關于學習中小企業人才流失的體會(二)

1缺乏良好的企業文化和企業環境 

大多數企業不注重企業文化的建設,往往導致人才的價值觀念與企業的理念背道而馳,促使人才對企業制度的不認同。同時，企業環境也是影響員工工作積極性的重要因素，例如：企業設備落后，居住條件差,伙食不好，文化生活匱乏等。 

2企業薪酬、福利待遇相對較差 

物質利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力,對大多數人來說,薪酬是最有效的激勵手段.很多企業花費很大的代價尋求人才、挖掘人才,在客觀上為優秀人才的流動提供了廣闊空間，但在實際兌現時,缺乏誠信,未能按約定好的發放薪酬和福利,薪酬激勵制度不完善。 

3企業發展前景不明朗 

由于企業自身的規模、資金等因素的制約,目前我國大部分企業存在融資渠道不暢、管理不科學、技術創新能力弱、產業結構不合理、抗風險能力差等問題,這些因素制約了企業的發展,企業的發展前景很不明朗.一旦企業不能經受市場的考驗而被淘汰,企業的員工首當其沖成為犧牲品,降低薪金、裁員、失業會接踵而至.對于人才來說,不能不考慮這一關乎生存的因素，多數人會選擇跳槽，規避風險。 

4缺乏有效的人才開發和培養機制 

企業人才培養缺乏規劃,缺少人才職業生涯設計的概念,使人才對在企業中的定位和發展感到茫然。特別是中小企業不注重人才的開發,不能為員工提供有發展潛力的空間,把培訓看成是得不到回報的投入,使員工不能隨著企業的發展而快速提升自己的能力。

5員工個人因素 

隨著知識經濟時代的到來和社會生活水平的提高,員工的需求開始從低層次的物質需求轉化為高層次的精神需求.作為人才,一般物質待遇都會不錯,根據馬斯洛的需求理論,他們早已超越了生理、安全的需要,而對于在社交、尊重、自我實現的需要比普通員工更為強烈,他們更看重工作滿意度和成就感,關注自己在企業中的發展機會和前途.如果在企業缺乏這樣的機會和滿足感,他們可能就會選擇離開,尋找更適合自己發展的企業。但同時也受人才責任心下降因素的影響。

6企業領導問題 

現在有很多中小企業是家族企業,在用人上,領導就很有可能任人唯親,讓家族親戚或親朋好友占據絕大部分領導崗位,這樣使得外來人員很難展開工作,受到諸多牽制,同時也難以得到更好的發展。而在一些企業老板本身的素質并不是較高,做事只憑自己的喜好來做,動不動就找員工的麻煩,搞得全企業上下不得安寧。在用人方面,僅憑自己的恩怨好惡來取舍人才,搞得企業里人心背離。當然，除了這些問題外，還有其他許多問題,都是導致人才流失的原因。

四、解決我國中小企業人才流失問題的對策

1提供有競爭力的薪酬，完善激勵機制 

（1）提供有競爭力的薪酬

在薪酬的絕對額方面，與大企業相比，中小民營企業并沒有優勢。因此企業要考慮到自身的實力和實際條件，制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度。一方面，實現企業薪酬體系的內部公平性。企業要建立完善的績效考核管理體系，將員工的變動薪酬與績效考核結果掛鉤，使員工的收入和做出的貢獻相聯系，避免員工因為內部分配不公產生心理不平衡而流失。另一方面，提高企業薪酬體系的外部競爭力。對于每一個職位，社會都有一個平均薪酬，這是人才接受工作的下限。企業可以通過自己或委托專業機構對市場上的薪酬水平進行調查后，確定本企業的薪酬水平定位，這樣可以保證企業的薪酬體系在市場上具有一定的競爭力，而不會使員工輕易被外部企業的薪酬所吸引而流失。 

（2）建立健全激勵機制

首先，在保證物質激勵的基礎上，加強精神激勵，在更高層次上調動員工的積極性。其次，要注重長期激勵。中小企業在實施短期激勵的同時，也要適當運用長期激勵，將企業的經營業績和員工的切身利益緊密聯系起來。如員工持股、參股等激勵措施能促使員工穩定化。

