IT企業如何應對員工流失(二)

從總體上看，薪酬體系主要有兩部分構成：經濟性薪酬和非經濟性薪酬。所謂經濟性薪酬是指企業直接或間接以貨幣形式支付給勞動者的薪酬，直接支付的形式包括工資、獎金、津貼，此外企業給員工的保險和福利也屬于經濟性薪酬。非經濟性薪酬主要是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值，比如，對工作的滿意度，工作成就感，良好的工作環境，培訓的機會，提高個人名望的機會(如為著名的大企業工作)，吸引人的企業文化，良好的人際關系，相互配合的工作環境，以及企業對個人的表彰等。非經濟薪酬能給勞動者帶來一種心理滿足，它不需要企業付出經濟代價，主要依靠員工內在體驗表現出來體現，故也稱之為內在薪酬。當前，在IT企業員工薪酬管理存在的問題主要是：

（1）在薪酬方面存在的問題

在工資方面，只注重成本，不注重成本、收益的轉化。部分企業高層對于員工工資到底屬于企業成本還是長期投資認識不清，通常未經科學分析而盲目追求低成本 (是會計成本，而非經濟成本，即未曾考慮員工離職帶來的機會成本)，往往表現為：企業初創時期，老板在工資方面較為慷慨，樂于激勵一同“并肩作戰”的員工；隨著規模擴大便日漸“精明”，不僅未隨著規模經濟帶來的收益增加調高員工薪資，反而多方克扣。過于簡單化的管理不能為員工創造一個可以獲得更大收益和更高發展目標的舞臺。

（2）薪酬僅局限于經濟方面

報酬包括經濟的報酬和非經濟的報酬。非經濟的報酬是指員工對工作本身以及對工作在心理與物質環境上的滿足感。對于員工個人來講，經濟的或者非經濟的酬勞都很重要。人員管理中，應當將這二類報酬因人而宜、科學合理地融合在一起。現實是，一些企業在人力資源管理中，往往只重視經濟的報酬，忽視非經濟的報酬。企業核心員工一般總是從工作中獲得內部滿足感，他們希望自己的個性和創造性能夠得到充分發揮，希望在改善自己的工作環境和調整工作內容上，無論是解決面前的問題還是規劃自己未來在公司工作上的性質，都有實際的發言權。然而，在有些公司，高素質的人才得不到賞識和合理使用(至少在跳槽者自己看來)，因此他們不得不重新設計自己的事業和前途，尋找新的發展環境。

（四）培訓制度不完善

目前我國不少IT企業，已經普遍認識到培訓對自身發展的意義，大眾型企業一般設有專門的培訓機構和專職人員。但是仔細分析可知，在培訓方面也存在不少問題

（1）缺乏必要的培訓需求分析

員工培訓是企業人力資源投入的重要形式，是保持員工與工作崗位匹配的關鍵環節；員工培訓成功與否，直接決定著企業人力資源管理的效果。由于培訓須支付高額費用，企業必須明確培訓目的，以此選擇恰當的時機向恰當的人員提供恰當的培訓。為此，需要進行培訓需求評價。培訓需求評價應當在企業、任務和員工個人三個層面上進行，針對企業當前及未來的任務對員工素質與能力的需求和員工目前素質與能力的差異設計培訓項目。現在有不少企業在培養員工時，沒有進行系統的培訓需求分析，并不明確企業對人力資源素質和能力的需求，也不清楚培訓項目對企業未來發展的作用，項目的推行有相當的盲目性。

（2）缺乏合理的培訓人員選拔機制

企業根據培訓需求分析的結果完成培訓方案設計后，選擇合適的人員參加培訓是保證培訓項目成功的關鍵環節。現代企業培訓的另一重要目的是通過滿足員工發展需要來穩定和留住優秀員工。在具有主動忠誠度的員工中選拔受訓人員，應該根據員工業務水平及其參加培訓意愿等信息進行。企業培訓還應滿足企業進行人力資本投資的目的。目前不少企業在選派員工參加培訓時，往往僅就員工的專業背景、業務能力等進行考核和選拔，沒有將員工的忠誠度列入考核因素，也沒有為員工培訓結束后的個人職業發展設定目標，容易造成企業培訓引發人才流失的后果。

