核心員工管理對策探索(一)

核心員工管理對策探索

摘要：

由20世紀初期，由意大利學者維弗烈度·柏端圖創(chuàng)立的并為當今管理學界熟知的“80/20”原理[]在企業(yè)管理上的應(yīng)用范圍極為廣泛，并稱之一個企業(yè)百分之二十的員工可以為這個企業(yè)創(chuàng)造百分之八十的利潤，而這百分之二十的員工才是企業(yè)真正意義上的核心員工。而目前我國大部分企業(yè)存在對核心員工認識不清，并且部分企業(yè)核心員工流失嚴重造成企業(yè)發(fā)展停滯不前甚至落后等現(xiàn)象。再次我們通過案例分析、比較分析等方法來借鑒成功企業(yè)的管理方式。通過研究，經(jīng)過內(nèi)部與外部防范并進不僅能夠增加企業(yè)核心員工穩(wěn)定性，同時也讓企業(yè)更大程度上的發(fā)展成為可能。

1998年伊利副總裁牛根生被總裁掃地出門，在此之前牛根生主管的產(chǎn)業(yè)特別出色，從此他白手起家創(chuàng)造了蒙牛，六年之后蒙牛的銷售額和市場占有率超過伊利成為全國第一，至此蒙牛成為了伊利強有力的競爭對手。在社會不斷發(fā)展經(jīng)濟不斷進步的二十一世紀，人才已經(jīng)成為了各項領(lǐng)域發(fā)展前提中的重要因素。人才是構(gòu)成戰(zhàn)斗力的核心因素，公司通過刪選，例如筆試、面試等手段來招攬他們認為對自己公司有利的人員來進一步促進本企業(yè)的發(fā)展。當今產(chǎn)業(yè)變革的兩個重要的演變趨勢是全球化和信息化，這一變革迫切需要企業(yè)具有靈活性、快速反應(yīng)能力、創(chuàng)新能力和保持低成本的競爭優(yōu)勢，要想獲得企業(yè)的競爭優(yōu)勢，必須要管理好企業(yè)的核心員工隊伍，相應(yīng)地對人力資源管理工作也提出了更高的要求而聘用中的核心員工則能起到為公司發(fā)展謀利，他們會利用自己的優(yōu)勢盡可能的向公司的主體部門提供一些有力的競爭計劃或者是先進的技術(shù)等；同時他們也做到了表率作用，他們在公司的優(yōu)秀表現(xiàn)，為公司帶來的利益同樣會激勵普通員工積極向上；也是公司對培養(yǎng)新一任人才的模范。一些著名企業(yè)的成功背后的條件中管理好員工怎樣利用好員工在各個部門或者對各個部門人員的安排的正確性是占有重要地位的。而核心員工的正確管理更加是重中之重，如果企業(yè)的管理部門沒有把核心員工放到一個正確的位置，那這種舉措將是企業(yè)經(jīng)營當中的一種損失或者說是一種浪費；而由于外部條件因素造成的核心員工流失則更是企業(yè)無法挽回或是長期無法彌補的一種變相退步。現(xiàn)如今中國的許多企業(yè)中也存在著上述的種種問題。

