我國企業管理層股權激勵機制研究(一)

我國企業管理層股權激勵機制研究

[摘 要]近年來，隨著我國企業迅速發展以及資本市場和公司治理機構的不斷完善,越來越多的企業陸續上市,同時,隨著企業外部環境日益復雜和管理技術的多元化,人力資本已經越來越多受到企業的關注和重視,部分上市公司實施了股權激勵機制。本文通過分析我國上市公司股權激勵機制的實施，并結合實際的具體操作實例，探討了我國上市公司股權激勵機制實施與企業業績之間的關系.

[關鍵詞]上市公司  管理層股權激勵  企業業績

[基本觀點]

股權激勵，作為一種制度安排，主要目的在于促使股東和公司管理層形成利益的共同體，激勵管理層最大限度的為股東和社會創造價值。在現代企業制度下,由于企業所有權和控制權產生分離,管理者和所有者不再是一個人，管理者成為所有者的代理人,他們的價值目標是個人利益的最大化而不再是企業剩余價值的最大化。同時,因為管理層的“努力”是一個極難觀察的投入要素,所有者很難以固定的報酬換取管理層的“努力”。因此,如何激勵管理層努力工作是所有企業必須重視的問題。

一．引言：

自2000年來，隨著我國證券市場的穩步發展和股權分置改革工作的順利推進，國家陸續出臺了上市公司股權激勵相關法規。目前一部分上市公司公布了股權激勵方案并加以實施取得了相當好的成效。截止2013年年底，滬深兩市共有80多家上市公司公布了股權激勵方案。但是，由于我國對公司管理層進行股權激勵還處于探索階段，在實施股權激勵的過程中仍不可避免地存在著一些問題，有待在今后股權激勵的實踐過程中不斷完善及提高。

二. 股權激勵的意義

隨著公司股權的日益分散和管理技術的日益復雜化，世界各國的大公司為了合理激勵公司管理人員，創新激勵方式，紛紛推行了股票期權等形式的股權激勵機制。股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。

三. 股權激勵的方式

（1）業績股票 

是指在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。在業績股票激勵方案的設計中，應注意激勵范圍和激勵力度的確定是否合適。激勵范圍和激勵力度太大，則激勵成本上升，對公司和股東而言，收益不明顯，現金流的壓力也會增大；而激勵范圍和激勵力度太小，激勵成本和現金流壓力減小了，但激勵效果也很可能減弱了。因此公司應綜合考慮各種因素，找到激勵成本、現金流壓力和激勵效果之間的平衡點。一般而言，激勵范圍以高管和骨干員工較為適宜，激勵力度對于傳統行業的企業而言可以低一點，對于高科技企業而言則相對要高一些。

（2）股票期權 

　　是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時期內以事先確定的價格購買一定數量的本公司流通股票，也可以放棄這種權利。股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵對象自行為行權支出現金。近年來，歐美國家在對經營者進行激勵時表現出一個顯著的特點，即越來越多的企業采用“股票期權”方式。

　　（3）虛擬股票 

　　是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。虛擬股權激勵是有條件地、中長期地跟蹤股東價值，而非上市公司則是跟蹤每股利潤。虛擬股票避免了以變化不定的股票價格為標準去衡量公司業績和激勵員工，尤其是在這些波動不是由于公司業績變化造成，而是由于投機或其他宏觀變量等經理人員不可控因素引起時。虛擬股權操作方便，只要擬定一個內部協議就可以了，也不會影響股權結構，也無需考慮激勵股票的來源問題，但由于企業用于激勵的現金支出較大，會影響企業的現金，畢竟并不是所有企業都能保證持續的高增長和高利潤。

　　（4）股票增值權 

　　是指公司授予激勵對象的一種權利，如果公司股價上升，激勵對象可通過行權獲得相應數量的股價升值收益，激勵對象不用為行權付出現金，行權后獲得現金或等值的公司股票。股票增值權其實是一種虛擬的股票，并不實際存在增加新的股票，它是通過公司的業績和股價的聯動來實現的一種獎金機制,既然是獎金機制，那當然要用上幾年的時間來驗證的了。實際上就是讓激勵對象知道,只有當二級市場的股價超過這個價格,他們才可以獲得獎金。

　　（5）限制性股票 

　　 是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當激勵對象完成特定目標后，激勵對象才可拋售限制性股票并從中獲益。國外大多數公司是將一定的股份數量無償或者收取象征性費用后授予激勵對象，而在中國《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)中，明確規定了限制性股票要規定激勵對象獲授股票的業績條件，這就意味著在設計方案時對獲得條件的設計只能是局限于該上市公司的相關財務數據及指標。