（3）缺乏合理的培訓合同機制管理

企業選派員工外出接受長期培訓，尤其是攻讀碩士學位、出國進修等形式，往往需要支付高昂的培訓費用。根據中華人民共和國勞動法及技術合同法的有關規定，企業選派員工接受培訓，可以與員工簽訂培訓合同，可以在合同中要求員工學習結束后為企業服務若干年。目前我國的很多企業，尤其是大中型國有企業，雖然與培訓員工簽訂了培訓合同，合同中的約定不明確，簽訂合同的程序不正規；員工一旦違約，對違約的處理并未按照合同條款進行，難以起到制約員工使其履約的作用。

（五）企業文化方面存在問題

企業文化是企業最重要的無形資產，是企業成敗的關鍵。在國內，很多企業到現在還抱著這種思想：反正人員流失很快，你走了，自然有其他人會進來，我用不著花大力氣在“人”身上。實際上，這種觀念直接導致企業陷入人員流失加速、無法吸引人才的惡性循環。企業的文化建設不到位，員工感受不到企業文化的凝聚力和強烈的組織價值。有些公司的高層經常進行人事變動，企業也不斷在進行發展戰略的調整，這樣使得公司的經營理念和企業文化經常發生變化，而這些變化是現有的團隊不了解或不能接受的。由于價值觀念、思維習慣以及行為方式與企業文化的系統標準產生悖逆，核心員工離開企業便成為必然之事。

第四章 我國IT企業應對員工流失的對策

應當說適當的員工流動對可以給企業注入新鮮的血液，對企業是利大于弊的。所以，作為企業想辦法的去防止員工流失是不夠的，更要考慮如何控制員工流失的流量、流速和流動的方向，使其朝著更為合理且對社會、企業和個人三者更有利方向流動。不適應企業環境的員工離開企業，可以說，不管對個人、企業還是社會都是利大于弊的。

針對當前我國IT企業員工特點和員工流失狀況，結合員工流失的原因，筆者認為我國IT企業應對員工流失的對策主要是：

（一）培育適合的企業文化

積極的、有利于企業發展的企業文化具有導向功能和凝聚、協調與控制作用。IT業是知識高度密集的產業，很大程度上是IT員工在原有知識和經驗的基礎上的一種創造性的腦力勞動過程。所以仃企業更應當注重人文關懷，創造一種“以人為本”的企業文化，為員工創造良好的工作環境和心理氛圍。

首先，企業應當針對IT員工的個性特點設計彈性化的工作環境。在微軟，每一位員工都有一間自己相對獨立的辦公室，可以保持個人的獨立性；每個辦公室窗戶很多，員工可以很好地欣賞附近的風景，甚至允許員工帶寵物上班。這種更具人性化的辦公環境，可以使IT員工在緊張的工作狀態下，保持愉悅、健康的心態，提高工作效率。

其次，在企業內部樹立具有感染力的核心價值觀。企業價值觀是企業所處的社會地位、發展方向和員工整體利益的反映，是社會價值和個人價值在企業中的最終統一。IT企業通過樹立具有感染力的核心價值觀，使員工對企業的經營理念、經營現狀及發展前景有一個清晰的了解，引導員工調整個人的價值觀，達到個人價值觀與組織價值觀的高度統一。

（二）進一步完善企業員工的薪酬管理

完善企業員工的薪酬管理可以是應對員工流失的最重要措施。完善薪酬管理。必須要樹立正確的薪酬觀念。傳統的企業管理將薪酬僅僅理解為經經濟性報酬，或者以經濟報酬為主，精神激勵居于次要地位，而隨著薪酬管理體系的發展，薪酬的范圍得以逐步拓展。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會、表彰、嘉獎等。這些方面也應該很好的融入到藥品營銷人員的薪酬體系中去。為此，在藥品營銷人員管理上，要引入“全面薪酬”的理念，把經濟性報酬概念擴展到物質報酬和精神報酬兩個方面。

