淺議企業如何留住員工2015(二)

（四）完善薪酬福利體制  　　1、薪酬管理  　　在人才競爭中，有很多國有企業在薪酬方面是個很大的弱點�，F行的薪酬管理無視人才的功利性，在很大程度上既不能招徠人才也不能留住優秀人才。筆者個人認為應該加強工資制度改革，目標是實現薪酬市場化。低價使用人才的時代已經過去了，企業應該從觀念上改變，以市場為導向，結合本行業水平，考慮人才工作崗位在企業中的重要性，重新合理地確定人才價格，用薪留人。      在給予中高級人才高薪的同時，還應該注重嘗試實行年薪制、員工持股等措施。      ①年薪制。這里所說的年薪制是滯后年薪制。企業可以根據中高級人才承擔的責任輕重予以定級，每個級別賦予不同的年薪，當年只能拿走較小比例的薪酬，其余部分沉淀下來，五年或更長時間之后支付。這樣既可以對企業中高級人才起到凝聚作用，又可以讓他們在選擇“跳”的同時，考慮到較高的成本損失。

②員工持股。員工持股可以喚起員工的追求，讓員工在辛勤工作中既為企業的成長驕傲，又可以使自身財富增加，從而更大的激發員工工作的積極性。可以讓中高級管理人員和核心技術人員持有一定數量的企業股份，把他們與企業捆綁起來，構成真正的利益共同體，讓這些人才覺得既是股東，又是員工;既為企業工作，也為自己工作，以此來增強企業內部凝聚力，減少流失率。      2、福利管理      要想最大限度的留住人才和爭奪人才，僅依靠薪酬是不夠的，還應該把福利提上議事日程，用體貼入微的福利網絡留住人才。      中原油田長期以來都是實行低工資高福利，應該說與國內其它類型企業相比其整體福利水平還是很高的，這也是其在人才競爭中最大的優勢�，F行的福利主要涉及生活和健康方面，例如住房公積金、生活補貼、集中供暖供氣、養老保險、醫療保險等。國有企業在吸引和招徠人才時，也很強調自己的高福利，各項福利費用之和一般可以達到職工工資的50%。從目前來說，油田的福利待遇在引進人才和留住人才方面有一定優勢。但是，隨著其它類型企業逐步提高福利待遇，這一優勢正在日漸減弱，有待加強。      在人們日益注重生活質量的今天，企業在今后改善福利的過程中可以注重以下幾個方面:      ①帶薪假期。越來越多的人崇尚自由和舒適，“黃金周”讓更多的人選擇呆在家中，而不去“趕集”，企業應該提供額外的“休假”。使企業的員工能夠更充分的享受生活，同時讓他們感受到企業的關懷，更加努力的為企業工作。不能憑資歷來決定休假的對象，而是看對企業貢獻的大小，要打破油田企業的按資排輩的現狀。      ②福利政策適當向青年群體傾斜。企業人才的流失無非是高尖端人才和青年群體，前者是由于找到了更好展現自己才能的平臺，而后者是尋找更好的才能展現平臺，油田的未來更多的時候決定在青年群體，可是大部分的企業福利里很少能在青年群體身上體現。要留住這部分人，應該在政策上有所傾斜，比如，外地人員提供其適當的住房津貼，每年給與一定的探親假等，充分體現企業對其的重視，用心留人。      （五）做好員工職業生涯設計      一般說來,引進人才,大都能引起重視,但在一定條件下,也不同程度地存在著“引不進、用不上、留不住”的現象。這樣,難免會造成被動。對此,必須要有戰略眼光和創新思維,注重人才的發展潛力和能力素質,善于發現和培養身邊的可造之才，為人才的成長提供機會。不但需要充分發揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標。這就要求企業幫助人才進行職業生涯規劃，了解人才任務完成情況、能力狀況、需求、愿望，設身處地的幫助員工分析現狀，設定未來發展的目標，制定實施計劃，使人才在為企業的發展做貢獻的過程中實現個人目標，讓事業來留住人才。      海爾集團在這方面積累了很多經驗。上至集團高層領導，下至車間一線操作工人，海爾都針對每人的職業生涯設計、制定個性化的培訓計劃，提供充分的培訓機會，實行培訓與上崗資格相結合，營造個性化的發展空間。有組織、有目的的職業開發，為海爾集團凝聚優秀員工取得成功做出了巨大貢獻。中原油田在此方面還是"blank"，為了降低人才流失率，職業發展計劃是很重要的。中原油田應該把員工的職業生涯設計作為一項留人的策略，由高層驅動，并和組織文化相融合。      （六）加強與員工有效溝通      很多企業由于歷史和體制的原因，至今還存在許多阻礙人才順利工作和成長的地方，人才對企業的抱怨肯定不少。如何消除人才的抱怨，把人才離走的念頭消除在萌芽狀態?有效溝通就是很重要的一個環節。      首先，應該端正態度�！扒Ю镏�堤，潰于蟻穴”，應該多鼓勵人才發牢騷，因為人才發牢騷的就很可能是企業生產經營管理中存在的問題。美國的優秀企業就很鼓勵員工發牢騷，還專門設立“牢騷日”，讓一線員工和高管有著良好的溝通。      其次，要認真傾聽人才的抱怨，了解原因。在傾聽人才抱怨的過程中，要注意激發人才建設性的抱怨。      最后，要對溝通及時進行反饋，積極疏導。      (七)避免盲目引進人才

人才流動過于頻繁對企業肯定是不利的。為避免這種現象發生,除了改善用人環境外,企業引進人才工作要有年度計劃,有的放矢,避免盲目引進人才。要根據企業發展的實際需要和經濟實力,引進專業對路的實用人才,而不是盲目攀高;引進的人才要有事干,不能只當擺設,或被當作有關部門的“業績”。應把企業現狀和發展規劃,如實地告訴應聘者,不要夸大其詞或許下不能兌現的承諾,要做到兩廂情愿,雙向選擇,讓引進人員無怨無悔。 

　　 

三、結論

綜上所述,企業要想留住人才,必須用事業留人,多給人才發展的機會和空間;重視對人才的投入和培養,為人才施展才華創造良好的條件;建立起有效的激勵機制,用豐厚的待遇留人,為各類人才確定合適的報酬,讓人才分享企業發展的好處。同時,努力克服選人、用人觀念上的偏差,做到知人善任,取長舍短,充分調動各類人才的積極性和創造性。

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