體才能順利地提供給客人，酒店的人力資源在酒店經營中的資源屬性比其他行業更明顯。酒店的人力資源管理不同于其他行業的特點。酒店人才是酒店的核心靈魂；但隨著酒店業競爭的日趨激烈，人才的流失一直是困擾酒店企業的難題。如何留住人才是酒店人力資源管理工作中的重要內容。如何留住人才是酒店業亟待解決解決的問題。

一、酒店人才流失的原因 

就業選擇增多為人員流失提供了可能，人往高處走為人員流動提供了動機總結一下企業流失人員的離職面談，我們不難發現，員工離開酒店的原因主要有以下幾個方面。

(一)社會、傳統觀念導致酒店人才流動不穩定

酒店業，人們普遍認為在酒店工作就是伺候人，吃青春飯的，沒有地位沒有尊嚴，而且工作辛苦有經常受委屈以及無盡的加班。另外，酒店就業門檻低，質量混雜，不管你是否經過專業培訓的高素質人才還是無任何基礎的門外漢，只要你愿意，就很有可能被招聘進來，所以在人們的普遍意識中，從事酒店業的服務人員就好似低人一等，就得被人家用異樣的眼光看待，更加令人擔憂的事很多當事人也是如此地看不起自己的職業，所以相對于其他行業的從業人員來說，酒店員工取得的成就很難得到社會的認可，這也使得酒店員工對自己工作的社會價值產生懷疑，無法安心工作，此時跳槽便成為他們經常考慮的問題之一。

（二）員工對工作缺乏穩定感

酒店業是一個特殊性的行業，所提供的是面對面的服務，酒店工作常常被理解為一種青春職業，認為年輕人才能做，過了一定的年齡就會被淘汰，而且從中國人的心理分析，大多數人想尋求一個相對安穩的工作，不愿意有太大的波折，所以酒店由于各種原因，不能保證讓每一個員工都滿意，因此人民覺得在酒店各種缺乏穩定性。

另則，員工的流動與其自身所追求的生活方式、個性特點也有著很大的關系。每一個人都是獨立的存在，都有著各自的喜好，有的人喜歡穩定又不單調的生活，享受其中的精彩；有的人喜歡多變的生活節奏；有的人喜歡晝夜顛倒、夜夜笙歌的生活。所以生活方式的不同偏好造成了許多員工對所在城市的喜歡或不滿，從而選擇安定或流動。

（三）人際關系不和諧也將導致人才流失，主要表現在上下級關系不佳

員工對上司的滿意度與員工流動存在著很強的相關度。當員工對其上司不滿時，其流動性就會增加。當上司領導能力差，自身工作不積極性，對下屬不公正、不尊重，決策反復無常、居高臨下時，往往會遭到員工的反感及不滿，此時員工內心便會生起些許不安定。

另外，上司的性格特點、行為方式、領導風格與下屬差異較大，又不注重與下屬間的良好，讓人難以接受時，將造成人才流失。

（四）薪水和福利不滿意導致大部分員工流失

首先在酒店方面，我國旅游酒店是在1978年改革開放以后發展起來的。改革開放初期，我國主要是發展入境旅游，酒店接待的是入境旅游者，當時酒店的數量不多，市場供不應求，酒店的經營效益很好，員工的工資待遇比較高。1992年鄧小平南巡講話后，酒店建設開始駛入快車道，其發展速度之快令人吃驚，酒店的增長速度快于客源的增長速度，呈現了總體供應相對過剩的局面。為了吸引客源，酒店之間采用競相削價的惡性競爭的方式，導致旅游酒店的經營利潤下降，從1998年開始我國旅游酒店連續5年全行業虧損。雖然到2002年，酒店的經營狀況有所好轉，酒店總的收入增加，但利潤率仍然很低。目前，酒店員工的工資水平、待遇水平低于其他許多行業，導致酒店的員工紛紛跳槽到其他行業。

其次，有的企業利用人自身對物質的需求這一特點，提高薪酬挖掘人才，這為優秀的人才流動提供了機會。據悉，中國金融對外資全面開放后，為了留住員工，外資銀行員工的平均工資漲幅近10%，最高額翻倍，而有的企業在人才使用上持功利態度，不注重人才自身的個人價值實現需求表、發展需求和受尊重需求，所以這也導致員工流動增大。

（五）發展空間受限制

每個人不管做什么樣的工作，總希望自己在該行業有所發展空間，也希望薪水隨著職位的升遷而增長。所以如果企業沒有良好的用人機制，不能為員工提供對等的職位，不能為員工謀福利，再有動力和熱情的員工也會變得慵懶沒有激情；另外，在酒店內部存在的一些潛規則，也使得那些沒有身份背景的員工，失望多過希望，看不到自身的發展前景，發展空間受制，使得他們不得不另尋他就。

二．完善酒店人才管理的對策

（一）確立以人為本的管理思想

人本管理就是以人為中心的人性化管理，它要求酒店的管理人員把員工看成是酒店最寶貴的財富和最重要的資源，要求充分的尊重每一位員工。要實施人性化管理，最重要的是懂得如何尊重員工。人本管理要求酒店把員工看做是企業最寶貴的財富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每名