淺淡企業文化(二)

縱觀工業文明，人的地位經歷了工具人－經濟人－社會人－綜合素質人的變化；管理思想由見物不見人轉到以人為本的軌道上來；企業文化的研究對象由個體到群體，由基層組織和技術到深層次的價值系統和道德規范。這一系列變化過程恰恰是人本思想的回歸。儒家以人為本的核心思想，與人力資本理論和以人為中心的企業文化建設是吻合的。

2.儒家的“人文關懷”是企業凝聚力的源泉

儒家認為：“上下同心，其力斷金”、“上下同欲者勝”、“天時不如地利，地利不如人和。圣人所貴，人事而已。”儒家提倡父慈子孝，兄友弟恭，朋友有信，中恕之道等觀念，突出強調了處理人際關系中互相以對方為重的基本原則。顯然這一原則對形成良好和諧的人際關系和強大的內聚力具有不可替代的作用。貴在人和，不忘人文關懷，同樣地應該成為企業文化建設的重要內容。企業家只有關心、愛護員工，才能受到員工的信任和愛戴，才能調動起員工的積極性和創造性，這遠非獎金、福利所能及的。

3.儒家的“誠信”思想是提升企業價值的根本

中國是禮儀之邦，儒家誠信思想歷來受到世人推崇、儒商遵從。“誠實守信,對自己，是一種心靈的開放，是對自己人格的尊重；對他人，是一種交往的道德，是一種氣魄和自信；對企業發展，則是一種精神，是無形資產，更是管理價值的有效提升。”忠于誠信不僅能使人際交往更加長久和諧，而且能使企業間的合作更為持久深入。市場經濟說到底是信用經濟，不講誠信的企業，其市場壽命往往短促；而一個融“誠信”于企業文化建設中，將誠信為本貫穿于始終的企業，在復雜激烈的市場角逐中往往能立于不敗之地，成為“長勝將軍”。從這個角度出發，海爾的成功與其說是企業經營的成功,毋寧說是海爾文化的成功。誠信是立人興業之根，是企業文化建設之本。當今成功的大型跨國公司如通用、微軟、沃爾瑪等，無不視誠信為企業生存、發展之根，進而以其優良的產品、優質的服務打造出優秀的品牌，創造出優秀的業績。

（二）合理借鑒西方先進的管理經驗

我們在批判地繼承我國優秀文化的同時，還應積極借鑒西方先進的管理經驗，因為世界是開放的,文明是可以共享的。

1.合理引入美國“英雄主義”式的企業文化

美國企業崇尚英雄主義，把其譽為美國企業文化的三大特征之一。韋爾奇、比爾·蓋茨的傳奇經歷被世界各地的人們所熟知,就是美國樹立英雄人物的成功案例。我國一直有喜歡樹立楷模、榜樣，并號召向其學習的習慣，雖然樹立的人物大部分不是商界的，但在這一點上卻與美國的“英雄主義”有著異曲同工之妙。因此，我國的企業可以大膽地借鑒美國企業的做法，在進行企業文化建設時就可以適時地樹立本企業的英雄人物。這些英雄人物是企業價值觀的人格化，通過這些英雄人物的言行來傳播企業的價值觀，而不是通常所借助的正規的書面程序來實現的，他們的經歷會對企業的職工產生一種內在的激勵，這種激勵比物質性，外在性的激勵具有更大的作用，能更大程度地激發職工的熱情，從而提高企業的競爭力。

2.合理引入學習型的企業文化

美國管理大師彼得·圣吉在《第五項修煉》中提出了著名的建立學習型組織的理論，認為傳統公司是權威控制型組織，但是最成功的企業，是那些具有學習型組織的企業；真正出色的企業，將是能夠設法使各階層人員全心投入，并有能力不斷學習的組織。這與中華民族歷來提倡學習的思想相吻合。孔子作為儒學的鼻祖其在傳播“修身、齊家、治國、平天下”的思想時，就是運用學習和推行教育的手段，四書的開篇《大學》也是指儒家治國安邦平天下的學說，也是要靠學習才能獲得知識的。因此，我國的企業在進行企業文化建設中如果能將二者巧妙的融合在一起，就會創造出一種融合東西方管理思想的全新文化理念，而且這種理念也易于被廣泛的接受。

（三）企業文化建設要有時代特色

我國企業管理現代化建設在繼承傳統文化的基礎上，應按科學管理的要求，解放思想，轉變觀念，對傳統思想中一些不合時宜的價值觀進行更新，體現時代的進步以及現代化進程的歷史要求。

