淺談企業如何留住員工0412(二)

本論文在工商管理畢業論文欄目，由論文格式網整理,轉載請注明來源www.donglienglish.cn,更多論文,請點論文格式范文查看油然而生。如果一個企業還沒有建立一套較為科學、合理、穩定的薪酬體系，與所有新招聘的員工還在討價還價中商定薪水的話，那將是一種隱患。二、感情留人。這是一個往往被忽略了的要素。很多老板對員工總是面無表情、態度苛刻，他們認為：員工受雇于我，是來掙我的工資的，就應該死心塌地地為我服務、聽我擺布。其實這樣的老板是留不住“好”員工的。俗話說，人往高處走，一旦有合適的機會和更高的待遇，“好”員工們便會毫不留戀地離開公司“遠走高飛”。了解員工、關愛員工、重視員工需求，與員工建立起感情溝通與交流的渠道，促使員工由“職業忠誠”向“企業忠誠”轉化，才能有效地穩定員工隊伍。請記住：感情投資有時比金錢投資更為有效！三、環境留人。這里的“環境”有兩重涵義：一是指良好的辦公環境，一是指和諧的人際環境。良好的辦公環境包括完善的硬件設施和適宜的衛生條件。在這樣的環境里當然能令人心曠神怡，有助于提高工作效率。和諧的人際環境是指同事間團結、互助、協作、熱情、友愛的人際氛圍，這樣的人際氛圍能夠讓新員工很快融入團隊產生歸屬感，從而激發其工作熱情，繼而有效地開展工作。有兩種情況不利于這種和諧人際環境的形成：一是企業中家族成員的越權干涉，二是一些貌似忠誠者的“小報告”，它們往往會攪亂企業的正常秩序，造成員工之間相互猜忌、人人自危，從而產生推脫責任、避免是非的心理。企業走到這個地步，恐怕“好”員工們會重擇良木而棲之，不會在這里委曲求全了。四、事業留人。這是留人理念的最高境界。在企業中難能可貴的有這樣一少部分員工，他們把工作并非簡單地看作一種謀生手段，而是愿意通過工作來豐富人生、提升能力、成就自我、實現個人價值，這樣的員工是企業最大的財富。創造條件、賦予使命，讓這類員工在企業里大顯身手、施展才華，這是他們最需要的，也是留住他們所必須的！有些老板和企業的高管們總是把“三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人到處都是”掛在嘴邊，人走了還可以再招，他們這樣認為。存在這種思想的企業是不會有什么吸引力和凝聚力的，也不要期待有什么忠誠的員工了，老板與員工之間只是一種簡單的出賣勞動力和雇用勞動力的關系，這樣的企業遲早都是一盤散沙！國外一些企業開始把員工看作是企業的主人，把雇員當作是合作伙伴，因為他們已經意識到員工才是企業發展的動力和源泉，于是他們愈加重視員工、關注人性，更加注重激發員工的潛能。這確實值得中國老板們去思考、去學習，也值得中國企業去模仿和借鑒。擁有最快樂、最有效率的員工，員工離職率最低的那些公司往往在以下六個方面（或者類似的方面）都做得非常好。　信任。這是雙向的。你的員工需要信任你，知道他們和你站在一起，并且感到和你在一起很安全。你必須表現的信任他們，無論是在項目、決策、時間還是金錢方面都是如此。讓人痛苦而且具有破壞性的“辦公室政治”完全可以歸結為是信任不足所造成的問題。　　職責。按照員工的能力給他們賦予職責，也許可以稍稍多一點職責。這會讓他們知道他們的工作很有價值，并且給了他們發光（或者失敗）的機會。這樣做會幫助你找出那些績效出眾的員工，這種做法減少了僵化，并且讓員工能夠完成更多的工作，對你的企業很有好處。　　文化。我曾經寫過很多關于這個主題的內容，但是我仍然無法將其寫得很充分。你的企業文化——質量和真誠程度——是它的心臟和靈魂，是團結員工的膠水，驅動企業運轉的精神力量。很簡單的是，好的員工不會固守那些擁有糟糕文化的企業，如果其他各方面條件都均等的話，員工更傾向于在文化好的企業里工作。