淺談企業勞動力流動與勞動報酬的關系(二)

勞動力流動，從性質上看，可以分為合理流動和不合理流動。凡有利于提高社會經濟效益的，就是合理的流動;凡有損于社會經濟效益的,就是不合理的流動。在大多數情況下，勞動力的流動有利于企、事業單位合理地使用勞動力，有利于在全社會范圍內合理地配置勞動力資源，從而有利于提高社會經濟效益。但是，在某些情況下，勞動力流動過多過快，或者流動方向不符合社會需要，就會損害社會經濟效益。社會主義國家勞動力管理的任務在于：保障勞動力的合理流動，特別是保障高質量勞動力的合理流動，并限制勞動力的不合理流動。

（二）、什么是勞動報酬

勞動報酬（Labor remuneration）是勞動者付出體力或腦力勞動所得的對價，體現的是勞動者創造的社會價值。

一、包含內容

用人單位在生產過程中支付給勞動者的全部報酬包括三部分：

一是貨幣工資，用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補貼等；

二是實物報酬，即用人單位以免費或低于成本價提供給勞動者的各種物品和服務等；

三是社會保險，指用人單位為勞動者直接向政府和保險部門支付的失業、養老、人身、醫療、家庭財產等保險金。

二、相關法律[ 來源＜＜中華人民共和國勞動法＞＞

]

勞動法（第四十六條規定）

工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。這里的“同工同酬”，是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，支付同等的勞動報酬。由此可以看出，同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業績。 　一般而言，同工同酬的內容包括以下幾個方面：第一，男女同工同酬。在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，而且難以根除；第二，不同種族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些國家和地區也還存在這種分配歧視。我國自解放以來，基本消除了這種歧視現象；第三，地區、行業、部門間的同工同酬。由于各地的經濟水平與生活水平差異很大，各個行業、部門的特點也都有所不同，因此，存在著地區、行業、部門間“同工不同酬”的現象；第四，企業內部的同工同酬。這是同工同酬中最重要的內容。在同一企業中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，有權利獲得同等的勞動報酬。

（三）、淺談企業的薪酬管理體系

在薪酬的構成中，學歷和資歷的因素應該逐漸淡化，更需要強調的是業績；加薪是保持企業競爭力的重要手段，但是必須清楚地了解市場薪酬水平，并考慮企業人力成本的承受力；薪酬固然重要，但是如果不能提供給員工足夠的發展空間，仍然會造成人才的流失，因此企業應在職業生涯規劃、環境營造、文化建設方面投入更多的經歷，而不是把目光完全放在薪酬方面。　　人力資源管理師培訓案例[ 來源http://www.028hr.org/anli/201201191382.html]：A公司是一家生產制造型企業，隨著業務的迅速發展，企業的經濟實力近幾年有了很大的提高，為了更好地留住關鍵崗位人員、調動員工的工作積極性，同時吸引更多高素質的人才進入企業，公司決定在原有基礎上大幅度提高員工薪資水平。公司修改了原有的薪酬制度，并對所有崗位的薪資按比例進行了提高，工資總額大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情況并沒有減少，員工工作積極性并沒有得到預期的提高，人才引進缺乏進展。問題擺在了公司高層面前：薪酬管理到底應該怎么作才能更有效？　　作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業高層管理者以及所有員工最為關注的內容，它直接關系到企業人力資源管理的成效，對企業的整體績效產生影響。　　案例分析：A的薪酬結構由兩大部分構成，一塊是保障性薪酬，跟員工的業績關系不大，只跟其崗位有關。另一塊薪酬跟業績緊密掛鉤。A的銷售人員的待遇中有一部分專門屬于銷售業績的獎金，業務部門根據個人的銷售業績，每一季度發放一次。在同行業中，A薪酬中浮動部分比較大，A這樣做是為了將公司每個員工的薪酬與公司的業績掛勾。　　A在招聘人才時比較重視學歷，貝爾實驗室1999年招了200人，大部分是研究生以上學歷，"對于從大學剛剛畢業的學生，學歷是我們的基本要求。"對其他的市場銷售工作，基本的學歷是要的，但是經驗就更重要了。學位到了公司之后在比較短的時間就淡化了，無論做市場還是做研發，待遇、晉升和學歷的關系慢慢消失。在薪酬方面，A是根據工作表現決定薪酬。進了A以后薪酬和職業發展跟學歷工齡的關系越來越淡化，基本上跟員工的職位和業績掛勾。　　A公司在執行薪酬制度時，不僅僅看公司內部的情況，而是將薪酬放到一個系統中考慮。A的薪酬政策有兩個考慮，一個方面是保持自己的薪酬在市場上有很大的競爭力。為此，A每年委托一個專業的薪酬調查公司進行市場調查，以此來了解人才市場的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標準時的通常做法。另一個考慮是人力成本因素。綜合這些考慮之后，人力資源部會根據市場情況給公司提出一個薪酬的原則性建議，指導所有的勞資工作。人力資源部將各種調查匯總后會告訴業務部門總體的市場情況，在這個情況下每個部門有一個預算，主管在預算允許的情況下對員工的待遇做出調整決定。　　A在加薪時做到對員工盡可能的透明，讓每個人知道他加薪的原因。加薪時員工的主管會找員工談，根據你今年的業績，你可以加多少薪酬。每年的12月1日是加薪日，公司加薪的總體方案出臺后，人力總監會和各地做薪酬管理的經理進行交流，告訴員工當年薪酬的總體情況，市場調查的結果是什么？今年的變化是什么？加薪的時間進度是什么？公司每年加薪的最主要目的是保證A在人才市場增加一些競爭力。　　一方面我們都知道高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才。另一方面是，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有人因為薪酬問題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人。　　（四）、如何正確看待企業勞動力流動與勞動報酬

勞動報酬在任何公司都是一個非常基礎的東西。一個企業需要一定競爭能力的勞動報酬吸引人才來，還需要有一定保證力的勞動報酬來留住人才。如果和外界的差異過大，員工肯定會到其它地方找機會。勞動報酬會在中短期時間內調動員工的注意力，但是勞動報酬不是萬能的，工作環境、管理風格、經理和下屬的關系都對員工的去留有影響。員工一般會注重長期的打算，公司會以不同的方式告訴員工發展方向，讓員工看到自己的發展前景。