關(guān)于民營企業(yè)員工激勵機(jī)制中存在的缺陷及完善對策2(一)

目錄

一. 企業(yè)激勵機(jī)制概述（概述）………………………………(3)

（一）我國民營企業(yè)員工激勵機(jī)制存在的問題；………(3)

（二）民營企業(yè)現(xiàn)狀；……………………………………(4)

（三）民營企業(yè)員工激勵機(jī)制現(xiàn)狀；……………………(4)

二.員工激勵機(jī)制中存在的問題………………………(5)

（一）用人機(jī)制落后，“任人為親”現(xiàn)象；…………………(5)

（二）忽視員工的福利保障；………………………………(5)

三.企業(yè)激勵機(jī)制的完善方法…………………………(5)

（一）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)；（重要）………………………(5)

（二）建立溝通與反饋機(jī)制； …………………………(6)

（三）“三位一體”…………………………………………(6)

（四）有效實施激勵的手段、方法和技巧；（重要）……(7)

四.總結(jié) …………………………………………………………(8)

參考文獻(xiàn)…………………………………………………………（8）

前言

中國改革開放以來，民營經(jīng)濟(jì)得到了迅速發(fā)展，已成為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、促進(jìn)市場繁榮和社會穩(wěn)定的重要力量，1978市場取向改革的初期，民營企業(yè)大多是依靠辛苦打拼，善于抓住時機(jī)建立起來的，但隨著國有企業(yè)改革的深入，市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，加入WTO后“國民待遇”的實施，民營企業(yè)的發(fā)展環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，各種新問題的不斷出現(xiàn)影響了民營企業(yè)的健康發(fā)展，導(dǎo)致這些問題出現(xiàn)的原因是多方面的，企業(yè)激勵機(jī)制是一個重要方面，如何提高企業(yè)競爭力，使民企企業(yè)穩(wěn)定健康的發(fā)展，而競爭力的提升與否，都離不開，激勵機(jī)制的建立。通過對激勵理論和實踐的回顧，建立一套適合我國國情的民營企業(yè)激勵機(jī)制很有必要。       

民營企業(yè)激勵的研究是一個綜合的體系，它包含了有關(guān)管理學(xué)中一般激勵理論，人力資源薪酬管理理論，經(jīng)濟(jì)學(xué)里的企業(yè)理論，對問題研究有利于拓展民營企業(yè)激勵理論思路，對民營企業(yè)激勵研究還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠完善，還沒有全面，系統(tǒng)理論結(jié)合實踐的論述。

第一章、企業(yè)激勵機(jī)制概述

我國民營企業(yè)員工激勵機(jī)制存在的問題

1.用人機(jī)制落后，用工形式任人惟親，導(dǎo)致高素質(zhì)人才流失 

目前，我國私營企業(yè)還沒有形成獨(dú)具特色的企業(yè)文化，缺乏強(qiáng)大的凝聚力，嚴(yán)重制約了企業(yè)的健康發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下兩個方面：一是親情關(guān)系至上，很難吸引高素質(zhì)人才進(jìn)入管理層�，F(xiàn)階段，我國多數(shù)私營企業(yè)在用人上普遍存在著：“自家人總比外來人可信，把權(quán)交給他們放心”，從而形成很多私營企業(yè)都是“老子當(dāng)董事長，兒子當(dāng)總經(jīng)理，老婆當(dāng)財務(wù)主管”的以血緣、地域關(guān)系維系的勞動用工形式，導(dǎo)致高素質(zhì)人才對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，從而離開企業(yè)。二是在用人上只要忠誠，不看才能。缺乏留住高素質(zhì)人才的政策和措施，這對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是非常不利的。對于私營企業(yè)來說，高素質(zhì)的人才是其生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，是實現(xiàn)企業(yè)技術(shù)與管理創(chuàng)新的生力軍。如果他們在企業(yè)里得不到應(yīng)有的尊重和信任，其自我在工作中得不到實現(xiàn)的時候，他們自然就缺乏工作的積極性，進(jìn)而就影響到工作的效率和企業(yè)的發(fā)展。 