一、核心員工概念及特征

（一）企業(yè)核心員工概念混淆不清

   目前仍然有許多企業(yè)認為核心員工就是學歷高知識掌握程度深擁有各項證書的人。例如一位只有中專畢業(yè)但從事了多年機床工作有著資深經(jīng)驗的技師和一位擁有各項相關(guān)證書名牌大學畢業(yè)的學生同時在一家企業(yè)應(yīng)聘車間工作，如果此企業(yè)因為各項知識考核和相關(guān)證書的綜合篩選選擇了后者，并認為自己已經(jīng)做出了最全面的考核，這在某種程度上是錯誤的。我們并不能因為書面知識和證書來考驗一位技師是否能夠勝任。我們應(yīng)該從實際的角度動手操作，根據(jù)實際情況來評測是否能夠擔當重任，前者可能因為多年的工作經(jīng)驗掌握了許多更便捷的技巧或者平常不容易出現(xiàn)問題的一些解決方案，這都有可能成為這個企業(yè)在未來制造行業(yè)當中領(lǐng)先的重要因素，而這種片面的評斷方式也大大增加了企業(yè)流失真正的核心員工的弊端所在。綜上所述，所謂企業(yè)核心員工就是指員工隊伍中擁有構(gòu)成企業(yè)核心競爭力源泉的關(guān)鍵技能或者在重要崗位上任職或者具備很強的企業(yè)忠誠感并且為企業(yè)經(jīng)營和成長作出突出貢獻的那部分群體，也可以稱為企業(yè)關(guān)鍵員工或者骨干員工。

　　

（二）特征

一個企業(yè)要先善于發(fā)掘核心員工才能有效的管理和利用，當然這就需要企業(yè)管理者掌握核心員工的一些特征。第一，高能力性。核心員工是企業(yè)核心競爭力的重要載體，核心員工的重要性很大程度上體現(xiàn)于他們的能力特征。核心員工具有豐富的工作經(jīng)驗和實踐能力。在工業(yè)經(jīng)濟時代，一個最好最有效率的人比一般生產(chǎn)者能夠多生產(chǎn)20-30%的產(chǎn)品，然而在知識經(jīng)濟時代，勞動的價值被更多地體現(xiàn)在智力性勞動和創(chuàng)造性勞動上，知識豐富的人才則能夠比一般人多做出500---1000倍的工作;核心員工一般求知欲強并且愿意承擔更多的工作。愿意承擔更多工作，也代表著是為承擔更大的責任鋪路。核心員工懂得怎樣在工作中接受磨練，怎樣在工作中學習，碰到困難時，通過請教別或者從書上找方法等等，總要設(shè)法加以解決。因為他們深深知道，知識與經(jīng)驗總是不斷累積起來的，而一個缺乏學習能力的人總是很難擁有成為核心員工所必需的知識和技能的。一般大多數(shù)人認為，所受學校教育(特別是高等教育)越多越高，反過來說則是一個人所具備的學習能力越強，越有可能成為企業(yè)的核心員工；而且他們一般都具有優(yōu)秀的創(chuàng)新能力。如今隨著市場經(jīng)濟體制的完善和買方市場的到來，每個企業(yè)如果不能積極主動地在經(jīng)營戰(zhàn)略、技術(shù)、管理、產(chǎn)品、組織等方面進行全面革新，即便外部條件和內(nèi)部條件都能被充分得到利用，也無法在激烈的競爭中保持已擁有的優(yōu)勢，從而會造成企業(yè)停滯不前得不到發(fā)展，甚至慘遭失敗。同樣也可以說，在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的技術(shù)、產(chǎn)品、管理創(chuàng)新能力是決定企業(yè)能否在競爭大潮中得到持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性因素。由于企業(yè)核心員工被任用于企業(yè)的各個關(guān)鍵崗位，是企業(yè)各項業(yè)務(wù)創(chuàng)新的主要承擔者，所以他們的創(chuàng)新能力決定了企業(yè)的興衰與否。這更加證明了一個缺乏創(chuàng)新能力的人是不能勝任核心員工的職責的。第二，核心員工的難替代性。在工業(yè)社會里，同種的勞動力具有很強的替代性。然而在如今的信息時代，企業(yè)核心員工擁有對企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量、效率、服務(wù)、特色具有決定性意義并且能創(chuàng)造高商業(yè)價值的關(guān)鍵技能。而且正是因為這些特殊人才的特殊創(chuàng)意和特殊才華，才有可能造就一個強盛的企業(yè)。然而，企業(yè)核心員工所具有的特殊才能，在很大程度上是在長期工作中學習和實踐的基礎(chǔ)上一點點積累起來的，很難被別人模仿，因此具有很強的不可替代性，這同樣也是企業(yè)保持長期競爭優(yōu)勢的源泉。第三，核心員工具有很強的流動性。由于人力資本依附于人身上，所以它必然會隨著其載體的流動而流動。一般來說，都會從低回報向高回報處流動。

