酒店人才流失的原因及措施(二)

（二）做好招聘工作 

老員工的離職必有新員工的填補，而酒店在進行招聘工作時，所注重的外在條件、語言能力、文化程度和工作素質等因素中，文化程度往往被放在最后，同時招聘人員在招聘時也注重對員工個人品質的考查，致使新員工引文各種原因無法長期進行勞動，沒有忠誠度而言。所以無法避免人員流失。因此做好招聘工作這一環節十分重要。那么如何做好招聘工作呢？我認為首先酒店在人才選擇上，不僅要重視個人品質的考查，也要訂立雙方的勞動合同，以約束彼此的行為。

另外，酒店在招聘新員工時應對應聘者進行三個方面的測試：知識、技能測試，主要考查應聘者的工作能力和素質；動機和態度測試，即應聘者有無真正加盟本酒店，特別是長期工作的愿望；工作偏好測試，即應聘者今后能否與酒店契合。凡通過這三方面測試的求職者聘用后都有較高的忠誠度。在這三個方面中最難評估的是契合的測試問題，也是酒店在招聘員工中最容易忽略的問題。在評價契合程度方面，應著重評估應聘者對酒店的經營理念、酒店精神和酒店價值觀等的接受與契合程度，評估其與他人合作的態度，并讓新加盟的員工清楚自己在酒店中的定位，明確進入酒店后的發展方向等。

（三）加強與員工溝通，用感情留人

隨著社會的發展和科學技術的進步，企業與人的關系不再是簡單的勞動力買賣關系，在很多情況下，人本管理中的情感因素將會使企業的員工空前團結，成為一個極具戰斗力的團隊，這不僅可以使員工的喜怒哀樂等感情得到宣泄，而且能使員工更加努力工作，將個人的價值觀與企業的價值觀結合起來，為一個共同的目標而奮斗。因此，企業一定要注重員工情感的需要，加強與員工的溝通，可以說溝通是一切工作關系中最重要的部分�，F代社會，人們的生活節奏很快，工作和家庭的壓力都很大，人們特別需要加強交流溝通，以獲取更多信息，緩解壓力。酒店一線員工每天都要與各種各樣的顧客打交道，有的顧客素質高，而有的顧客素質卻很低，言行舉止讓人難以接受，酒店員工在接待這些客人過程中，難免會受到委屈，因此，酒店的管理者應該充分理解員工，重視與員工溝通，做到與員工之間毫無保留地交流思想、交流感情，營造一種令人心情舒暢的工作氛圍，在與員工溝通時，具體可以采用這樣幾種方法：一是管理者要熱情對待每一位員工，了解員工，常同員工聊一聊工作以外的事情，了解員工的愛好、家庭和受教育的情況，掌握員工的情緒和思想動態；二是廣開言路，充分尊重員工，鼓勵員工對企業的運營發表意見和看法，當員工談出自己的想法時，不要一律否定，不要過于挑剔；三是充分信任員工，決策時適當征求員工的意見等。以上方法，可以拉近管理者與員工的距離。如果酒店管理者能充分信任員工，依靠廣大員工，積極鼓勵員工參與管理，賦予員工當家作主的民主權力，員工從心理上和感情上得到了滿足，就會對酒店產生依戀感，就不會輕易離開酒店。

（四）完善薪酬福利制度

　酒店的經營目標之一就是追求利潤的最大化，酒店員工的目標之一是通過辛勤的勞動而獲得合理的、滿意的報酬，以體現自身的價值。目前酒店業是微利行業，酒店員工的工資水平、待遇水平低于其他許多行業，造成了酒店員工心理不平衡，許多員工尤其是優秀員工不愿意留在酒店。因此，酒店要想吸引人才、留住人才，就應該制定有吸引力的薪酬策略。雖然，現在酒店的經營利潤不高，不可能對每一個員工都提供高薪，然而對那些任務重、責任大的員工，酒店在報酬方面應該有所傾斜，尤其對酒店作出較大貢獻的員工，酒店應該給予重獎，讓優秀員工的價值得到體現，應該說，令人滿意的、有效的薪酬對員工是極有吸引力的。所以這就需要酒店在薪酬福利方面制定出合理完善的制度以滿足并留住員工。  

