企業經營者的激勵問題研究(一)

企業經營者的激勵問題研究 

以所有權和經營權的分離為基本特征的現代企業制度，使企業的所有者，不必直接參與企業的經營，而是經過委托代理契約，明確委托代理雙方的權利與責任，將經營決策權授予代理人，使其按照企業的所有者的利益要求從事經營活動。但是在委托代理雙方之間存在著信息不對稱、契約不完備、目標不一致等原因，往往會使其不能完全按照委托人的利益要求開展業務。于是，這就需要委托人對代理人進行激勵和約束，使代理人的行為符合其利益要求。管理是企業的核心問題，而激勵（包括起反向激勵作用的約束）又是管理的核心問題。組織行為學中有一公式：績效＝Ｆ（能力＋激勵）。大意是說，績效是能力和激勵的合成量，兩個能力相同的人，他們的績效高低取決于激勵水平。 

    一、我國企業經營者激勵約束機制的現狀 

長期以來，我國工業系統實行計劃經濟體制下的“八級工資制”分配制度。 80 年代中期起，隨著企業內部收入分配權還給企業，工資總額承包制度以“工效掛鉤”的形式全面推開。 90 年代中期起，部分地區實行經營者年薪制試點，第一次將經營者的收入分配同企業其他人員收入分配相分離。此后，相繼推出了風險抵押經營和經營者群體持股經營，深化和豐富了經營者年薪制的內涵和多種實現形式。黨的“十五”大以后，期權期股作為一種新的分配模式和管理理念引入，并在一部分工業企業中試行。多種與經營者責任相連接、與經營業績掛鉤的收入分配形式，已在一定的范圍內取得了成效，積累了經驗。但是大部分企業仍然有許多傳統的東西存在。 

第一、在觀念上企業的廠長、經理大多被看作國家干部而不是具有獨立利益的經營者，這種思維定勢延續至今，隨著社會主義市場經濟的不斷完善和發展，一個經營者的真實思想可能與一個市場中的普通商人相差無幾。他既可以把企業經營好，實現政府規定的任期盈利指標，也可以在企業的生產經營中，或采取短期行為，在企業利益與自身利益沖突時，以追求自身利益最大化為依據；或加大在職消費 , 建立小金庫，甚至收受賄賂，貪污腐敗。 

第二、在制度上企業經營者是社會主義市場經濟的主角，是一種重要的人力資本，但在很長時間內，我們都把企業經營者只視為國家干部，總在強調搞好國有企業，而忽視了想方設法搞活經營者，忽視了優秀企業家對企業成敗興衰的重要作用，以致出現了國有優秀企業家經濟待遇偏低、自己為企業所做的貢獻與所得到的報酬極不相稱這種情況。于是到了 55 歲以后，經營者們順理成章地要考慮退休以后的問題了。 

第三、在外部環境上政府及其官員沒有足夠的動力尋求對經營者的激勵。因為一直被當作黨政干部對待的國企經營者，一方面迄今仍在事實上享受著政府官員的各種待遇并且還保留著職位晉升的各種可能性，另一方面又能享受按市場規則提供的激勵所帶來的好處，對此情此景，政府官員恐怕并非人人都能做到樂見其成、處之泰然。 