完善IT企業員工的薪酬管理主要是采取以下措施：

（1）建立個性化薪資福利制度

薪酬管理是現代企業人力資源管理的核心內容，僅僅提高工資還是不夠的，而是要設計一個合理的薪酬體系，不但可以充分體現崗位和員工的工作價值，還可以起到良好的激勵作用。現實中，對于一個企業，薪酬制度的作用是顯而易見的，一個好的薪酬設計也有助于企業更有效地實現目標。

（2）薪酬的制定應體現公平。

員工對公平的感受包括五個方面的內容：與外部其它類似企業(或類似崗位)相比的感受、員工對本企業薪酬系統與分配機制和人才價值取向的感受、將個人薪酬與公司其它類似職位(或類似工作量的人)的薪酬相比較所產生的感受、是對企業薪酬制度執行過程的嚴格性、公正性和公平性所產生的感受、對自己最終獲得薪酬多少的感受。當員工對薪酬系統感覺公平時，會得到良好的激勵并保持旺盛的斗志和工作的積極性；當員工對薪酬系統感覺不公平則可能會采取一些類似降低責任心、辭職等消極的應對措施。因此，在進行企業的薪酬設計之前，應對企業的各崗位的職責以及市場上相應職位的薪酬水平有比較充分的了解。

（3）企業的薪酬應有意識地向核心員工傾斜。

由于核心員工在企業的生產經營中的巨大作用及其對其他員工的影響力相對較高，因此，制定特別的薪酬制度來最大限度地保留核心員工，從而使企業的生產經營能夠平穩進行，是制定企業的薪酬的重點之一。所以對待核心員工，還應該用一些特別的薪酬制度。比如：沉淀福利制度。在注意到員工的偏好和需求、控制福利成本的同時，將高層管理人員的薪酬分為若干部分，當年只能拿到其中的一部分，其余部分在未來幾年中分批支付。如果有人提前離開，他的工資是不能全部拿走的。這在一定程度上可以減少人才的流失。

（4）重視薪酬的“長期激勵”效應

在員工薪酬管理中，短期性質的報酬容易導致人員營銷行為的短期化，而短期化必然導致目標的短期化，從而無法有效保證企業長期發展戰略和遠景目標的實現。為留住優秀的員工，穩定員工隊伍，管理要注意引導將員工關注重點放在長遠目標上面，要重視長期激勵效應 。

（5）經濟性報酬與非經濟性報酬相結合。

由于薪酬是一種價格表現，所以人們常常將其與貨幣劃等號。實際上，薪酬的表現形式是多種多樣的，除了經濟性報酬，即以貨幣形式支付的或可間接轉化為貨幣的如工資、獎金、福利、津貼以及股權外，還包括非經濟性報酬，即終身雇傭承諾(職業保障)，安全舒適的辦公條件，免費午餐，參與決策的機會，反映個人興趣和愛好的工作內容，學習成長的機會和條件，展示個人才華的工作平臺等。在企業內部，薪酬是員工從企業獲得相對滿足的過程，也是維持生活、提高生活質量的重要前提；而從企業的角度來講，不僅需要一定競爭力的薪酬吸引人才，更需要有一定保障性的薪酬留住人才，如果薪酬與外界差異過大，員工肯定會另尋高就。一般情況下，經濟性報酬會在中短期內激勵員工和調動員工的積極性，非經濟性報酬對員工的激勵才是長期和根本的。因此企業應該把經濟性報酬和非經濟性報酬結合起來激勵員工，讓員工感受自己的價值并看到自己的發展前景，為企業努力工作。

