AA公司產(chǎn)品部薪酬體系診斷與再設(shè)計(jì)(二)

3.1薪酬方案設(shè)計(jì)的目的與原則

本次薪酬體系的再設(shè)計(jì)主要針對AA公司產(chǎn)品部目前的薪酬管理中存在的不足，設(shè)計(jì)出適合AA公司產(chǎn)品部新的薪酬體系，期望通過此次的薪酬體系的改善，來激發(fā)提升產(chǎn)品部員工的工作積極性和工作主動性，激發(fā)開發(fā)組人員的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意識，提高其工作熱情。并且產(chǎn)品技術(shù)員工的儲備量是構(gòu)成企業(yè)對外競爭力的基礎(chǔ)。故此產(chǎn)品部的薪酬體系必須將員工的能力與為公司創(chuàng)造的利益聯(lián)系,薪酬的上限以為公司創(chuàng)造的業(yè)績?yōu)闇?zhǔn),下限以基本生活工資標(biāo)準(zhǔn)為參考,員工為公司創(chuàng)造的業(yè)績越高，績效薪酬就越高。所以,新的薪酬體系必須考慮三個(gè)方面,一是給員工一個(gè)看得到的晉升指向；二是激勵員工工作積極性；三是保留并吸引能夠掌握企業(yè)核心競爭能力的技術(shù)員工,這就要求是公司薪酬體系設(shè)計(jì)在滿足相關(guān)法律法規(guī)的前提下,實(shí)現(xiàn)對內(nèi)公平合理,對外具有競爭力的目標(biāo)。

薪酬方案設(shè)計(jì)的原則：內(nèi)部公平性，對外競爭性，彈性原則。新的薪酬體系需要體現(xiàn)員工勞有所獲，多勞多得。一個(gè)科學(xué)的薪酬體系從公司角度上看，可以降低了人員流動率，特別是防止高級人才的流失；更是可以讓短期激勵和長期激勵相結(jié)合，更容易吸引高級人才。科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)更是可以減少公司的內(nèi)部矛盾，讓薪酬涉及到每位員工的切身利益，最大化的降低員工的不滿和不公平感，從另一個(gè)角度看，科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)可以滿足員工生存需要的長期激勵，滿足員工的發(fā)展需要，形成一個(gè)積極的工作氛圍的良性循環(huán)。

3.2適合產(chǎn)品部的薪酬水平定位

（1）薪酬調(diào)查

為了確保產(chǎn)品部薪酬水平的市場競爭力，公司必須薪酬調(diào)查。確定薪酬的水平標(biāo)準(zhǔn),需要參考當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鲂匠晁�平。薪酬調(diào)查對象與公司有競爭關(guān)系或是在同一行業(yè)的公司和其他類似公司。薪酬的調(diào)查數(shù)據(jù)包括目前的工資、福利、工資增長情況等。比較不同位置和不同的薪酬結(jié)構(gòu)和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù)，獎金和福利，長期激勵措施，根據(jù)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)得出薪酬曲線,來確定公司的薪酬水平與同行相比，與市場薪酬水平相比所在的位置。

（2）薪酬定位

 薪酬體系設(shè)計(jì)的原則需要考慮：內(nèi)部公平性，對外競爭性還有彈性原則。很多因素可以影響公司薪酬水平,從公司外部來看：宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、競爭行業(yè),勞動力供應(yīng),所在的地區(qū)和工資增長率有不同程度的影響。從公司內(nèi)部看：支付能力、盈利能力、員工質(zhì)量和要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。因此,在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析研究和相關(guān)案例的基礎(chǔ)上,結(jié)合我們的實(shí)際來給薪酬水平定位。

在薪酬定位上，公司可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。采用高薪策略需要完善的管理,良好的產(chǎn)品支撐。因?yàn)楣べY剛性,一旦公司的發(fā)展受阻,降薪幾乎是不可能的，這將使該公司留住人才已經(jīng)變得非常困難。AA公司的薪酬定位高于行業(yè)中平均薪酬水平的10%，這個(gè)行業(yè)水平，可以明確的確定到是哪個(gè)行業(yè)，哪個(gè)地區(qū)，因?yàn)榫退闶峭�行業(yè)地區(qū)不同那么薪酬的平均水平也是不同。只有確立了整體薪酬的水平定位，才可以分解到各部門的績效薪酬。并且在薪酬策略選擇上，需要制定計(jì)劃，方案的設(shè)計(jì)也應(yīng)該體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，何時(shí)的戰(zhàn)略，科學(xué)的定位能夠完善各部門、各組織層次績效目標(biāo)與考核中存在的很多不足。

3.3員工培訓(xùn)

產(chǎn)品部的員工基本都是屬于知識型員工，所以建立一個(gè)高效的培訓(xùn)機(jī)制是激勵這類知識型員工發(fā)揮其創(chuàng)造性的關(guān)鍵。人力資源部門應(yīng)該依據(jù)AA公司產(chǎn)品部的員工需求，設(shè)計(jì)一套完善的培訓(xùn)體系。新的培訓(xùn)體系需要包括新員工的入職培訓(xùn)、進(jìn)階專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、新產(chǎn)品新技術(shù)的學(xué)習(xí)等等。培訓(xùn)方式可以選擇內(nèi)部選派優(yōu)秀的有經(jīng)驗(yàn)的員工來內(nèi)部培訓(xùn)，也可以聘請大學(xué)專業(yè)教授或者科研所的專家以及派遣員工外派學(xué)習(xí)等。而且必須將培訓(xùn)納入員工的薪酬福利體系并作為一套激勵的手段。公司努力為產(chǎn)品部創(chuàng)造條件，為每一位有能力也希望得到提升的員工創(chuàng)造培訓(xùn)的機(jī)會，這樣做不僅提升了產(chǎn)品部員工的個(gè)人專業(yè)能力，也從內(nèi)部增加了公司的產(chǎn)品專利開發(fā)能力和市場競爭能力。

建立一個(gè)健全的培訓(xùn)體系，分析員工目前的工作需求，制定與之相符的培訓(xùn)方案，同時(shí)培訓(xùn)還需要符合公司發(fā)展戰(zhàn)略。在培訓(xùn)和員工自己的個(gè)人努力之下，員工的專業(yè)能力和工作能力與表現(xiàn)都有會有一個(gè)顯眼的進(jìn)步，按照新的薪酬制度，員工可以申請更好的崗位與工資待遇。更加促進(jìn)了新薪酬體系的良性循環(huán)。

AA公司作為互聯(lián)網(wǎng)的家電第一品牌，是國內(nèi)成長最快的電商品牌之一，從創(chuàng)業(yè)到發(fā)展，在銷售和市場占領(lǐng)取得了巨大成功。本文主要對AA公司的績效薪酬弊端進(jìn)行了研究，結(jié)合實(shí)地分析問診以及國內(nèi)外先進(jìn)科學(xué)的薪酬理論，得出了AA公司產(chǎn)品部在目前的現(xiàn)狀下的很多薪酬弊端，并且從組織架構(gòu)上分解到各個(gè)部門，追溯到部門的遺留問題，全方位的分析其中存在的問題，產(chǎn)品部目前的績效方案為對象，實(shí)際性的進(jìn)行再處理；同時(shí)針對部門中很多的問題出處：培訓(xùn)，薪酬，福利等一一做出了解決措施，并提出了再設(shè)計(jì)的方案。