試論加強企業(yè)薪酬管理的有效途徑(一)

摘要：薪酬是企業(yè)員工崗位貢獻的報酬形式，薪酬管理是企業(yè)明確薪酬標準、制定薪酬制度、履行支付義務、動態(tài)調(diào)整控制的管理過程之一。本文分析了企業(yè)薪酬管理與規(guī)劃、崗位評估與績效考核、福利機制與內(nèi)在薪酬機制三方面的問題，述問題提出了加強企業(yè)薪酬管理與規(guī)劃、優(yōu)化崗位評估與績效考核措施、完善福利機制與內(nèi)在薪酬管理三個角度的具體建議。

關鍵詞：企業(yè)  薪酬管理  有效途徑

薪酬是企業(yè)員工勞動力、技術、管理要素等綜合貢獻的報酬形式，一般分為外在薪酬與內(nèi)在薪酬。薪酬管理則指企業(yè)明確薪酬標準、制定薪酬制度、履行支付義務、動態(tài)調(diào)整控制的管理過程。并針對上

1.企業(yè)薪酬管理存在的主要問題

1.1企業(yè)薪酬管理與規(guī)劃問題

現(xiàn)行部分企業(yè)薪酬管理與設計時，多考慮薪酬體系的補償性、公平性、激勵性、競爭性等因素，并未將薪酬體系設計提升至企業(yè)戰(zhàn)略背景，主要表現(xiàn)在薪酬分配方式單一、薪酬評定模糊、薪酬公平性等方面。薪酬分配方式單一指企業(yè)仍以“工資加獎金”的分配模式為主，員工薪酬水平基數(shù)低且未與市場價位接軌，即企業(yè)核心員工的薪酬水平低于市場勞動力價位，一方面造成企業(yè)勞動力配置結(jié)構與人力資源流失等問題，另一方面因利益共享機制激勵性、價值性缺陷導致企業(yè)崗位“人浮于事”現(xiàn)象。薪酬評定模糊指企業(yè)薪酬評定標準模糊，或員工薪酬與獎酬支付行為保密，不僅造成員工猜忌、模糊的收入心理，而且弱化掉薪酬的激勵作用。薪酬公平性指薪酬框架構建與運作的不合理性，造成企業(yè)員工薪酬水平評定程序與評定結(jié)果公平度差異，導致員工工作價值與報酬不符的不公平感，造成員工出勤不出力的現(xiàn)象。

1.2崗位評估與績效考核問題

目前，部分企業(yè)未能建立崗位評估與分析機制，員工薪酬不能準確反映崗位相對價值的大小，行政職務、學歷職稱、員工工齡等因素成為分配機制關鍵性、決定性的影響原因，反而忽視不同崗位價值重要性與企業(yè)貢獻度的重要影響，難以有效調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性和主動性。另外，系統(tǒng)化、規(guī)范化、定量化的績效考核體系是激勵企業(yè)員工、調(diào)動員工熱情的有效手段，盡管大部分企業(yè)已經(jīng)摒棄以“經(jīng)驗考核”、“主觀評判”為主體的績效考核手段，通過綜合工作量、工作質(zhì)量、執(zhí)行力、協(xié)調(diào)能力等因素進行定量考核，但是仍然未形成考核結(jié)果與員工薪酬掛鉤的配套措施，導致績效考核因“不愿意得罪人”、“大家表現(xiàn)都不錯”等借口而流于形式，員工實際考核結(jié)果與實際情況不對應，故而不能針對性、公平性、導向性的建立績效考核激勵體系，難以促進員工圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標有效工作。

1.3福利機制與內(nèi)在薪酬機制問題

當前，企業(yè)設置多種福利政策以有效激勵員工，但是其執(zhí)行力仍未持續(xù)發(fā)展地滿足員工激勵需求，主要表現(xiàn)如下：第一，企業(yè)未能充分發(fā)揮或者凸顯福利的激勵效用，多數(shù)員工設置“心安理得”的享受福利而并未將福利作為“隱性”收