1.儒家價值體系中應注入更多的理性色彩,正確處理義利關系

如何實現儒家價值觀念的現代轉化，即如何由單向的價值關懷轉換到兼顧效率原則?這是儒家在應付現代化挑戰時所無法回避的問題。這里的關鍵是通過價值關系的重新宣傳與觀念調整，以及用開放的心態去接受現代文明中的工具理性及效率原則。“君子喻于義，小人喻于利”是儒家思想對義利關系的根本觀點。盡管在理論上儒家并不完全排斥利,但它所關注的利，主要是普通的整體之利,相對而言，個體之利，始終未能得到應有的重視。這種整體之利被抽去了具體的內容,因而帶有抽象的性質。這種排斥具體的個體之利而崇尚空洞的整體之利的趨向，極大地限制了個體功利意識的形成。這是造成歷史上我國個人功利意識淡薄的思想根源。而在現代管理中，正是講求效益和注重利益的功利意識才有助于現代企業精神的形成。離開了利益杠桿,現代社會的經濟秩序便難以維持。面對今天市場經濟的現實，我們需要極大地調動每個企業、每個職工的積極性，因而注重對個人合理利益的確認，利用功利原則在現實管理中的杠桿作用，便顯得尤為重要。

2.儒家“和為貴”思想中應注入更多的競爭意識,為現代管理提供內在的激活機制

西方管理思想的顯著特征是突出個體的原則，強調個人的創造性是其基本要求。與個人創造性相聯系的，是競爭意識。競爭的集體目標固然帶有功利性，但它同時又能激發個人最大限度地發揮自我的創造性。正是這種競爭意識，構成了現代社會內在的激活機制。而在群體原則占主導地位的儒家學說中，個體原則主要表現為自我德性的完善，與權利意識的淡化相應，儒家更多突出個體的責任、義務，而對責任、義務的強調又進一步強化了群體原則，抹煞了個性，表現為“和為貴”的思想。這種思想極易限制個性的獨立。如果說，與群體保持一致(群體認同)的思維定式往往使人較少關注個體的獨創性，那么，當個體的權利意識為履行群體義務(責任)所涵蓋時，競爭機制便失去另外存在的根據。我國企業中的獎勵制度往往不能起到應有的作用就是極好的例證，儒家的這種突出群體的價值取向與崇尚創造與競爭的現代人格,顯然有難以協調的一面。因而，根據現代管理理論，倡導個人的創造性，培養對自我能力充滿自信，排斥對傳統的依賴，勇于開拓與創新的獨立人格，是建立富有競爭意識的現代企業精神的重要精神資源，這種資源是市場經濟得以發展的內在激活機制。

（四）企業文化建設要體現個性

縱觀優秀企業之所以優秀，是因為它們有一系列與眾不同的并為全體成員所接受的獨特的文化特質。任何一個企業與其它企業相比較，都有自己的獨特個性，而企業文化的建設必須體現企業自身的特性，才能為企業管理提供切實有效的幫助。這就要求企業根據自身特點，塑造個性鮮明的企業文化，企業精神也是這種個性的精確形象的反映。國內外一些著名企業都是根據本企業某一方面的特點，如傳統、行業、地理、先進典型、企業名稱、產品、商標、顧客對象等，來構建本企業的特色文化。諸如索尼公司的“豚鼠精神”，松下公司的“自來水經營”，海爾集團的“日清日高管理法”，聯想集團的“辦公司就是辦人”，均體現了企業各自的獨特追求與創見，是值得學習和借鑒的。個性化了的企業文化，才是真正本企業的文化。才是管理的無形財富，否則文化與管理實踐仍是“兩張皮”。

我們可以看出，那種人云亦云，缺乏個性的企業文化很難具有針對性、實效性。要使企業文化具有鮮明的個性，最根本的是要堅持實事求是的原則，要從企業自身的具體條件出發，在認真分析企業屬性、職工素質、產品構成、企業環境等的基礎上，選擇和培育既體現現代企業特點，又能為每個企業成員所接受的價值觀來指導信念，從而形成獨具特色的企業文化。

結束語

從20世紀80年代產生到現在，企業文化理論已經發展了二十多年。在這二十多年的企業文化研究中，越來越多的企業界人士和學者們開始意識到，企業文化對于企業實現自身的目標具有不可估量的作用。這是因為，企業文化是立身于社會所必需的精神支柱，它不僅能夠解釋企業內部的運行情況；更重要的是他還向企業家、企業管理者以及企業的員工指出了企業文化才是企業最重要的問題。

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