IT企業(yè)如何應(yīng)對員工流失(一)

【摘要】IT是個新型行業(yè)，我國的IT行業(yè)起步較晚，但是發(fā)展迅猛，在這個發(fā)展過程中一方面成就了一些企業(yè)，為國家和社會做出了卓越的貢獻(xiàn)，但是另一方面，有一些發(fā)展良好的企業(yè)，因?yàn)閱T工的流失導(dǎo)致企業(yè)走向衰亡，面對這種形式我們需要一個新的方法來處理IT企業(yè)和員工之間的關(guān)系，解決IT企業(yè)因?yàn)閱T工流失而帶來的問題。

本文通過分析IT企業(yè)分發(fā)展?fàn)顩r及員工的特點(diǎn)，分析員工流失的原因及現(xiàn)象，并在深入分析的基礎(chǔ)上給出應(yīng)對方法，希望找到一條達(dá)到雙贏的道路，即在IT企業(yè)持續(xù)良性的發(fā)展和一定的員工流失之間找到平衡。

【關(guān)健詞】IT 企業(yè)  員工  流失

第一章 我國IT企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及員工特點(diǎn)分析

IT企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r及員工特點(diǎn)的分析是我們分析員工流失的基礎(chǔ)。

（一）我國IT企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r

我國IT企業(yè)約產(chǎn)生于八十年代初，當(dāng)時中科院物理研究所幾名科技人員聯(lián)合組建了華夏新技術(shù)開發(fā)研究所，之后，到1984年，聯(lián)想和四通在中關(guān)村成立，這兩家 IT企業(yè)在中國的成立并迅速“走紅”，對當(dāng)初還處于懵懂階段的中國IT業(yè)猶如一縷春風(fēng)，從那時起，我國的IT產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展，以計(jì)算機(jī)、通信技術(shù)、電子技術(shù)、光電技術(shù)和計(jì)算機(jī)集成技術(shù)為代表的IT類產(chǎn)品和IT企業(yè)猶如雨后春筍般的出現(xiàn)在祖國的大街小巷，各種高新技術(shù)開發(fā)區(qū)也相繼在各地成立起來。我國的IT 產(chǎn)業(yè)起步雖然較晚，但發(fā)展卻很迅速，以2003年1-9月份為例，我國以IT產(chǎn)品為主的高新技術(shù)產(chǎn)品進(jìn)出口總額達(dá)到1461. 21億美元，比2002年同期增長53. 30%，高出全國外貿(mào)進(jìn)出口增幅17個百分點(diǎn)。

我國的IT業(yè)發(fā)展雖快，而且也取得了一定的成就，但其發(fā)展水平與世界相比還存在很大差距，還存在很多問題，如規(guī)模較小，管理方式落后，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重等等，我國IT企業(yè)存在的諸多問題，一方面是由于國家的宏觀政策和大環(huán)境所致，另一方面，人力資源問題也制約著我國IT業(yè)的發(fā)展，在現(xiàn)代社會，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，就是知識的競爭；企業(yè)的薪酬政策如設(shè)計(jì)確當(dāng)，對人才就會起很好的激勵作用，就會吸引和留住優(yōu)秀員工和管理者，企業(yè)的創(chuàng)新和管理就會再上一個新臺階，企業(yè)的發(fā)展也就會不斷壯大。

（二）IT企業(yè)員工特征分析

了解IT企業(yè)員工的特征，對這些特性進(jìn)行分析，是探討IT企業(yè)如何應(yīng)對員工流失的前提，也便于采取有針對性地應(yīng)對措施。

我國IT企業(yè)員工一般具備以下幾個特征：

（1）年齡層次低、個性突出

因?yàn)榘l(fā)展時間短，所以從業(yè)者都比較年輕。在工業(yè)化社會，生產(chǎn)是標(biāo)準(zhǔn)化的大規(guī)模生產(chǎn)，而在知識經(jīng)濟(jì)社會，生產(chǎn)是非標(biāo)準(zhǔn)化，甚至可能是單件生產(chǎn)。在這樣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，誰能設(shè)計(jì)出個性化的適應(yīng)不同層次消費(fèi)者需要的產(chǎn)品，誰就能在市場中取勝。所以，有經(jīng)濟(jì)學(xué)家把知識經(jīng)濟(jì)稱為個性化經(jīng)濟(jì)。個性化經(jīng)濟(jì)也就需要個性化人才，當(dāng)然并不是說盲目的追求個性化，突出個人的能力貢獻(xiàn)而忽略了團(tuán)隊(duì)的寫作力量，而是個人的發(fā)展必須與社會的需求相符合。