2.善激勵與約束機(jī)制不完善 

不少從私營企業(yè)跳出的人都稱“私企只有壓力，沒有動力，無激勵”。這從側(cè)面反映了私營企業(yè)激勵機(jī)制不夠完善的現(xiàn)實。私營企業(yè)在激勵機(jī)制上存在這樣的不利現(xiàn)狀:一些私營企業(yè)壓根兒就沒有相關(guān)制度，對核心員工的選拔、培養(yǎng)、激勵還停留在人治上；一些私營企業(yè)建立了相關(guān)制度，但制度還不完善，或雖有一套完善的成文制度，但流于形式根本沒能很好地執(zhí)行下去。一方面，企業(yè)雖然能以優(yōu)厚的物質(zhì)條件招聘人才，但在引進(jìn)人才之后，由于其自身運(yùn)作機(jī)制上的問題，并沒有給他們提供富有挑戰(zhàn)性的工作和寬松的工作環(huán)境，而這些人才恰恰又具有較高的自我實現(xiàn)的需要。如果企業(yè)引進(jìn)人才的個人成就感得不到實現(xiàn)，那么人才的流失就成為必然。 

3.忽視員工社會福利保障方面的制度建設(shè) 

我國一些私營企業(yè)在員工的社會福利保障方面的制度建設(shè)很不完善，有些甚至是空白。很多企業(yè)將社會保障看作是企業(yè)的多余開支和累贅。由于只顧自身利益和眼前利益，忽視員工利益和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，而使員工缺乏安全感，從而造成人才的流失，使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。

民營企業(yè)現(xiàn)狀

我國目前大多數(shù)私營企業(yè),對于一般員工而言,實行的激勵方式主要是薪酬,即工資和作為其補(bǔ)充形式的獎金和津貼;對于企業(yè)經(jīng)營管理者和核心技術(shù)人員而言,主要有年薪制和銷售提成等形式。在這種傳統(tǒng)薪酬激勵體系下,企業(yè)員工、核心技術(shù)人員和其他骨干人員的收入,所體現(xiàn)的是他們當(dāng)期對公司所作的貢獻(xiàn),評定標(biāo)準(zhǔn)也主要是當(dāng)期公司經(jīng)營業(yè)績和個人業(yè)績,與公司未來沒有關(guān)系,不存在長期激勵。 

   產(chǎn)品競爭優(yōu)勢也在于低廉的價格。面對競爭,既為私營企業(yè)的發(fā)展帶來歷史性的機(jī)遇,同時也帶來了一些嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),而私營企業(yè)的人力資源管理將面對最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。由于這些企業(yè)普遍存在著結(jié)構(gòu)性矛盾突出,技術(shù)與管理水平低下,裝備落后,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理,原料的生產(chǎn)與流通體制不暢通,因此企業(yè)為了解決以上問題,就忽視了對人的重視,更談不上有什么完善健全的激勵機(jī)制了。

（三）民營企業(yè)員工激勵機(jī)制現(xiàn)狀

1．激勵機(jī)制不科學(xué) 

據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，許多民營企業(yè)在實施激勵措施時，對不同的員工的需求沒有進(jìn)行認(rèn)真的具體地分析，同時也沒有結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來制定激勵政策和措施，而是對所有員工的激勵一視同仁。這樣時間長了就會打擊貢獻(xiàn)大的員工，使他們工作積極性下降，甚至是離開企業(yè)。 

2．企業(yè)員工流動性大 

近年來，隨著民營企業(yè)的發(fā)展日益壯大，其員工的外流也在增大。雖熱主要是由于企業(yè)激勵機(jī)制不合理造成的，但是還有一個重要的原因也不能忽視的，那就是現(xiàn)在民營企業(yè)大部分是家族企業(yè)。在現(xiàn)行家族企業(yè)的管理模式下，高層次員工基本上不能夠很好的發(fā)揮其自身的才能，最終還是會離開。