淺論中小企業人力資源管理(一)

淺論中小企業人力資源管理

據調查顯示，我國專業技術人員僅占從業人員的5.5%，只相當于發達國家的1/3～1/4,具有大學本科以上學歷的僅占專業技術人數的17.5%，高級人才僅占5.5%。即便如此，這些稀缺資源在中小企業也并非得到了應有的重視，相當多的專業技術人員往往無法在自己的工作崗位發揮應有的作用。在物質資源有限的現實環境中，人作為“唯一能擴大的資源”，成為企業取得和維系競爭優勢的關鍵要素。

在彼得·德魯克教授提出“人力資源”概念后半個世紀的今天，人們越來越清楚地認識到，人力資源實際上是一種特殊的資本性資源，是經濟社會重要而稀缺的戰略資源。是企業和社會取得競爭優勢的關鍵要素。對這一資源的合理高效地開發、配置和使用，是增加企業財富的真正源泉，是企業經濟良性運行及協調發展的起點和歸宿。

因此，我國的中小企業要想在21世紀的世界競爭中站穩腳跟，增強競爭能力，就必須充分認識到人力資源管理水平對其生存和發展的決定性作用。重視和加強人力資源管理，這已經成為21世紀國內中小企業持續、健康發展的一項重大戰略任務。本文試圖通過對中小企業人力資源管理現狀及存在問題進行分析，探討解決問題的對策，從而推動和促進中小企業經濟的發展。

一、中小企業及其人力資源管理研究的意義

（一）企業界定標準

 中小企業是一個與大企業相對的概念。在不同的國家、不同的經濟發展階段和不同的產業部門，中小企業有著完全不同的涵義和界定標準。一般而言，世界各國對中小企業的界定有定量和定性兩種指標。定量指標主要包括雇員數量、資產或資本額和營業額（通常是一年）。當然多數國家并不是同時使用三項標準，而常常是只使用其中的一種或兩種，只有少數國家同時使用三項標準。定性標準主要有企業所有權、經營權的歸屬、企業融資方式以及企業在所處行業種的地位等等。

我國對中小企業的界定先后經過了幾次調整，其界定標準隨著經濟的發展變化而變動。目前我國采用的中小企業標準時由國家經濟貿易委員會、國家計劃委員會、財政部、國家統計局于2003年聯合公布的《中小企業暫行規定》。主要以三項指標作為劃分依據：一是企業從業人數；二是企業一個年度的營業額；三是企業資產總額。以工業企業為例：

大型企業從業人數2000人及以上或年銷售額3億元人民幣及以上或資產總額4億元人民幣及以上；

中型企業從業人數300-2000人以下或年銷售額3000萬-3億元人民幣以下或資產總額4000萬-4億元人民幣以下；

小型企業從業人數300人及以下或年銷售額3000萬元人民幣以下或資產總額4000萬元人民幣以下。

（二）中小企業人力資源管理研究的意義

第一，有利于拓寬人力資源管理理論。目前人力資源管理都是針對大型企業的研究和成果，這些理論對中小企業而言有一定的適用性，但也有些理論不太切合中小企業的實際經營狀況。研究有中小企業特點的人力資源管理理論，對加強中小企業人力資源管理有非常重要的現實意義。

第二，研究中小企業的人力資源管理，有助于找到提高中小企業人力資源的利用率的途徑，從而提高企業的經濟效益。中小企業通過對人力資源的數量調節、合理配置、教育培訓、人員激勵來提高人力資源的利用率，從而提高勞動生產率，增強企業的適應力。

第三，研究中小企業人力資源管理，有助于中小企業管理者的借鑒，從而打造出奮發向上、積極進取、務實求真的良好企業文化和工作環境，提高企業的凝聚力，使員工保持旺盛的進取心和企業榮譽感，統一成員的意念和目標，齊心協力地為實現企業目標而努力。                                                                                                                

二、中小企業人力資源管理存在的問題及成因        

（一）缺乏科學的人力資源戰略和正確的人力資源管理觀念

李寧牌創建于1990年，十余年來，李寧公司由最初單一的運動服裝發展到擁有運動服裝、運動鞋、運動器材等多個產品系列的專業化體育用品公司。李寧公司做出了戰略選擇，確立了公司走體育專業化的戰略發展道路。在實現體育專業化的發展戰略過程中，由于李寧公司缺少大量的專業管理人才和技術人才，成為制約其發展瓶頸。由此可見人力資源是組織的重要戰略資源，他在相當程度上直接決定了組織戰略的成敗，李寧公司可以通過引進人才或者從企業內部培養人才來保障企業戰略的長久實現，但是多數中小企業沒有從戰略的高度認識到人力資源管理的重要性，認為不過就是管管人的事情，實際上沒有把人當做資源，也就是不可能將人力資源目標納入企