淺議企業如何留住員工(二)

企業身邊的人才一般分為兩種存在狀態。一種是沒有被正確使用而被埋沒的人才；另一種則是潛在沒有被開發的人才，也就是非常有發展前景，只有企業發現并稍加培養和正確使用就能成為有助于企業發展的實用型人才。眼光較短的人不會像伯樂一樣善于發現人才、辨別人才，只知道一味的相信“外來和尚好念經“的鬼話，罔顧企業發展所需的成本，只知道想法設法的去外面挖取人才、招賢納士。這樣的做法不僅在一定程度上增加了企業的人才成本，原本的員工沒有了原來的積極洗和工作熱情，以至于企業內部的凝聚力愈來愈差，最終造成了人才流失的現象。

二、企業留住人才的對策

（一）完善薪酬福利體制

1、薪酬管理環節是人才競爭的重要因素。現如今有很多國有企業在薪酬管理方面存在較大缺陷。在一定程度上忽視了人才的功利性，不但無法為企業招攬人才，還導致企業原本的人才出現流失。筆者認為應及時加強薪資制度的改革，逐漸實現薪酬福利的市場化發展形式。低價人才的時代已經不復存在了，企業應該結合當代的實際發展現狀，從觀念上進行轉變，以市場作為導向，充分考慮人才的工作崗位對于企業而言的重要程度，科學合理的明確出人才的使用價格，用薪酬來留住員工，在高新聘請員工的同時，也可以適當的嘗試使用年薪制或者員工持股等方式。所謂年薪制實際上就是滯后年薪制。企業一般可以通過人才在企業中所承擔責任的輕重為標準來進行定級，并且根據級別的不同來制定不同的年薪，短期內只能獲取到一小部分比例的薪酬，其余部分積攢起來，在此后的五年或者更長時間后在進行支付。這樣的做法不僅可以對企業內的中高級人才起到一定的凝聚作用，同時也能夠在其萌生跳槽想法的時候，會考慮到因所損失的成本較高，而選擇放棄。員工持股制的薪資方式能夠在一定程度上激發員工的追求，促使員工能夠在工作的同時為企業的發展和進步感到驕傲，并且自身的財富也會因此增加，是一舉兩得的好事，能夠最大化的激發員工在工作中的積極性。可以在合理的范圍內讓中高級的技術人員擁有一定數量的股份，將其與企業的發展綁在一起，以此來構成真正的利益共同體，讓人才感受到自己即使企業的員工優勢企業的主人，能夠最大化的增加企業內部員工的凝聚力，降低人才的流失。