（6）延期支付 

　　是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬于股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發放，而是按公司股票公平市價折算成股票數量，在一定期限后，以公司股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象。延期支付從字面上講就是現金當期不發放，而是遠期發放。現實中有多種形式，比如獎勵按月或按年分批現金發放；或者將現金轉換為虛擬股份以及實股的形式。最終的目的就是現金不當期發放或者少發放，減少當期現金流出的壓力，也綁定了員工。 

　 （7）經營者/員工持股 

　　是指讓激勵對象持有一定數量的本公司的股票，這些股票是公司無償贈與激勵對象的、或者是公司補貼激勵對象購買的、或者是激勵對象自行出資購買的。激勵對象在股票升值時可以受益，在股票貶值時受到損失。企業通過讓員工持有本公司股票和期權而使其獲得激勵的一種長期績效獎勵計劃。在實踐中，員工持股計劃往往是由企業內部員工出資認購本公司的部分股權，并委托員工持股會管理運作，員工持股會代表持股員工進入董事會參與表決和分紅。

　　（8）管理層/員工收購 

是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購買本公司的股份，成為公司股東，與其他股東風險共擔、利益共享，從而改變公司的股權結構。英國經濟學家邁克·萊特(MikeWright)于1980年發現了管理層收購現象，并對該現象進行了規范的定義和分析，國外大量的實證研究也證明了管理層收購在降低代理成本，解決內部人控制和搭便車問題，完善公司治理結構等方面起到了積極的作用，因而在歐美發達國家迅速流行。近年來，管理層收購作為我國企業改革的重要途徑在企業的產權制度設計中也開始加以運用。

四. 實例分析

    企業的高級管理者對實現企業的理財目標起著至關重要的作用。對管理層給予獎勵是實現企業理財目標的重要內容，以上列舉的幾種激勵方案都有一定的激勵作用，每個公司都在努力探索激勵高管層及關鍵技術人員實施辦法，下面兩種案例的股權激勵措施的成效及問題對我們認識激勵制度與企業理財目標之間的關系會有一些啟示。

(1) 股權激勵方案：經營者/員工持股

案例展示：某科研院所下屬企業于 2000年由研究所出資成立，是一個以冶金及重型機械行業非標設備設計成套及技術貿易為主業的科技型企業，目前在編人員80%以上為具有中高級職稱的工程技術人員。公司成立以來，國家沒有實質性投入，只是投入品牌和少量資金；通過管理層與員工的不懈努力，公司資產飛速增值。為了解決公司員工的創業貢獻與公司目前股權結構不相符合的問題，該公司決定進行股份制改造。該公司先請某機構設計了一份股份制改造方案。該方案依據資本存量改造的思路設計。由于該方案未能解決無形資產估價問題，被該公司的上級主管部門否決。該公司再邀請經邦重新設計股份制改造方案。經邦力求多贏，依據存量不動，增量改制的思路重新設計股份制改造方案。在新方案中，該公司的注冊資本擬由原來50萬元增加至人民幣500萬元；在增資擴股中引入員工持股計劃，即其中40%的股份將通過實施員工持股計劃由高管層和員工持有，另60%的股份仍由研究所持有。該方案已獲上級主管部門批準，目前激勵效果初步顯現。

激勵方案：

1.授予對象：包括公司董事在內的所有管理層在職員工。

2.持股形式：員工持股計劃擬在3年內完成，由公司擔保從銀行貸款給員工持股會，員工持股會用于購買本公司40%的股份后再分配給員工，其中的10%由員工直接出資購買，另外30%由日后每年公司分紅歸還本息。然后根據當年歸還本息的數額按照員工的持股比例將股份再轉給員工。

3.授予數量：員工持股會的股份分配在全員范圍內分3層次進行：第一層次為核心層（董事、總經理），占員工持股會持股總數的50%，其中最高20.44萬，最低13.26萬；第二層次為技術骨干層，占員工持股會持股總數30%，主要為工齡較長的且具有高級職稱者，包括重要部門的部門經理，其中最高9.75萬，最低7.42萬；第三層次為員工層，占員工持股會持股總數的20%，包括工齡較短或具有中級職稱的部門經理、各部門業務員，其中最高4.48萬，最低0.63萬。