 在福利制度方面，要提供全方位的福利項目選擇，既要提供法定的社會保險項目，包括養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險等項目，還要提供酒店補充保險計劃，包括酒店補充養老金計劃、集體人壽保險計劃、健康醫療保險計劃等項目，更要提供員工服務福利計劃，包括教育援助計劃、兒童看護計劃、老人護理服務、餐飲服務、健康服務等項目。讓福利成為吸引核心員工的一個重要的必不可少的因素。

酒店的薪酬福利若過高固然可以一時留住核心員工，但會導致飯店的成本增加，盈利空間縮小；過低則會使員工的勞動消耗得不到正當補償，影響到核心員工的勞動積極性和工作熱情，進而導致核心員工流動到具有更高薪酬的飯店；酒店在確定工資水平時應該進行薪酬福利調查，需要參考勞動力市場的工資水平。薪酬福利調查的對象最好是選擇與自己有競爭關系的飯店或同行業的類似飯店。同時還要注意到，薪酬福利水平應該是動態的，隨著經濟的發展和社會的進步做出相應的調整；解決薪酬的內部公平性需要進行職位評價。工作中對實現組織整體目標的貢獻越大，這種工作得到的報酬也應該越多。同時，在同工同酬的基礎上，將薪酬福利與員工的技能水平和績效聯系起來，使得員工的薪酬福利與公司、部門、項目的業績直接掛鉤，員工的地位與待遇也完全由其貢獻決定，形成科學合理的激勵機制。

（五）培育優秀的酒店企業文化

組織文化是指在一定的社會文化環境影響下，經過組織領導者長期倡導和職工共同形成的，成為組織絕大多數員工所具有的文化觀念，組織文化是組織在長期的工作過程中所形成的價值觀念、經營思想、管理方式、群體意識和行為規范。  組織文化作為一種資源，它通過塑造具有共同理想信念、明確價值取向、高尚道德境界的組織員工群體，從而達到提高組織整體素質、提升組織管理水平和核心競爭實力、實現組織利益最大化目標的目的。實踐證明，組織文化是一個組織的靈魂，它對組織的發展起著至關重要的作用。決定一個員工參加并長期留在一個組織的最主要條件是企業文化。酒店企業文化是酒店全體員工衷心認同和共有的核心價值觀，它規定了人們的基本思維模式和行為模式，且這些思維模式和行為模式在新老員工的交替過程中具有延緩性和保持性。良好的企業文化可以使企業具有凝聚力，不需要太多僵硬的人員教化而每個人都能各盡其責。如果缺乏良好的企業文化，員工就會沒有歸宿感。而優秀的酒店企業文化能夠激發員工的創造激情，形成一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣，培育員工對酒店的認同感和與酒店共命運的精神，增強組織凝聚力，從而降低員工流失率。

三．結論

人才是酒店的生命源泉，知人善用，善于育人不僅單單是人力資源部門的事，同時酒店管理的核心內容。隨著市場經濟日趨成熟和全球經濟一體化的來臨，酒店業又將面臨新的發展高潮，隨著入境旅游的不斷發展，面對酒店業的是需要一批又一批高素質的人才，只有不斷地穩定好酒店業的人才，加強人力資源的開發和員工職業生涯的規劃，鼓勵員工發揮個人主觀能動性，實施人本管理，增強員工對酒店的歸屬感和忠誠度；才能完善酒店的需求管理 

[1]黎潔、肖忠東，飯店管理概論，南開大學出版社，2003年11月第二版

[2] 任淑美主編.弱勢企業管理:人力資源管理.北京:經濟管理出版社，2004

[3] 郭小龍,李劍,謝舜編著.員工管理.北京:企業管理出版社，2001

[4] 李志剛編著.飯店人力資源管理.北京:中國旅游出版社，2005.8

[5] 周三多主編.管理學(第二版).北京:高等教育出版社，2005

[6]王群,楊繼東,高宏編著.經濟型飯店經營管理實務.北京:中國旅游出版社，2005.9

[7] http://club.topsage.com/thread-1253757-1-1.html 《淺析我國酒店人才流失的原因及對策》