民營企業績效考核研究(二)

2設定績效考核標準

企業制定績效考核標準，應該征求員工的認同，同時需要大家的認真討論，覺得可行才可以進行操作。不是某個人說了績效考核要怎么樣執行就進行執行，這個標準不是少數人能達到的標準，否則就成了對多數員工的不公平。這個標準必須是大多數員工稍加努力就能實現的目標 ，否則就失去了激勵意義。對于企業員工的績效考核，應該包括處罰和獎勵兩個部分，而且處罰和獎勵的成分要一樣多，要公平，不能獎勵難，處罰易。要能夠給員工一種希望，讓他們了解到自己只有努力才能夠得到更好的待遇。另外，就是員工需要提交企業績效考核建議，對有用的建議可以采納，在績效考核標準制定后，應該進行績效考核試運行，一旦發現標準行不通，應該進行改進，當試運行可行之后，再進行正式的績效考核。

3、加強員工的績效考核認識

4、加強領導的管理意識

作為企業領導，要有強烈的管理意識，不能隨著自己的意思胡來。不能認為自己的權力和職位就是一切，員工必須要服從自己，才能體現自己當領導的地位，對于不服自己的員工，就隨意處罰員工，對員工的績效考核也胡來，做出不切實際的決斷，員工往往是口服心不服，很容易打擊員工的工作積極性。作為領導者不能過分依賴職位權力，而應把注意力放在樹立個人的威信和運用個人的領導才能上，不能光只想著如何管理員工，而應該更多的想想如何引導員工努力工作，帶領他們為企業創造價值，為員工自己爭取更多的利益，只有這樣，企業才能夠團結。

5、績效考核的過程要公平

績效考核的項目要素越簡單越直觀越好，要讓每一個員工都能夠理解考核要素的意思，如果績效考核的項目員工都看不懂，那樣就沒有意義。同時，績效考核的過程不僅要有領導的參與，同時也應該有員工自己的參與才算公平。員工自己參與績效評價，包括自己給自己的評價，同事之間的評價。企業對員工的績效考核應該要公平公正，最好就是能夠公開，不能給某些個別的員工開“后門”，比如：有些領導對自己喜歡的員工將評價分給特別高，哪怕是他最近表現不好，也同樣給他高分，而那些他不怎么喜歡的員工，表現再好他也給低評，這樣就直接影響了員工考核結果。所以公開考核對員工是最好最公平的，員工可以看到自己的考核結果，如果不滿意可以提出申訴，考核小組可以對申訴的員工進行重新考核。

總之，企業的績效考核應該要正確的得到認識，要了解績效考核的真正意義，才能夠使績效考核發揮作用，否則，績效考核會成為企業和員工的束縛，會抑制企業和員工的發展，會激發企業與員工之間的矛盾。如果能夠好好的利用企業績效考核，不僅可以為企業贏得人才，創造更多的財富，還可以激發員工的積極性，發揮他們本有的潛能，提高他們的工作能力，讓他們也能夠得到應有的報酬。

參考文獻：

杜玉梅，呂彥儒《企業管理》，上海財經大學出版社有限公司，2012年8月，第三版

徐君《企業戰略管理》，清華大學出版社，2013年3月，第二版

楊東《員工激勵》（萬千心理），中國輕工業出版社，2010年1月，第一版

蔡劍《企業績效管理》，清華大學出版社，2007年5月，第一版