（2）追求較為廣泛的價值

IT員工與傳統(tǒng)員工的不同點(diǎn)在于他們對自己想要的東西更加執(zhí)著，他們需要的是在特定的環(huán)境中有意義的工作，因?yàn)檫@更能使他們在工作和個人生活之間取得平衡。根據(jù)一家海外咨詢公司的調(diào)查表明：33.4%的受訪者認(rèn)為他們?yōu)榱四硞�機(jī)會加入某個公司。包括機(jī)會和工作本身的內(nèi)容達(dá)到了33.6%。因此我們可以這樣認(rèn)為：知識型員工加入一家公司首要的原因是為了獲得某個特定的機(jī)會—學(xué)習(xí)新技能，如果可能的話，還要豐富自己在某個領(lǐng)域中的經(jīng)歷以增加自己的市場價值。通過多次員工面談我總結(jié)出這樣一個規(guī)律，與傳統(tǒng)行業(yè)不同的是在要求IT企業(yè)員工為其擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)在薪資待遇、個人發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)、工作環(huán)境四點(diǎn)進(jìn)行排序時，絕大多數(shù)員工將個人發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)放在前位。同時90%以上的員工希望企業(yè)不要要求長期的、長時間的加班，員工表示愿意有更多可以自我控制的時間用以安排豐富的生活和學(xué)習(xí)。尤其是對于軟件行業(yè)中較為年青的軟件開發(fā)員工，企業(yè)一定要保證他們在個人工作和生活之間的平衡，否則將會是員工流失的一個主要原因。

（3）被尊重感強(qiáng)烈

員工流失是讓許多IT企業(yè)感到頭疼的事情。分析造成員工流失的原因，除了對薪酬福利、工作內(nèi)容、公司狀況、個人需求等“硬件”因素不滿意之外，主要是“軟件”原因造成的。據(jù)麥肯錫公司的調(diào)查分析，“感覺不到上司的關(guān)注”、“感覺不到工作被認(rèn)可”、“感覺不到有發(fā)展機(jī)會”名列IT員工流失原因的前三位。在人力資源管理中談到員工的離職，有這樣依據(jù)廣為流傳的明言；“從員工的離職行為看來，員工的離職并沒有拋棄他們的工作，而是拋棄了他們的老板!”甚至我們可以引申到，員工的離職很大一部分原因是拋棄了他們的直接上司。從后面我們對如何判斷哪些員工最容易流失的案例可以看到，由于缺乏上下級之間的有效溝通，員工不能從直接上司那里得到對自己工作的認(rèn)可，甚至上司忽視隨時對員工的工作成績的贊揚(yáng)都將會造成員工的流失。因此，在IT企業(yè)的人力資源管理中還存在這樣的一個誤區(qū)，企業(yè)的高層管理認(rèn)識到人力資源管理的重要性之后往往希望僅僅靠尋找一個有相關(guān)知識和理論的人力資源經(jīng)理就可以解決企業(yè)的一切人力資源問題，而沒有認(rèn)識到對人力資源的重視和管理是應(yīng)該由公司上下所有中高層管理人員普遍參與的。

（4）工作主觀性

在IT企業(yè)中，知識員工所進(jìn)行的是大量的創(chuàng)造性勞動，主要是隱性知識的運(yùn)用，隱性知識沒有定型化、結(jié)構(gòu)化、編碼化的形態(tài)，在運(yùn)用的過程中，受主觀的影響非常大，成效的發(fā)揮在很大程度上取決于人的意識。這種難以監(jiān)督性使得價值評價體系的建立變得復(fù)雜而不確定，知識型員工更關(guān)注個人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬之間的相關(guān)性，比如說個體勞動成果與團(tuán)隊(duì)勞動成果如何確定；報(bào)酬與績效具有什么樣的相關(guān)性；面對人才的內(nèi)部組合與分流，如何進(jìn)行績效分析，等等，都對企業(yè)傳統(tǒng)的考核提出了挑戰(zhàn)。

（5）團(tuán)隊(duì)協(xié)作性強(qiáng)

一個好的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該是個性化的、能夠做各自喜歡做的事的，一個具有明確的而且有挑戰(zhàn)性目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)比目標(biāo)不明確或不具有很大的挑戰(zhàn)性目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)效率高得多，通常技術(shù)人員往往會因?yàn)橥瓿闪四硞�明確的任務(wù)，而且這個任務(wù)的完成具有挑戰(zhàn)性的意義而感到自豪，反過來團(tuán)隊(duì)成員為了獲取這種自豪的感覺而更加積極的工作從而帶來團(tuán)隊(duì)開發(fā)的高效率，如作為軟件系統(tǒng)設(shè)計(jì)人員很清楚的知道在什么時候要做到什么，什么時候開始做，什么時候必須完成，為了完成工作必須面臨哪些挑戰(zhàn)，怎么解決這些困難等為設(shè)計(jì)出一個高質(zhì)量的開發(fā)項(xiàng)目提供了重要保證，而模模糊糊的去設(shè)計(jì)一個系統(tǒng)或模模糊糊的就去編寫代碼是非常危險的，而且會為此付出高昂代價，因此高效的開發(fā)團(tuán)隊(duì)具有挑戰(zhàn)性的共同目標(biāo)。好的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)不但要求團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)人能夠?qū)δ繕?biāo)和任務(wù)有準(zhǔn)確的分析和預(yù)測，并具有較高的管理人的能力，同時目標(biāo)管理的能力也是不可缺少的。IT企業(yè)的員工經(jīng)常把團(tuán)隊(duì)這個詞掛在嘴上，說明他們需要一個具有個人領(lǐng)導(dǎo)魅力的、跨學(xué)科的團(tuán)隊(duì)帶領(lǐng)著，也就是我們所說的復(fù)合型人才。

