淺淡企業文化(一)

淺淡企業文化

【摘要】二十世紀八十年代，美國管理學者提出了企業文化理論，隨后各國學者紛紛致力于企業文化的研究與實踐。近年來在我國，隨著世界經濟的不斷融合，人們對企業文化也有了比較深刻的認識，企業文化建設也被一些企業提到企業自身建設的日程上來，像“全心全意的小天鵝，真誠到永遠的海爾……”就是中國企業文化建設方面的杰出代表。但是，我們也必須清楚的認識到，我國的一些企業在進行企業文化建設時，還存在一定的誤區：例如，無文化現象，文化空想現象，全盤西化現象等。本文通過對我國企業文化現狀的分析，從融合民族文化、合理借鑒西方管理經驗的角度，就如何創建有中國特色的企業文化作了進一步的探討。

【關鍵詞】企業軟實力；企業文化；企業團隊

引言

提起企業文化，有些人認為它是虛幻和捉摸不定的，似乎與實踐經營活動很難掛鉤。其實，一個企業的文化非常容易被外部人所察覺，當我們與一些著名的企業打交道的時候，我們很容易就領略到了企業文化的存在，如松下員工對企業和產品的熱忱、西門子公司的嚴謹、小天鵝的全心全意、海爾的真誠到永遠……

那么，到底什么是企業文化？企業文化的作用到底有多大？我國的企業又應該怎樣建設自己的企業文化，成為中國企業亟待解決的問題？ 

一、企業文化概述

（一）企業文化的定義

縱觀國內外的學者給企業文化下的定義，我們可以看出這些定義側重或著眼點各有不同，涵蓋面也不盡一致，但從整體上看，在對企業文化的理解上，他們都認為：“企業文化”是在一定條件下，企業與職工在生產經營過程中，共同培育形成的共同價值觀體系及其表現形式的總和。共同的價值觀念是企業文化的核心，包括企業經營哲學，價值觀，企業精神，優良傳統，行為規范等。表現形式包括企業文化教育活動，職工行為準則，企業規章制度等。企業文化的實質, 是以人為中心，以文化引導為手段，以激發職工的自覺行為為目的的一種企業經營管理思想。企業文化的根本任務, 是重視人、相信人、理解人、發動人、引導人、教育人、培養人和塑造人。它就好像是一只看不見的手，常常在自覺和不自覺中對企業的經營管理起著重要的引導作用。

（二）企業文化的發展歷程　

70年代末，日本經濟實力的強大對美國乃至西歐經濟形成了挑戰，在這種形勢下，人們注意到日美企業管理模式的不同，其中發現，理性化管理缺乏靈活性，不利于發揮人們的創造性和與企業長期共存的信念，而塑造一種有利于創新和將價值與心理因素整合的文化，才是真正對企業長期經營業績和企業的發展起著潛在的卻又至關重要的作用。

八十年代，企業文化的研究以探討基本理論為主。1981年，美國加利福尼亞大學美籍日裔教授威廉·大內出版了他的專著《Ｚ理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》，該書提出了＂Ｚ型文化＂、“Z型組織＂等概念，認為企業的控制機制是完全被文化所包容的；1982年特雷斯·迪爾(Terrence  E·Deal)和艾蘭·肯尼迪(Allan Kennedy)出版了《企業文化》(Corporate Culture)一書,他們提出，杰出而成功的公司大都有強有力的企業文化，企業文化的要素有五項：（1）企業環境；（2）價值觀 ；（3）英雄；（4）儀式；（5）文化網絡。其中，價值觀是核心要素。同年，美國著名管理專家托馬斯·彼得斯與小羅伯特·沃特曼合著《尋求優勢--美國最成功公司的經驗》，研究并總結了3家優秀的革新型公司的管理，發現這些公司都以公司文化為動力、方向和控制手段，因而取得了驚人的成就，這就是企業文化的力量。這三本著作與帕斯卡爾·阿索斯合著的《日本的管理藝術》被合稱為企業文化研究的四重奏，這標志著企業文化研究的興起。

