試析國有企業經營者激勵與約束機制01(一)

試析國有企業經營者激勵與約束機制

[摘 要] 本文分析了國有企業經營者激勵的現狀，指出現有的年薪制和高層持股制無法滿足對經營者激勵的要求，提出股票期權制是一種最有效的經營者激勵制度，并對實行股票期權制過程中可能存在的障礙進行了探討。

[關鍵詞] 國有企業經營者  激勵機制  年薪制

要討論國有企業經營者激勵機制，首先要知道國有企業是指企業全部資產歸國家所有，資產的投入主體是國有資產管理部門，并由《中華人民共和國企業法人登記管理條例》規定登記注冊的經濟組織。企業經營者是企業管理層的統稱，是以經營管理企業作為自己的職業使命，靠發展企業實現自己的社會價值和社會地位，在企業的發展中發揮著決策、創新與開拓的作用，決定著企業的經營理念、發展戰略和規劃以及經營管理模式的創造和確立。

因此，對企業經營者實行激勵機制，最根本目的是正確地誘導其工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要和價值，從而使其積極性和創造性保持下去。在社會主義市場經濟條件下之所以要強調必須建立對經營者的激勵，一方面因為經營者對搞好企業至關重要；另一方面因為在一定條件下經營者比一般人更難以監督。而激勵機制是既能保護所有者的權益，充分發揮經營者積極性和創造性，又能防范管理腐敗和各種道德風險的制度保證。

強化國有企業經營者激勵機制對國有企業的改革和發展具有積極的作用：可以增強經營者搞好搞活企業的責任感；能夠充分調動經營者的積極性和創造性；有利于經營者樹立清正廉潔的作風；有助于經營者帶領職工在市場競爭中拼搏；促進職工積極投身企業改革發展，使企業的各項改革順利推進，形成愛崗敬業、致力發展、做強做大、為國奉獻的共同追求，使經營者的創造力得到充分發揮，使廣大職工在經營者的帶領下自覺把個人職業發展與企業發展戰略有機統一起來，使生產力充滿活力。因此，在市場經濟條件下，結合企業特點，建立健全激勵約束機制是十分必要的。

一、激勵與約束機制的概述

所有權和經營權分離的改革，使企業的所有者，即國家，不必直接參與企業的經營，而是通過考察與評比后的委托代理契約，明確委托代理雙方的權利與責任，將經營決策權授予代理人，即經理人員，使其按照委托人(國家)的利益要求從事經營活動，在我國大多體現為國家或國家資產管理機構的任命。由于在委托代理雙方之間存在著信息不對稱、契約不完備、目標不一致等原因，往往會產生代理人的道德風險和逆向選擇問題，使其不能完全按照委托人的利益要求開展業務。于是，這就需要委托人對代理人進行激勵和約束，使代理人的行為盡可能地符合其利益要求，以達到利益最大化。

    激勵和約束是一對既對立又統一的有機體:一般來講激勵過度的管理者必然約束不足，而約束過度的管理者則激勵不足，二者成此消彼長的勢態，這體現了二者的對立.同時，激勵離不開約束，沒有約束的激勵就好像沒有監督的權利，必然引發代理人對其個人利益的極度追求而損害委托人的利益，而約束亦離不開激勵，離開了激勵的約束就會缺乏動力，其直接結果就是效率的喪失。然而我國目前對國有企業高級經管人員的激勵與約束辦法，還沒從根本上擺脫計劃經濟體制下的模式，與市場經濟體制的新環境不相適應，這就造成激勵和約束機制失靈，使這把雙刃劍沒有發揮其應有的作用。

二、當前我國國有企業經營者激勵與約束機制的主要形式

　　1.報酬激勵機制

　　一般而言，國企經營者的報酬包括固定工資、獎金、股票和股票期權等。其中工資是穩定可靠的收人，沒有風險，起到基本的保障作用，但激勵作用不大;獎金與經營者的業績緊密相關，有一定的風險，也有較強的激勵作用，但易引起短期行為;股票和股票期權使經營者享有一定的剩余索取權，激勵作用大，風險也大。