（6）工作成果難以直接測量和評價

IT企業(yè)員工是在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時間和場合。因此，對IT企業(yè)員工的工作過程很難實(shí)施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對他們也沒有意義。IT企業(yè)員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，因而往往不具有立竿見影、直接測量的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。由于現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展，許多知識創(chuàng)新和科研性成果的形成通常非一人所能為，而需要團(tuán)隊(duì)的協(xié)同合作，共同努力。由上述特點(diǎn)決定，對知識型員工特別是個人的工作成果，經(jīng)常無法采用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以衡量。這一特點(diǎn)為企業(yè)正確評價知識型員工的個人價值和給予合理的薪酬帶來一定困難。

此外IT企業(yè)員工還具有較強(qiáng)的流動意愿。IT企業(yè)具有較強(qiáng)的流動意愿，由追求就業(yè)終身飯碗，轉(zhuǎn)為追求終身就業(yè)能力。事實(shí)上流動是必然的，人才不流動，這個企業(yè)人才也不可能增值，難以具有創(chuàng)新的機(jī)制。流動是人的內(nèi)在需求，追求人的價值的增值。但人才在流動過程中出現(xiàn)的集體跳槽，也給企業(yè)帶來深重危機(jī)。企業(yè)面對如何避免集體跳槽、集體應(yīng)聘，以及企業(yè)文化的沖擊與融合等諸多問題。

第二章 我國IT企業(yè)員工流失狀況分析

在了解了IT企業(yè)員工特點(diǎn)之后，我們可以進(jìn)一步分析我國IT企業(yè)員工流失的狀況，這也是進(jìn)一步分析企業(yè)應(yīng)對員工流失的基礎(chǔ)。

員工流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門員工離開自己原來所依附或服務(wù)的對象，而到了另外的群體、組織或地域，我們通常所說的人員工流失實(shí)際指的是由于競爭主體的地位、環(huán)境、條件、實(shí)力相差較大，導(dǎo)致一定時期內(nèi)，在競爭中處于弱勢地位一方的員工單向地向優(yōu)勢方轉(zhuǎn)移，雙方的員工流動呈現(xiàn)出強(qiáng)烈的不均衡和不平等。這是一個逐漸發(fā)展的過程。

近年來，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展以及傳統(tǒng)鋼性用工制度被打破，企業(yè)員工流失現(xiàn)象越來越多地引起了關(guān)注。目前，我國IT行業(yè)人才流失嚴(yán)重，不少員工跳槽頻繁，尤其是春季，員工們幾乎拿到了全年的薪酬福利，開始考慮更好的發(fā)展機(jī)會，這時候IT企業(yè)員工流失更是頻繁。

當(dāng)前，我國IT企業(yè)的員工流失主要可以分為員工國外流失和員工國內(nèi)流失。

（一）IT企業(yè)員工國內(nèi)流失狀況

國內(nèi)各IT企業(yè)員工流失主要表現(xiàn)是IT企業(yè)員工的跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)重。

總結(jié)起來，國內(nèi)IT企業(yè)員工流失的情況很是復(fù)雜，但是我們也可以認(rèn)識如下：

（1）從IT企業(yè)的部門來看

IT企業(yè)的部門可以大致劃分為：研發(fā)部、市場部、行政部和工程部，有的企業(yè)還有產(chǎn)品部�？偨Y(jié)起來，流失者有以下一些顯著的特征：①研發(fā)、市場和工程部的流失水平相對于行政部門要高；②公司服務(wù)期在3年左右的員工流失水平高，尤其是那些以前沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工，獲得2年左右的工作經(jīng)驗(yàn)后容易發(fā)生流失；③ 研發(fā)部門中高級技術(shù)人員流失的少，程序員級的員工相對容易發(fā)生流失。另外，企業(yè)的部門經(jīng)理層走的也少。主要的原因是企業(yè)意識到這批人的重要性，在方方面面的政策上會有所傾斜。

