關于民營企業員工激勵機制中存在的缺陷及完善對策2(二)

用人機制落后，“任人為親”現象

建立一個所有民營企業員工共同信守的基本信念、價值標準、職業道德及精神風貌。結合社會主義國家的本質，摸索建立起一套適合民營企業員工隊伍的企業文化，以此提高公務員民營企業員工工作的積極性和主動性，增強民營企業員工的主人翁精神、團隊協作精神和企業部門的凝聚力，使民營企業員工的潛能得到最大限度的挖掘，在極強的創新精神的鼓舞下創造性地開展工作，各種企業資源得到最佳配置、效用得到最好發揮。這就需要在文化建設過程中，為企業文化注入、法治意識、民主意識、高效企業意識、和開拓創新的意識，將政治宣傳教育歸于人性化，基于物質基礎上倡導新的民營企業員工道德，通過潛移默化真正發揮企業文化強大的激勵功能。

忽視員工的福利保障

企業要想獲得持續的發展，最關鍵的是必須吸引并留住更多具有豐富人力資本并且是企業需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵，但不可以強迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵。 

生存的權利滿足的條件下，員工還具有個體發展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在民營企業里，普遍存在的問題有兩個：一方面，大多數民營企業過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務。為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權利，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

三.企業激勵機制的完善方法

加強企業文化建設

建立一個所有民營企業員工共同信守的基本信念、價值標準、職業道德及精神風貌。結合社會主義國家的本質，摸索建立起一套適合民營企業員工隊伍的企業文化，以此提高公務員民營企業員工工作的積極性和主動性，增強民營企業員工的主人翁精神、團隊協作精神和企業部門的凝聚力，使民營企業員工的潛能得到最大限度的挖掘，在極強的創新精神的鼓舞下創造性地開展工作，各種企業資源得到最佳配置、效用得到最好發揮。這就需要在文化建設過程中，為企業文化注入、法治意識、民主意識、高效企業意識、和開拓創新的意識，將政治宣傳教育歸于人性化，基于物質基礎上倡導新的民營企業員工道德，通過潛移默化真正發揮企業文化強大的激勵功能。

建立溝通與反饋機制

從個體行為的角度來考察，員工有一種及時了解上級對自己工作評價的需求。當這種信息不能及時反饋員工時，他們一方面會迷失行動方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正確，從而彷徨不前，另一方面，他們會感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動力。由此可見，建立一種制度化和非制度化相結合的溝通與反饋機制十分重要。機制上的靈活性是民營企業的優勢，但同時，規范化不足又是民營企業的最大欠缺。規范有序，可以減少組織“能量”的浪費，靈活、人性化可以增強組織的內在動力。規范與靈活的結合，應當成為人力資源管理和激勵工作的追求目標。

（三）“三位一體”

眾所周知，人的本性之一，就是有著一種滿足自己需要的欲望。一旦需要有了明確的目標，就會立即轉化為動機，從而激發人們去行動。所以說需要是人的行為之源，是人的積極性的基礎和原動力，也是激勵的依據。在實施激勵政策時，有效利用馬斯洛提出的需要層次理論,在運用這一理論時關鍵還要善于“換位、定位、到位”，而且要善于“三位一體”。 

換位：就是站在員工或下屬的角度，設身處地地考慮員工的工作動機以及付出的勞動的艱辛程度，站在他的角度考慮個人的勞動或付出汗水以及給企業發展帶來了多大的作用。站在他的角度想：“我為企業作出了如此的成績，企業或上級應該給予我什么樣的相應獎勵”。一個特定崗位上的員工在一件事情上做出了成績，他的動機決定了他的行為，他的行為目標除了完成崗位上的職責外，一定還有另一種或幾種潛藏在內心的愿望，如他可能想通過完成一件自己一個時期階段的任務，而達到職務的晉升，或物質獎勵，或是以此證明自己的能力給全企業的員工看，或是給自己找女朋友看，或積累戀愛、成家的“資本”，等等。 

定位：是指通過換位思考、與員工及其周圍人士的溝通（溝通除了與一個特定的員工溝通外，還要注意與其周圍的員工溝通，通過與其周圍員工或他的朋友的溝通，可以更全面的了解他的心底的愿望），、觀察其工作與生活言行（觀察他工作中精神狀態和工作質量以及業余生活中的注意力，觀察他的愛好），綜合這些方面從而準確把握他的現實內在需求、或價值（希望企業給以獎勵的價值）或獎勵的形式、時間等；不同的員工有不同的需求，一個特定的員工在不同的時期、環境也是有不同需求的，這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環境的變化、社會時尚的變遷或引導，家庭（原有隨父母的家庭和自己希望建立的小家庭）的直接或間接需求等因素的影響的，由于影響員工需求的因素很多，而且是可以獨立變化，有可以是交叉影響變化的，而且現代社會里員工的單一層次的內容越來越少，綜合層次的內容越來越多，有時也需要企業規避他的不合理的需要或引導他的需求向高一層次提高，所以定位就必須是動態的定位，而且是綜合各種因素的定位（只能適度超前，切忌絲毫滯后）。 