進入九十年代以來，企業文化研究出現了四個走向：一是企業文化基本理論的深入研究；二是企業文化與企業效益和企業發展的應用研究；三是關于企業文化測量的研究；四是關于企業文化的診斷和評估的研究。企業文化的研究在八十年代和九十年代已經成為管理學、組織行為學和工業組織心理學研究的一個熱點，八十年代和九十年代也被稱為管理的企業文化。

二、我國企業文化的現狀

近幾年來，我國的一些企業也意識到了企業文化在企業中所發揮的巨大作用，紛紛致力于企業文化的研究與建設，并且在一些大型企業中初顯成效，但是從我國大多數企業狀況來看，企業文化的發展尚處于較低層次，“企業文化戰略”沒有得到應有的重視，企業文化的培養缺乏系統理論的指導，從總體上看我國的企業文化存在較多的缺陷和錯誤現象，在實踐中表現為以下幾個誤區。

（一）無文化管理  

     在我國一些企業中，尤其是一些傳統的國有企業，由于對管理本身的不夠重視，企業對于文化建設不屑一顧。這樣的企業沒有特定的企業文化理念。雖然有十分系統和嚴明的各種規章制度，這些制度規定了員工必須怎樣做和不能怎樣做，但沒有明確的文化理念和價值倡導，疏于對員工的教育與培訓。企業組織與成員之間、成員與成員之間沒有成型的符合企業發展利益的關系模式，成員之間以自發的交往為主，易形成有悖于組織目標的非正式團體，增大企業內部摩擦，制約企業效率的提高，而成員與組織之間接近純粹的利益交換關系，沒有組織歸屬感，也難以使員工具備較高的責任感。

（二）文化空想現象

    與無文化相反，另一種具有迷惑性的現象是文化空想。這一現象表面上看企業具有鮮明的文化特征和文化理論體系，但又不能對企業發展提供應有的支持作用，主要表現有：1.企業文化理念過于空泛，遠離企業實際，給人以可望而不可及的感覺；2.企業文化內容摻入了非企業的因素，即企業文化不是企業經營特點與文化主體行為的提煉，而是從企業外部“賦予”了企業任務，超越了企業的承載范圍；3.為了“文化”而文化，企業管理者熱衷于企業文化氛圍的創造，卻忽略了對企業實踐的總結，使企業文化喪失了針對性和生存基礎，華而不實。

（三） 全盤西化現象

企業文化在中國入世之后，許多西方管理理論大量被中國企業所采用，一時間好像只有西方的管理才是最好的，中國企業的出路就是要按照西方管理理論來運作。主要表現在以下幾個方面：1.傳統文化與西方文化的割裂，沒有看到傳統文化的精粹之處，僅僅看到了西方的企業文化的優點，一味地盲目遵從，照搬教條。2.對外國的成功經驗的借鑒更多地集中在企業文化的最終表現上，僅僅喊幾句口號而已，沒有更好的研究其形成的背景和機制，作的只是表面文章，因而難以建立適合自身特點的企業文化。

三、創建有中國特色的企業文化模式

創建中國的企業文化模式，不可否認外來文化的作用，但其過程并不是全盤美化，或全盤日化，或全盤歐化。因此，重建的中國企業文化必然是吸取了外來文化精華的，且具有中國特色的企業文化，亦即形成中外文化優化結合的企業文化模式。

（一）以中國傳統文化為核心 

企業文化是一定民族文化的背景下的產物，任何人都無法隨意的選擇一種文化異想天開的臆造企業文化。也就是說：企業文化是有民族性的。中國具有五千年的文明史，有著深遠的文化傳統，在中國文化歷史發展的長河中，影響最深遠、最廣泛、也最重要的便是儒家文化了。因此，我國企業文化中的儒家思想傾向是不可避免的。

1. 以“仁”為核心的儒家思想為企業文化建設奠定了思想基礎

“仁”是儒家倫理道德的核心，其基本內涵是推己及人的仁愛之心，從本質上說，每個人都具有實現自我價值的能力，社會價值系統不過是個人價值體系的擴大。反之，社會價值系統理所應當地能夠規范和調節個人的價值體系。人不僅是情感化的，而且是社會化的。