關于學習中小企業人才流失的體會(一)

中小企業人才流失問題分析

[摘 要]中小企業在我國國民經濟中起著重要的作用。但目前我國中小企業的生存與發展，卻受到人才流失問題的困擾。如何有效地解決人才流失問題以增強我國中小企業的市場競爭能力，將是我們面臨的一個嚴峻、緊迫而具有現實意義的問題。我國中小企業的人才流失是企業領導者最為頭痛且關注的問題之一，如何留住適合自己企業發展的人才提升企業核心競爭力是個重要問題。文章從我國中小企業人才流失的現狀出發，從企業、員工、社會層面分析了造成我國中小企業人才流失現象的原因，并提出相應的對策與建議。

[關鍵詞]  中小企業  人才流失  原因  對策

目前，中小企業在我國的經濟社會發展中正發揮著不可或缺的作用，但在發展過程中也面臨著嚴峻的挑戰，人才流失日益成為制約中小企業發展的瓶頸。如何留破解人才流失的迷局，自然成為中小企業生存與發展的關鍵課題。 

一、我國中小企業人才流失的現狀及其影響

中小企業在我國改革開放的過程中蓬勃發展，對我國國民經濟的發展作出了突出的貢獻。在中小企業的發展過程中，人才對中小企業起著至關重要的作用。現代企業的競爭就是人才之間的競爭，人才是決定中小企業成敗的重要因素。

據有關資料顯示，我國中小企業的人才流失率已經達到了相當高的程度。自1982年以來引進的大學本科以上人員，中小企業流失率為18.5%，其中碩土研究生、博士研究生的流失率中小企業已達到14.7%和33.3%。這些人當中的相當一部分流入了外企或合資企業，其中較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，他們具有特有的專長，有管理經驗，是企業的中堅力量。前不久，某大學社會學系對國內62家中小企業進行調查研究發現，中小企業中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為2—3年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年。

目前，我國在人力資源管理方面已從國家統一調配的管理體制向適應社會主義市場經濟的管理體制轉變。企業已從被動地接受國家配置的員工成為真正自主的用人單位，個人已從被動地服從國家分配轉變為可根據自己的意愿自由擇業的勞動者。在這種人員流動相對寬松的制度下，中小企業在合理配置人力資源的同時，保持住員工隊伍的穩定，避免和減少由于員工的流失而帶來的一系列損失就顯得更加重要也更加困難。

中小企業大量的人才流失，嚴重威脅和制約了中小企業的生存和發展，人才流失率過高必將影響企業的競爭力和持續發展，給企業造成相當大的影響。

1人才流失會影響在職員工的穩定性

如果一個企業的人才流失率過高，會使得企業員工隊伍過于不穩定，從而使一些員工認為企業沒有能力吸引并留住人才，并感到本企業沒有發展前途，還有些員工從眾心理較強，容易輕信他人，因而更加重了人才流失。

2人才流失會影響人員管理和培訓的質量及成本 

若一個企業沒有穩定的員工隊伍，則人員管理就會復雜得多，這在無形中也增加了企業的管理成本。而且由于較高的人才流失率，使得企業不愿投入大量資本進行員工培訓，這也就進一步惡化了員工的職業技能，使得員工認為自己在企業中沒有發展前途，從而更加劇了人才流失。而企業也由于大量的人才流失而不得不重新招聘、培訓新的員工，企業的培訓計劃無法很好的實施，進一步影響了員工職業技能的提高，最終形成一個惡性循環，增加企業經營成本，給企業的發展帶來不利影響。 

3大量的人才流失影響了工作的連續性 

人才流失帶給企業的危害，是和其離職前在企業肩負的責任相對應的。管理人員的離職，帶給企業的是經營理念的中斷、團隊不穩甚至是管理層的癱瘓。企業的各項工作都是一個相互關聯的整體中的一部分，因而當大量的員工流出企業時，企業的各項工作的銜接性必然受到極大的影響。

4人才流失會使競爭對手的競爭力提高 

銷售人員的離職，帶給企業的是商業機密的外泄和市場份額的流失。技術人員的流失其實就是企業核心技術的流失和在研發項目的中斷和夭折。同時人才流失到同行或競爭對手方面，對企業的危害更使致命性的，商業機密和核心技術盡失，市場被對手侵占，企業因此在和對手的競爭中失去優勢。人才流失大多會在本行業內發生，他們或是自己創業、自立門戶，或是流向競爭對手企業。無論何種情況都有可能增強本企業競爭對手的實力，使得強“敵”弱我，形成更大的競爭力反差。

5較高的人才流失率會使得顧客的滿意程度及忠誠度下降

員工在一個企業中工作的時間越長，學到的知識和技能就越多，越熟悉企業的經營運作情況和業務工作特點，也就越了解該企業的顧客需求，從而為企業的顧客提供優質的服務。由于顧客與員工良好的關系，人才流失會影響顧客的忠誠度與滿意度。甚至會隨流失的員工一起流入競爭對手企業，進一步削弱企業在市場上的競爭力。企業必須再花費大量的時間、精力和費用重新招攬顧客。

總之,人才流失對企業來說簡直就是一場噩夢,它造成了這些企業經濟上、名譽上的許多消極的影響,使這些企業受到嚴重的創傷。

二、中小型民營企業人才流失特點 

1個人流動轉向群體流動 

以往的人才流失多半是個人流動，是單一的流動。而現在，隨著市場經濟的推進和勞動力市場的完善，人才流失的制度性障礙正在逐漸消失或者減弱。因此，現在民營企業的人才流失已經改變了以往的個人流動形式，形成了集體流動。在看到出走的人才得到更好的發展機遇或獲得更多收益時，在職員工也會心動，工作積極性就會受到影響，在這種情況下，人才流失就會出現“示范效應”。特別是現在企業將就團隊管理，所以一旦流失可能就是一個團隊的流失。 

2知識人才和技術人才流失尤為嚴重 

與普通員工相比，知識型人才和技術性人才在工作上有較強的自主性，具有明確的奮斗目標，他們希望接受具有挑戰性的工作，希望企業能有光明的前途，能夠實現自身的價值和理想。當這些人才發現中小型民營企業不能滿足個人的愿望時，他們往往會跳槽，選擇能夠發揮自己所長、有更大發展空間的企業。因此，在中小民營企業中知識人才和技術人才的流失遠遠比普通員工要嚴重。 

3高效益的中小民營企業也面臨人才流失問題 

以往更多的是低效益的民營企業面臨人才流失的問題。隨著時代的發展和社會的進步，員工的需求也在不斷變化和提高，物質利益已經不是他們追求的唯一目標或者主要目標。更多的員工希望在人生價值、職業道路上有所突破，僅靠高效益、好待遇已經不能留住優秀的員工了。因此，現在哪怕是高效益的中小民營企業也面臨著嚴重的人才流失問題。

三、導致人才流失的原因

在市場經濟條件下，隨著人們觀念的轉變，制度的寬松，市場機制的完善，人才流動日益