   因此，只有掌握了核心員工的主要特征才能在企業(yè)發(fā)現(xiàn)發(fā)掘他們，同時為他們的發(fā)展提供更好的條件和空間，也能提前為核心員工的流失做出防范。

二、內(nèi)部管理核心員工

（一）內(nèi)部管理與防范流失的必要性

核心員工相當于企業(yè)的發(fā)動機，而如何在公司內(nèi)部防范核心員工的流失是保障企業(yè)發(fā)展的重要策略。核心員工的流失帶給企業(yè)的負面影響是巨大的，第一，由于影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源大多數(shù)掌握在核心員工手中，而他們的離開則會帶走這些資源，并且極大的可能帶到企業(yè)的競爭對手中去。這不僅使得企業(yè)失去了資源和競爭優(yōu)勢，同時也讓對方在原有的基礎(chǔ)上更加具有競爭力造成原有企業(yè)的核心技術(shù)流失和商業(yè)機密泄露，從而發(fā)展狀況形成了退后發(fā)展的現(xiàn)狀。第二，如果核心員工一旦離職企業(yè)就必須重新招募和培訓新員工來接替他們的位置，這必然會導致企業(yè)人力資源成本的增加，而招聘來的新員工能否勝任這份工作并且融入到企業(yè)當中去都具有不確定性。企業(yè)如果無法及時找到相應(yīng)的替代人選，關(guān)鍵資源就無法得到補充，從而影響企業(yè)的正常運行。第三，企業(yè)核心員工的流失多數(shù)伴隨著其下屬員工的集體跳槽，這在企業(yè)高管人員跳槽中顯得尤為突出。這種骨干員工的集體流失，對企業(yè)的打擊是致命的，有可能致使企業(yè)經(jīng)營的全面癱瘓。而且，核心員工離職具有的這種“示范”作用還會使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。第四，從企業(yè)流出的核心員工很多都是因為對企業(yè)的不滿才離開。核心員工離開企業(yè)后，如果在某些場合流露出對原企業(yè)的種種意見會使得企業(yè)形象受到一定程度上的傷害。

首先，我們應(yīng)該對核心員工流失的風險進行識別。第一，針對預知風險進行進一步調(diào)研；第二，根據(jù)調(diào)研結(jié)果草擬消除風險方案；然后將該方案與相關(guān)人員進行進一步討論并完善匯報上級批準最后實施。

（二）內(nèi)部管理方案具體分析

1.培育核心員工對企業(yè)的認同

對核心員工業(yè)績提高的一個重要因素是員工缺少關(guān)于企業(yè)真實的信息。大部分企業(yè)并未把信息共享放在一個優(yōu)先的位置上，這就造成了核心員工對企業(yè)并沒有真正意義上的理解，怎樣做才能使得企業(yè)效益最大化，怎樣做才能為企業(yè)做出更大的貢獻都成為了員工心中模糊的概念。企業(yè)可以通過各種信息平臺例如企業(yè)簡報、論壇、內(nèi)部網(wǎng)站等讓核心員工更加了解企業(yè)的運營狀況、企業(yè)的理念，讓企業(yè)成為他們的驕傲，從而來達到一種“雙贏”。

2．提供多種升遷和培訓機會，創(chuàng)造員工成長和發(fā)展機會

現(xiàn)如今人們的生活水平隨著經(jīng)濟的發(fā)展越來越高優(yōu)厚的薪水已經(jīng)不能成為企業(yè)調(diào)動核心員工積極性的主要手段，我們可以從生活其他方面入手比如員工福利、住房補助、員工持股等等計劃也會起到調(diào)動員工的積極性，持股計劃可以讓掌握企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)或者重要信息的核心員工