到位：是指根據員工的崗位奉獻，確定并及時實施相對應的獎勵的金額、內容、方式等。一方面是要將激勵真正激勵到員工的心里去，也就是說：在綜合考慮企業成本或正面影響關聯員工積極性的基礎上獎勵到他內在的需求水準上；另一方面，經常存在企業給以的激勵，可能會因為員工的先期需求判斷在本企業屬于偏高的水準或因為員工的上級判斷不準而偏地等，激勵沒有到位，這時要輔之以說到位，切忌激勵完就了事的做法。這里的到位是相對的，而且是對特定員工、關聯員工、企業成本等來講的，是綜合的到位。是政策實施與闡釋的到位，尤其是對于員工存有不合理的需求時，一定講到位，而不是一味的遷就獎到位。

（四）有效實施激勵的手段、方法和技巧

無論是企業的管理者還是普通員工，都應該被作為激勵的對象。企業應針對

不同員工特性設計相應的激勵分配機制。比如，對于各級管理層，制定相應的激勵機制時要從三個方面綜合考慮：1、各管理層次的工作特點和工作職責；2、該部分管理人員的文化綜合素質層次；3、從企業吸引、培養和鍛煉人才的戰略高度出發。對于普通員工，則可以將之劃分為技術型員工與一般員工，依據其工作特性和考核關鍵點進行相應的激勵分配設計。例如，專業技術人員是企業的技術核心，主要通過知識獲取報酬，所以在激勵機制設計上也應該有所側重。以往對專業技術人員的激勵是職位的升遷，上升到管理崗位。然而，管理崗位以監督和指導為主，技術人員提升到管理崗位必須承擔管理職能，在專業技術上發揮的空間就顯得很小，這對科技型企業的發展是很不利的。因此，企業應開發適合專業技術人員的雙軌制薪酬體系，即專業人員可以選擇管理通道的晉升獲得高的報酬，也可以走技術信道獲得與管理人員對等的薪酬。此外，企業也可以對績效優秀并有一定工作年限的員工提供與中高層管理人員一樣的激勵計劃，比如分紅或股權激勵。比如A公司對于技術骨干的工人應當與中層管理人員享受一樣的福利待遇。

一是要想辦法了解干部需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是現在可以滿足的，哪些是今后努力才能做到的。主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的結合起來，從而達到激勵手段和效果的一致性，采取靈活多樣的激勵手段，根據不同的工作、不同的干部，不同的情況、不同的時期，制定出不同的制度，而且要隨時間的推移而不斷地修訂和完善。二是要多渠道實行激勵，這樣才能使干部真正能安心在最適合自己的崗位上工作。例如允許有突出業績的工作人員的獎金比領導干部高，這樣就使他們能安心現有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發展，他們也不再認為只有做官才能體現價值，因為做普通干部一樣可以體現出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創造出更大的工作效益和業績。 

第四章、總結

總而言之，激勵對一個組織的生存和發展有著非常重要的作用，而激勵機制的建立和完善對現代企業的發展更為重要。面對著激烈的國內外經濟競爭和我國現代企業本身固有的勞動者積極性不高、生產率低下等情況。激勵對于調動企業全體員工的積極性起著關鍵的作用，如何建立一個適應企業實際情況的激勵機制顯得格外重要。企業應從一些實際常見的企業激勵問題分析出發建立一個有效可行的激勵機制。

致謝:本文在寫作過程中，從選題、提綱的擬定、到整體設計及反復修改，都得到了我的導師余妙志老師的認真指導。余老師對工作認真負責、平易近人，深受同學們的愛戴。師恩難忘，終生銘記。非常感謝孔老師對我的幫助及鼓勵。在大學求學的四年來，我得到了學校領導及老師們的關愛和培養，在我的專業素養不斷提高的同時，也學會了許多做人的道理，對此我表示衷心的感謝。 同時，感謝我的朋友們對我的幫助與鼓勵，是他們在我想退縮的時候鼓勵我，是他們在我遇到難題的時候竭盡所能的幫助我。還要感謝為我一直含辛茹苦、節衣縮食的父母！ 在此，謹向所有關心我、支持我的師長、親朋和好友們表示謝意！ 

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