（2）從員工去向來看

流失人員的去向主要可以分為以下幾種情況：①多數(shù)流失的人員還在本地的IT行業(yè)企業(yè)之間流動；②是屬于“三級跳”式的：先在原公司積累經(jīng)驗(yàn)，接著跳槽到北京、上海、廣州或深圳，然后爭取進(jìn)入外企，最后向國外發(fā)展；③有的流失人員繼續(xù)上學(xué)深造，主要是到國內(nèi)或國外的大學(xué)讀碩士或博士。這部分人近年有增加的趨勢。

（3）從流失的事件來看

整體上看，每年的3月份是IT企業(yè)員工流失發(fā)生頻繁的時間。主要的原因是有流失打算的人會等拿了年終獎，用過年這段時間緩沖一下后再離開。另外，考研的員工也要走。7-8月份又是一個小高潮。主要的原因是學(xué)生畢業(yè)進(jìn)入工作崗位，一批企業(yè)的老員工也要走，另外也有拿過年中獎后離開的原因。從另一個方面看，企業(yè)普遍覺得3月份比較容易招到能力強(qiáng)的人員，而7-8月份招到能力強(qiáng)的人員就會比較困難。另外，公司在做業(yè)務(wù)調(diào)整時，也是員工流失發(fā)生的高峰期，其原因我們放在流失的影響因素中分析 。

（二）IT企業(yè)員工國外流失狀況

隨著我國加入WTO，跨國公司等三資企業(yè)大舉進(jìn)入我國，急于搶奪國內(nèi)市場。外資企業(yè)認(rèn)識到，要搶奪我國市場，必須先搶奪國內(nèi)的IT人才。微軟、IBM以及其他國際IT巨頭，在我國都有多家研發(fā)中心，爭奪中國的IT人才 。據(jù)權(quán)威數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表明，在美國硅谷的20萬名工程技術(shù)人員中，有6萬名是中國人，近三分之一，日本也每年從中國聘走工程師8000余人 。

同時，許多IT行業(yè)員工比較傾向于外企，這不僅因?yàn)椴簧偻馄�，特別是一些跨國公司，擁有比較前沿的技術(shù)、更多的培訓(xùn)機(jī)會、更好的發(fā)展空間，另一個比較重要的原因就是比較誘人的薪酬和對員工更加重視、尊重。

第三章 我國IT企業(yè)員工流失的原因分析

在分析了我國IT企業(yè)員工特點(diǎn)和流失狀況之后，我們可以進(jìn)一步分析我國IT企業(yè)員工流失的原因，這也是進(jìn)一步探討IT企業(yè)如何應(yīng)對員工流失的基礎(chǔ)。

筆者人為，導(dǎo)致IT企業(yè)員工流失的原因很多，歸納起來主要是：

（一）我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡

地區(qū)間經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，也導(dǎo)致了大量IT企業(yè)員工流向經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的沿海開放城市、經(jīng)濟(jì)特區(qū)以及其他經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的大中型城市。一方面這些城市發(fā)展機(jī)會跟多，特別是不少城市有國際知名的大公司，發(fā)展機(jī)會較多，而且能夠?qū)W習(xí)到比較先進(jìn)的一些技術(shù)。另一方面這些比較發(fā)達(dá)的城市，人均生活水平較高，相對來講工資、福利、以及工作條件等也相對比較好。

（二）人才市場供求存在反差

當(dāng)前的TT人才供求狀況出現(xiàn)了反差，這種反差不僅表現(xiàn)在數(shù)量上的不匹配，更出現(xiàn)了能力的斷層。一般人才過剩高端與低端人才缺乏。企業(yè)真正需要的是實(shí)戰(zhàn)能力強(qiáng)、有責(zé)任心的人才，而不是僅僅掌握了理論知識和專業(yè)基礎(chǔ)的人。人才市場供求存在反差，也是導(dǎo)致員工流失的一個重要原因，這也是導(dǎo)致TT企業(yè)員工流失率較高的原因之一。具體來說，主要是：（1）技術(shù)工人走俏。IT行業(yè)的不斷發(fā)展成熟，也對人才提出了新的需求。隨著IT業(yè)工業(yè)化水平的不斷提高，IT業(yè)己經(jīng)逐漸告別了以前作坊式生產(chǎn)，與之相適應(yīng)，對人才的要求也逐漸細(xì)化。（2）看重動手能力。IT業(yè)高等教育與行業(yè)發(fā)展結(jié)合不緊也是造成IT業(yè)就業(yè)不理想的主要原因。（3）高端人才稀缺。在IT低端人才缺乏的同時，高端人才也成為IT業(yè)極端稀缺的人才。（4）工作經(jīng)驗(yàn)成關(guān)鍵。沒有經(jīng)驗(yàn)很難找工作，一旦有了相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)，就會成為香餑餑。

（三）企業(yè)員工薪酬管理不完善