民營企業如何吸引，保留人才.(一)

民營企業如何吸引、保留優秀人才

第一章   摘    要

引進人才和留住人才是民營企業經營者十分關心的問題 。文章通過分析民營企業留人難的各種原因，提出有效的吸引人才 、留住人才的策略，從而為企業的發展提供保障。民營企業由于管理意識的缺乏及制度上存在的缺陷，使人力資源管理成為其難以逾越的屏障，也成為其進一步發展的障礙。因此，人力資源管理成了民營企業發展的關鍵。本文針對民營企業本身人力資源管理的缺陷，討論了如何使其突破管理瓶頸，迅速縮短和世界先進管理企業的差距，成為國家經濟振興的重要載體。

第二章  前  言

在民營企業的生存與發展過程中，人才起了關鍵性的作用。但相比其他企業憑借品牌與實力吸引與留住人才，民營企業無論在品牌、管理規范化、員工福利和培訓等方面都相形見絀。由于這些先天不足，導致民營企業內部留不住人才，外部難以吸引人才�！叭瞬攀瞧髽I最重要的資本”，人才流失就意味要付出巨大的補償費用，意味著資產的損失，許多民營企業已為此付出了巨大代價。因此，如何吸引和留住人才，有效控制、防范甚至化解人才流失風險，是民營企業決策者需要從戰略高度所考慮的關鍵問題。

第三章  人才---企業的核心競爭力

一、人力資源管理的含義和重要性

人力資源管理是指采用現代化的科學方法,對人的思想、行為進行有效的管理，充分發揮人的主觀能動性，以達到企業的目標。人力資源管理的內容包括：人力資源規劃、招聘與錄用、績效管理等，即：選人、用人、評人、育人、留人。企業可以利用人力資源管理的獲取、整合、獎酬、調控、開發等功能，最終實現合理配置人員，充分調動人員積極性，并挖掘其才，才盡其用是現代企業經營管理的核心內容之一。

二、民營企業留人難原因分析

1、用人機制有待進一步健全和規范

我國大多數民營企業，尤其是民營企業，在創業初期由家族成員組合而成，實行的是家族式管理模式，這在一定歷史條件下是不可避免的，它能充分發揮傳統體制資源優勢，加快資本原始積累的速度，但是，一旦民企完成原始積累，如果依然過分依賴傳統家族制度來整合企業資源，將會嚴重束縛企業的進一步發展。企業發展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現為任人惟親、過分集權、論資排輩等，這樣做的結果就是家族成員占據要職，成為企業的既得利益者和特權階層。特權階層的出現造成機制無序，資源不活，管理不暢，更有甚至堵塞了“賢”路，使得優秀人才無法施展直到被排擠走人，特別是一些引進的“空降兵”，在企業的存活率往往較低，外來人員對企業缺乏認同感，很難真正融入團隊。 

2、缺乏長期有效的薪酬與激勵機制

薪酬與福利待 遇仍然是影響員工去留的最關鍵因素，主要包括薪酬內部、外部的不公平、對福利制度不滿意等。在民營企業，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且帶有一定的靈活性，這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業發展初期沒有太多不足。但隨著企業的發展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是滿足自我追求和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。如考慮合理地設計核心員工持股，增加額外的保險與福利，或者改善工作環境，提供良好的休假以及員工娛樂等。 

3、職業發展規劃不明確

優秀的員工一般都有自己明確的發展規劃，他們希望在企業里得到培訓、獲得晉升，獲得職業生涯的開發和發展，進而實現個人的職業目標。而目前，許多民營企業本身就沒有制定長遠的戰略發展規劃，更不用說為員工制定職業發展規劃、創造合適的環境。這勢必造成優秀人才無法充分發揮自身優勢，個人的發展空間受到極大地限制，他們根本看不到光明的未來。對于優秀的人才來說，職業的成就感有時可能會比他的生命更為重要。因此，為了謀求更大的發展，他們只能離開原企業而尋找有晉升和培訓機會的企業。 

4、企業文化建設滯后

大多數民營企業，尤其是一些家族企業，長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識。他們不注重企業文化的建設，認為企業文化是流于形式的，錯誤的認為喊幾句口號，貼貼標語，搞搞活動就是企業文化建設。企業文化建設的滯后使員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念發生錯位。企業文化建設的滯后，使民營企業很難形成一種強烈的吸引人才的文化氛圍，這也是民營企業難以吸引、留住優秀人才的一個重要原因。

三、民營企業留人策略