    二、我國企業經營者激勵約束機制存在的問題 

    在現實中，激勵約束機制這把雙刃劍并沒有發揮其應有的作用。 

    1、對企業經營者的激勵強度不足

激勵強度不足是目前國有企業中存在的最大問題，也是建立現代企業制度所要解決的首要問題。 1999 年 1 月 20 日，褚時健被判處無期徒刑。褚時健在擔任云南玉溪卷煙廠廠長的 17 年間 , 使該廠的利稅總額達到 800 億元，并創造“紅塔山”品牌，價值 352 億元。與此形成鮮明對比的是，褚時健的全部收入僅約 80 萬元。從這個事例可以看出在工資、薪金等貨幣性物質激勵方面，國有企業及一部分集體企業的管理層與普通職工之間、以及與企業所在當地的平均水平之間距離沒有拉開，沒有增加經營者其真正的可支配收入，發生在褚時健身上的是與非，從表面上來看，是利益問題、分配問題，是黨性問題、道德問題，但深入研究后便會發現其中很大一部分源于制度層面的原因，   隨著國有企業改革的逐步深化，國有企業經營者激勵不足帶來的弊病已日益暴露，并嚴重地阻礙了現代企業制度的建立和國有企業效益的提高。國有企業廠長、經理的貨幣收入與普通職工的差距普遍在二到三倍左右，絕對數則多在年薪幾萬到十幾萬之間，按照這種現狀，激勵作用確實微乎其微。雖然少數實行年薪制的企業，特別是上市公司，其管理層的收入較高，但這并不能代表普遍水平。中國企業家調查系統 2000 年對中國的企業經營者做了連續六次的調查分析。他們的調查報告顯示 , 企業經營者的年平均收入為 4.86 萬元。從不同所有制看 , 私營企業者的年平均收入最高 , 為 11.16 萬元 , 以下依次為外商投資企業 8.91 萬元；股份制企業 5.25 萬元；港澳臺投資企業 5.21 萬元；集體企業 3.16 萬元；國營企業經營者收入最低 , 平均 2.63 萬元，最低甚至不足一萬元。而在國外，管理人員的薪金大幅飚升，產生強烈的激勵效應。據美國《福布斯》雜志公布， 1999 年全美國 50 名收入最高的公司主管中，名列榜首的是長島組合國際電腦公司（ CA ）華裔董事長王嘉廉，公司紅利 360 萬美元，其它補償金 6.45 億美元。名列第二的是美國在線董事長凱斯，年薪 57.5 萬美元，紅利 100 萬美元，股票收入 1.155 億美元。通過比較，這些都表現了現在對我國絕大部分企業經營者一定程度上的激勵不足。 

    2、激勵方式單一、短期激勵加強而長期激勵不足 

多數國有企業經營者是低工資加少量獎金，有的地方政府在年終根據經營業績給與一次性獎勵；一些企業近年來開始試行年薪制，但也還不夠完善；雖然市場經濟中企業廣泛采用股票期權、經營者持股等行之有效的方式，但是那些都僅在部分地區的少數企業中進行探索。單一的激勵方式還是限制了大多數經營者的全面發揮。一般來說，工資加獎金，或者年薪制，激勵的重點是當期的經營業績，屬于短期激勵，在這方面的激勵近年來普遍有所提高。但經營者片面追求短期利益，影響到了企業的長期發展。而且許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現，如果沒有相應的長期激勵，就可能誘發經營者的短期行為而損害出資人的根本利益。 

    3、經營者收入分配不合理

一是對經營者的獎勵帶有一定的隨意性，獎勵根據什么標準，獎勵與經營業績如何對應，并沒有進行科學的設計，經營者對此難以形成穩定的預期，因此激勵作用有限；二是政府部門與企業經營者之間的信息不對稱，造成事實上經營者自己決定激勵方式和標準，經營者收入水平不能真正與經營業績掛鉤；三是經營者收入的非貨幣化，職務消費不規范，名義收入低實際收入高，對灰色收入的難以控制，造成經營者之間收入分配的不合理。 

    4、對企業經營者的約束不得當

一方面由于國有企業，包括一些民營企業，存在產權不明晰，委托代理責任不明確，作為國有企業直接所有者的國有資產管理公司或者主管部門，其本身的產權與責任關系就比較模糊，再通過其間接對國有企業進行約束和管理，客觀上必然造成“所有者缺位”問題，另外，法律法規不健全，建設的步伐在一定程度上的脫離實際或者滯后，使得經營者在法制漏洞上有著比較廣闊的空間，造成對經營者行為的約束不力。另一方面，由于行政干預過多，政企職能不分，雖然《公司法》、《企業法》等法律法規明確了企業自主經營的權力，同時在現代企業制度的建立過程中始終作為重點來抓，但是由于隸屬關系的客觀存在，行政干預不可能徹底的消除，甚至會局部的蔓延，即使這種干預不是以行文的手段表現出來的，但比如領導的意圖、有關方面的期望、所附的重托等，使得企業的經營者覺得在做出經營決策時不得不考慮這些因素，從而自覺不自覺的偏離經營的目標，違反市場運作的規律，影響了企業的正常經營活動。這種約束過度顯然并不是強加給企業的，甚至是企業出于自愿所為，但其客觀存在是毋庸置疑的，約束過度除了會引發企業的非理性行為，增加委托人的監督成本，同時在上述類型的約束過度下，造成社會資源的浪費，產生委托、代理及社會三方的無謂損失。 

    三、建立企業經營者激勵機制的措施 

隨著現代企業改革的逐步深化，站在所有者的立場上考慮，如何設計并建立起一套在長期激勵經營者的機制，是當前的一個重要課題   。要做到恰到好處，把握度的分寸，解決問題，可以從以下的幾個方面著手：