2改善工作環境，建立良好的企業文化 

（1）注重軟環境建設 

工作環境包括硬性的物質環境和軟性的環境。中小企業在工作物質條件上優勢不多，在環境這方面就要著重優化軟性的環境。如在工作上企業進行充分授權，為員工的工作提供全方位的支持。企業管理者和人力資源部門要經常關心員工的工作、學習、生活，幫助員工排憂解難，使員工在輕松、和諧、向上的環境中工作。同時積極組織開展各種活動，促進員工和企業的相互關系。在節假Et期間，可以組織企業員工集體旅游，開展一些娛樂活動。這樣盡管物質條件艱苦，但只要有寬松、民主、協作、融洽的工作環境，也會吸引和留住人才。 

（2）構建良好的企業文化 

塑造良好的企業文化，必須從三個層次即物質層、制度層和精神層著手。在物質層，企業應盡量改善工作環境和勞動條件，增加勞動保護，使員工能在一種安全而舒適的環境下愉快工作，以減輕員工身體和心理上的負擔；在制度層，企業應盡快建立現代企業制度、規范勞動合同、完善勞動保障給員工以安全的雇傭感，使其能安心留下來為企業發展貢獻力量；在精神層，企業應將“人本”思想貫穿企業管理全過程，在日常管理中做到理解人、尊重人、關懷人、成就人，充分信任人，在企業內部之間建立深厚的感情，從而使員工獲得一種歸屬感。 

3創新管理體制，提高管理水平 

完善的管理體制是企業保持旺盛生命力的原動力。首先，企業應賦予管理機制年輕活力與創新靈氣輔以完善的制度架構，建立內部融洽、和諧的工作氛圍與環境。只有企業管理架構合理、順暢，能不斷激發人才的主觀能動性，才能使企業成為富有生命活力的有機體。其次，要建立完善的企業制度，并加強“法制”建設來規范企業管理，明確規定各個崗位的職責和權限，設定企業的基本準則、企業宗旨、建立健全企業的各項規章制度。只有管理規范了，管理水平提升了，才能為有才能的人才發揮作用和創造良好的環境。 

4制定明確的發展目標，給員工發展的空間 

對人才實行經濟利益激勵機制即實行高薪、高獎金、高福利，一方面，必須依靠企業的高成本和高效益來支撐，中小企業無疑要背上沉重的經濟負擔；另一方面，可能誘發某些人才的短期行為，不利于企業的長遠發展。為此，除了每月的薪資實行現付外，企業可以對年度獎勵等部分實行現付與延期兌現相結合制度，以建立人才的約束機制。具體而言，一是以現金即時支付一部分獎勵，余下部分轉入個人賬戶，留待將來支付，二是突出人才可以以期股的形式優惠購買、獲獎所得股份。獎勵期權制可以少動用甚至不動用企業的現金支出，既減輕了企業的現金支出壓力，有利于企業的擴大再生產，又有利于將人才和企業結成緊密的利益共同體，鼓勵其敬業精神;既保證了對人才的激勵作用，又具有長期約束作用，使得這些人才更關注企業的長遠發展，避免了其在短期內跳槽。此外，留住人才，還可以采用簽訂長期合約的形式。

5打造個性化的培訓

企業人才不僅僅只關注眼前的利益，更多的是考慮企業能否為自己提供學爿和發展的機會，使自己獲得成長和進步，實現更高的理想和抱負。只有當企業重視對員工的培養，為員工提供個性化和系統的職業規劃，他們才會更加樂意留在企業，因為這會讓員工相信留在企業更有利于自己的發展。同時，為員工打造個性化的培訓，才能提高企業競爭力，達成企業的戰略目標；有利于將企業戰略目標與人才個體目標進行有效的結合和統一，既滿足了企業員工自我發展的需求，又提高了自己對組織的忠誠度和歸屬感。

6建立人才流失風險預警機制，加強人才儲備

雖然企業采取了多種方式來防止人才流失，但是人才流,失的情況仍然不能完全避免。為了控制、防范、避免企業內部關鍵職位人才流失，人才流失預警機制及人才儲備機制的完善是非常重要的。要重視儲備干部人才的培養，同時，加強構建人才信息收集與快速反饋機制，對人才的變動進行及時有效的監控。

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