　　但若分析經營者的實際所得，可能既有工資(或年薪)和獎金、津貼等顯性收人;又有“在職消費”或干部待遇等隱性收人;還有由于國內市場化程度不高、法制不健全、監督約束機制不完善等原因可能出現的“灰色收人”。

　　2.控制權激勵機制

　　國企經營者具有經營控制權。經營控制權不僅可以給經營者帶來地位方面的心理滿足，而且可以使經營者具有職位特權，享受職位消費。因此，依據企業的業績決定控制權的授予與否、何時授予、授予多少也就形成了一種激勵機制。

　　3.精神激勵機制

　　人的需求是多層次的，不僅有物質利益方面的需要，還有精神方面的需要。對企業經營者而言，職位聲譽、社會榮譽及地位也是激勵他們努力工作的重要因素。精神激勵包括目標激勵、職位激勵、政治激勵和榮譽激勵等。

　　4.企業內部的監督與約束機制

　　企業通過規范治理達到權力制衡，但我國目前由于治理不規范，公司內部監督弱化，而且由于職務交叉，易于“合謀”形成“內部人控制”。通過《公司法》、《會計法》等法律約束，建立規范的公司章程、內部管理制度、財務制度及相應的人事、投資審批制度也可以控制經營者的權力。此外，整個社會對真善美的宣揚，對假惡丑的鞭撻，也有利于強化經營者的內在道德約束。

　　5.企業外部的監督與約束機制

　　對國企經營者的外部約束主要來自于市場、法律、審計部門的約束以及社會輿論的約束。三、現有國有企業經營者激勵制度存在的問題

（一）貢獻、風險與利益不對稱

長期以來，國有企業對經營者實行的薪酬制度不合理，實際貢獻與所承擔的風險和責任與利益分配相背離，這就導致一些企業領導對工作不負責任；或者在崗時謀取工資報酬以外的不合理、不合法利益。從而導致了國有企業經營者的腐敗。從現實情況看，我們注重對經營者短期內的獎勵，而對他們長期激勵的措施不足；對企業經營者的獎勵注重在崗時的獎勵，對經營者離職后的收入保障機制重視不夠。目前，公司對經營者的評價傾向于短期目標，經營者為了快速突出自己的工作成績為自己帶來效益，可能會傾向于那些短期內帶來好處的計劃。

首先我國的國有企業是社會主義的公有制企業，在各個經濟領域中大多處于絕對優勢的地位。政府對經營者幾乎仍然實行著一種直接任免，奉命上崗的政策。國有企業因為一種上下級的行政隸屬關系，經營者對企業經營好壞往往就既無動力，也無應有的壓力，企業可以用各種理由吃國家的“大鍋飯’，給與這樣的高級經營管理人員高薪，對于其他人來說勢必只有反作用。尤其像我國現在的能源及通信等壟斷行業，這些大都為國有企業。這些企業在國內基本沒有參與也不用參與市場競爭。譬如中國石油、中國石化以及最近很熱門的中國平安，這些公司的高管一來是被任命到此，二來說不好聽的那些高管可以每天睡覺都不會影響到企業的暴利。這些企業純利低的原因就是人工費用過高，譬如中國平安的六個高管年薪就可以達到5億多元，對于發展中的中國來說這樣的工資只能是“天方夜譚”。

國企中激勵過度還有一個特點就是精神鼓勵及政治獎勵，這是民營及其他體制的企業不可比擬的一個優勢。精神激勵過多，或者忘乎所以，造成決策失誤，或者榮譽感麻木，喪失前進的動力。不少國企的主要領導，好大喜功，一味地強調做大，不僅涉足本行業以外的經濟領域，還不斷地擴大企業辦社會的功能，為自己謀取政治成本，最終是國家資產流人個人腰包，企業經營出現“東邊不亮西邊黑”的馗尬境地。