這是小企業總是可以獲得優勢的一個領域。　　機會。人們的天性就是不斷向前，不斷上進。如果他們知道自己在某家公司里會得到機會去做更多、而且不同的事情，他們就自然會在這里工作的時間長一些，攀爬企業內的晉升階梯，掙更多的錢。這對于小公司來說是一種挑戰，因為小公司里的很多工作崗位是沒有晉升空間的。你不太可能從一名經理晉升到副總裁，然后再到CFO，但是你應該竭盡全力，隨時隨地只要有可能就要為人們尋找并創造機會。　　承認。一些人喜歡得到獎勵、獎牌、月度員工停車泊位和其他的物質獎勵，這些事情都沒問題。但是真正重要的是持續的、簡單明了、日常的贊美和承認。公開或私下給員工贊美，表揚他們工作完成得好。永遠不要為其他人的工作提供哪怕是隱形的獎勵（通常來說這樣做得不償失）。經常說謝謝。如果員工認為他們得不到賞識，那么他們就會很快去更新自己的簡歷，在這一點上，很少有事情會產生同樣的效果。　　報酬。我把這一項放在最后是因為雖然考慮到人們是為了錢工作，可是在這個列表上的所有事情中，坦率說，這是絕大部分小企業控制力最小的一項。顯然，好的老板必須竭盡所能給好的員工開出好的工資，但是小公司通常在這方面無法和大公司競爭。所以盡管報酬顯然是一個重要問題，可是小企業有限的資源讓其他的五項變得更加重要。信任、職責、文化、機會和承認是任何公司都可以使用的方法和資源，事實一次又一次地證明，在合理的范圍內，員工認為薪水高是最有吸引力的機會。新員工理想工作崗位為什么與現實崗位有差距呢？針對企業，我想問的是，崗位任職資格是否明確？面試時有沒有把好關？有沒有做虛假宣傳？是不是給了新員工不切實際的承諾？給員工承諾的有沒有讓員工看到希望？......針對新員工，有些人本來就好高騖遠，這屬于個人原因，對于這樣的員工，企業要把好面試關，要么不錄用，要么錄用，錄用的話，企業就要做好引導工作，讓其回歸現實，腳踏實地。員工為什么不按規定的日期離職呢？針對企業，我想問的是，員工的付出與收入是不是成正比？員工是不是受到了委屈？有沒有給員工展示的舞臺？......針對員工，有的是另有發展，有的是結婚生子，有的是父母需要照顧...... “天要下雨，娘要嫁人”，這是自然規律，對確實要走的員工，企業不要設置重重障礙，應好和合散，也許未來還有合作的機會。如果招聘是“釣魚”的話，留人則是“養魚”，在我看來，“養魚“比“釣魚”更重要。因此，企業用人既要把好面試關，更要有留人的方法與措施。一、留人要留心怎么留人，方法多種多樣，但最重要的一條，就是要留心。如何留心，各人有各人的方法，但我們的方法應該符合人心人性，也是員工所需要的。有的企業通過拖欠員工工資、年終獎，達到留人的目的，雖然留住了人員工，但卻“人在曹營心在漢”，最終受損的還是企業。留心從面試就已經開始了，企業的每個細節都應考慮是否留住了員工的心。二、建立激勵機制管理，是溝通，溝通，再溝通，但也是激勵，激勵，再激勵。激勵分為正激勵和負激勵，企業應多用激勵，少用慎用負激勵。負激勵多的企業，員工死氣沉沉，一潭死水，正激勵多的企業，員工積極進取，生機盎然。管理最難的是凝聚人心，而凝聚人心的最好方式則是激勵。激勵分方式有：愿景激勵、授權激勵、參與激勵、榜樣激勵等。三、規范用人流程從員工招聘、面試、錄用、新員工培訓、轉正到離職環節，企業都應建立規范的流程，尊重用人流程也是尊重人才。流程應以人為本，遵守國家法律法規，尊重員工，而不是想怎樣就怎樣，搞“霸王”流程，“霸王“流程最終傷害的還是企業。流程運行不應有特權，人人面前平等。你提到有的員工提前離職，首先應了解員工為什么要提前離職，如是企業的原因，應有針對性的提出解決方案。如是員工個人的原因，則依據法律法規、公司制度處理，不要設置重重障礙，避免“人走茶涼”。