（6）實行同工不同酬。

企業在進行崗位設計時，應為每一個崗位都設計一系列薪酬級，這主要從如下方面考慮：一是相同崗位員工的能力存在事實上的不同，實行同崗不同薪，按能力定薪充分體現了高能力高收入、多勞多得的公平原則。二是為員工提供充分的發展空間，達到通過薪酬激勵員工的目的。對于工作認真負責、業務水平高的員工，可以在適當時間提高他的薪酬級別。而對于業績差的員工，則可以通過降低薪酬等級的辦法預以警告。

（三）進一步完善企業員工的培訓制度

據國外專業培訓機構的測算，企業在培訓中每1美元的投入，將獲得25美元的回報。培訓是企業提供的一種工作條件。求職者在考慮一家公司時己開始重視其提供培訓的情況了了，企業也習慣向求職者展示自身的培訓待遇。針對IT企業員工培訓存在的問題，企業采取一些措施來改善企業員工培訓：

（1）系統開展培訓需求分析，明確培訓目標

企業培訓活動的首要環節應該是進行培訓需求分析，這既是明確培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。任何層次的培訓需求分析都離不開一定的方法與技術，企業可以通過多種方法進行培訓需求分析，常用方法有必要性分析法、整體性分析法、績效差距分析法等。

（2）完善受訓人員選拔機制，營造培訓轉化環境

企業選派員工參加培訓項目，尤其是參加時間長、費用大的高層次培訓項目，除考核員工的專業素質和學習能力外，還應重視對員工忠誠度的考察。同時，培訓項目的成功，還取決于受訓人員是否可以持續地將所學知識和技能運用于實際工作當中，即培訓的轉化程度。影響培訓轉化的主要因素有學習環境(如反饋和實踐的機會)、受訓者的學習動機、學習能力以及需求評估是否正確地反映了培訓需求等。

（3）合理分擔培訓費用，防止受訓人才流失

現代人力資本理論認為，由于培訓(更一般地，技能的獲取)能增加員工未來的工資收入，有利于員工的職業發展，因此員工應承擔培訓成本。對于通用性培訓，培訓費用應先有員工自己支付，隨后根據員工對企業貢獻的大小給與補償；專用性培訓費用應由企業來承擔。綜上所述，企業可以通過培訓提高員工的專業素質和技術水平、拓展員工的職業生涯發展空間，從而吸引人才、留住人才。

（四）改進人員需求確定

建立適應人才快速成長的用人機制。堅持以人為本理念，以人為中心，尊重人、關心人，最大限度地調動員工的工作積極性，依靠全體員工的共同努力發展企業。首先，運用靈活的招聘方法，在人才招聘中，要海納百川，克服視野狹窄，渠道單一弊端，打破行業、區域限制，公開、公平、公正地面向社會，任人唯賢，擇優聘用。其次，在企業內部推行公開選拔、競爭上崗、末位淘汰的用人機制，不拘一格，大膽選拔和使用人才，為每一位人才營造晉升渠道和機會，提供施展才華的平臺，使人才上下、左右、內外合理流動；第三，加強專業人才庫建設，要有意識地培養人才與及時發現人才并重，建立一批專業能力強、事業心重，道德高尚的專業人才庫存，以更好地利用并最大程度地發揮人才的潛能。

（五）建立良好的溝通機制

員工之間、上下級之間、部門之間，只有建立良好的溝通機制，才能讓企業成為一個有效的整體，提高企業整體的效率，IT企業更是如此，這是一個快速發展的行業，因為沒有做溝通而導致項目失敗的例子還是很多的。

第五章   結論

總之，人員的流失是IT企業不可避免的一種常態，在這種常態下如何保證企業不會因為員工流失而影響企業發展？是人力資源需要分析和思考的，而且這也是一個長期的企業人力資源管理的重要部分。所以盡可能避免IT企業員工流失尤其是關鍵人才流失，保持企業對IT員工的吸引力和人力資源的持久競爭力，是企業必須努力的方向。

參考文獻

[1]胡君辰、鄭紹鐮：《人力資源開發與管理》，復旦大學出版社，2003年12月版。

[2][美]加里.德斯勒：《人力資源管理》（第六版），中國人民大學出版社1999年版。