   （二）激勵不足

激勵不足簡單地說就是對經營者的物資獎勵和精神鼓勵相對地不能滿足經營者在本地區的生活需要，同時約束相對太緊，造成一部分國企的經營者絕對收人偏低，使得管理層的“溫飽”都難以解決，更無心考慮委托人的利益問題。一些國有企業的主要領導采取變通的手段。如發放購物券、提供各種補助津貼、報銷相關個人費用等，以灰色收人方式增加了普理層的收人。另外灰色收人的存在，不但影響了收人分配的透明度，給監督帶來了難題，影響了企業的穩定性和持續發展性。甚至部分高級經管人員，由于手握國家給予的權利，經不住金錢的誘惑，加之某些心理上的不平衡，大肆侵吞國有資產，為私利或廠外辦廠，或利用職權貪污。另外，我國對國企經曹者的激勵基本上只有在崗時的激勵，沒有根據他在崗時的業績表現給予離職后的獎勵。由于企業的經營者離職后缺乏社會保障和制度化報酬，個別經營者在崗時做出將國有資產轉移為個人財產的卑劣行徑以謀求離職后的生活保障。

  （三）社會保障水平低

在我國現有薪酬制度和退休制度下，經營者在位時工資不高，老總年薪基本都在2—8萬之間。經營者在位時有職務消費、社會地位等其他方面非工資利益的補充，但退位后退休工資低，又沒了職務消費等補充利益，再加上“人走茶涼”等世間百態，無法達到心理上的完全平衡。普遍存在的“59歲現象”，就是很好的例子。要保證現在經營者安心和未來交接班的順利進行，應為他們設計一套退出機制，進行相應的薪酬制度安排，既不能使有些人臨走撈一把，使國有資產流失，也不能讓含辛茹苦的經營者辛酸而去。

  （四）現行考核體系存在的弊端

盡管年薪制本身也帶有一定約束功能，但與激勵相比，現行考核體系還存在重激勵輕約束、權利義務不對等的弊端。

從中國長期以來的國有企業實踐來看，由于缺乏對國有企業的有效約束機制，結果出現了不少所謂的“三拍”（做決策“拍腦袋”決定、遇反對“拍胸脯”保證、出問題“拍屁股”走人）領導，使一些國有企業經營陷入困境，資產嚴重流失。因此可以說，由于約束不夠，國有企業大多數虧損都是因為人因素造成的。

    雖然《公司法》等法律法規明確了企業自主經營的權力，同時在現代企業制度的建立過程中始終作為重點來抓，但是由于隸屬關系的客觀存在，行政干預并不可能徹底的消除。如領導的意圖、有關方面的期望、所附的重托等，使得企業的管理者在做出經營決策時不得不考慮這些因素，從而自覺不自覺的偏離經營的目標，違反市場運作的規律，影響了企業的正常經營活動。如果某個企業的經營者敢于向“某領導的意”叫板，也許會遭到“穿小鞋”或者其他方面的打擊報復。

總之，大多數經過改制后的國有企業的資本封閉性依然很強，國家仍是國有企業唯一股東或最大股東，這意味著政府對企業仍有很強的干預權，國家仍要承擔企業絕大部分的經營風險，這使得國有企業所有權關系模糊，依然沒有能夠解決好國企所有權與經營權分離所造成的“代理問題”，使得國有企業不能完全按市場競爭的方式生存和發展，不能成為真正自負盈虧的市場競爭主體，這一切是形成有效激勵機制的根本性障礙。

四、解決國企經營者激勵和約束機制失效的幾點建議

    激勵與約束，這兩對矛盾的產生無非源子監督中對度的把握。只要做到恰到好處，把握度的分寸，以上問題便可以基本解決一二。需要注意的是筆者所述的主要是針對當前我國實際情況而講的，隨著時間的推移解決這一矛盾體的辦法也應做適時地調整。最好能先通過小范圍的試點，總結經驗后再在較大范圍內逐步推開。