營銷人員的配置與選拔(一)

內(nèi)容摘要
 
 
 本文主要論述了營銷人員的選拔。隨著近幾年經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而營銷人才是企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的前線。因而本文具有實(shí)際應(yīng)用意義。
 本文闡述了營銷人員的配置與選拔和營銷人員應(yīng)具備的素質(zhì)，招聘的渠道，選拔的方法，對(duì)招聘計(jì)劃的評(píng)估和其他相關(guān)問題。重點(diǎn)論述了選拔的方法，這部分尤其具有實(shí)際操作意義。                                                  

營銷人員的配置與選拔

前言
第一節(jié) 公司需要什么樣的營銷人員     
第二節(jié) 通過何種方式鼓勵(lì)合適的人員來應(yīng)聘該項(xiàng)工作
 第三節(jié) 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔第四節(jié) 對(duì)招聘計(jì)劃的評(píng)估及其他相關(guān)問題
結(jié)束語
參考文獻(xiàn)目錄
前言
 人力資源管理的重要的內(nèi)容包括人員的招聘選拔。我選擇這個(gè)題目的原因在于，于現(xiàn)今經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的社會(huì)環(huán)境，信息爆炸的時(shí)代下，現(xiàn)代企業(yè)越來越以人為本，人才才是令企業(yè)生存發(fā)展壯大維持的主要籌碼。而網(wǎng)羅人才的第一步就是人員的招聘，能夠以最少的成本最少的時(shí)間選拔出最適合能帶來最大利潤(rùn)的員工是每個(gè)組織都希望的；為了在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境中保持收益并有所發(fā)展，留住營銷人才，成為各企業(yè)人事管理部門的重要項(xiàng)目。
 無論是什么性質(zhì)的企業(yè)，要獲取利潤(rùn)的主要渠道是把自己的產(chǎn)品銷售出去，也許是實(shí)物產(chǎn)品，也許是品牌產(chǎn)品，也許是一種理念，也許是一個(gè)設(shè)計(jì)……這個(gè)過程的主要實(shí)現(xiàn)者是營銷人員。目前我國的中小企業(yè)居多，處于快速成長(zhǎng)階段的中小企業(yè)，保持高現(xiàn)金流量，維持企業(yè)自我造血功能至關(guān)重要，因此銷售的作用與地位就更加的突出，進(jìn)而營銷人員的作用與地位就尤為重要。
 因此，有關(guān)營銷人員的選拔更具有實(shí)際意義。現(xiàn)實(shí)中，各種組織經(jīng)常要花費(fèi)大量的資源用于雇傭那些能夠勝任其空缺職位的員工。有巨大的開支要用于雇傭以及解雇不稱職的雇員，而且，用于發(fā)現(xiàn)一個(gè)雇員不稱職所需的時(shí)間越長(zhǎng)，造成的損失也就越大。在一些專業(yè)性比較強(qiáng)的公司，與人員調(diào)整有關(guān)的花費(fèi)大約占員工年收入的150%到250%，其中包括與工作關(guān)系終止、雇傭和解雇有關(guān)的交易損失；即使那些需要更少專業(yè)知識(shí)和相互聯(lián)系的工作中，用于人員調(diào)整的費(fèi)用也是十分巨大的。由此看來，在錄用新員工時(shí)進(jìn)行謹(jǐn)慎的決策是十分重要的。
 
下面我們就營銷人員的選拔進(jìn)行論述。
營銷人員的配置與選拔
 決定一個(gè)員工是否適合一項(xiàng)工作或一個(gè)組織的維度包括（但并不僅限于此）：?jiǎn)T工所擁有的包括人際交往技能在內(nèi)的特殊的技能或才能，無論是天生的還是通過教育培訓(xùn)所獲得的；對(duì)工作所賦予的特定職責(zé)或公司所重視的獎(jiǎng)勵(lì)所持的品位；以及對(duì)公司的文化和社會(huì)規(guī)范的適合程度。確實(shí)存在一些機(jī)制用來通過這些條件對(duì)員工進(jìn)行選拔。這一章主要圍繞以下四個(gè)問題來進(jìn)行組織：（1）公司需要什么樣的員工（2）公司通過何種方式鼓勵(lì)合適的人員來應(yīng)聘該項(xiàng)工作（3）公司如何評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，即對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔（4）對(duì)招聘計(jì)劃的評(píng)估
 
 公司所需要的營銷人員

 盡管對(duì)營銷人員大家都有一個(gè)約定俗成的概念，但是這里還是要強(qiáng)調(diào)一個(gè)重點(diǎn)的問題，營銷員工的質(zhì)量應(yīng)該與公司的戰(zhàn)略、文化、技術(shù)和環(huán)境相適應(yīng)，比如，同樣是玩具公司，一家公司采取大批量低成本、不提供多余服務(wù)的零售業(yè)主戰(zhàn)略，而另一家則主要經(jīng)營高質(zhì)量玩具和教育用品，那么前者需要的銷售人員就不會(huì)象后者那樣需要有知識(shí)的銷售人員；另外，不同行業(yè)對(duì)所需要的營銷人員要求也不盡相同，在IT行業(yè)中，經(jīng)驗(yàn)勝過學(xué)歷，“母雞拿來能生蛋”成為網(wǎng)絡(luò)科技企業(yè)用人法則，以具有工作經(jīng)驗(yàn)的人才最為搶手。許多公司表示，在行內(nèi)，最重視實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，學(xué)歷只是升職的踏腳石，輔助性質(zhì)而已。并且，為控制資金及成本，大部分網(wǎng)絡(luò)公司趨向雇傭多才之士。
 不同行業(yè)，不同營銷策略，不同地區(qū)等都會(huì)對(duì)營銷人員產(chǎn)生不同的特定的要求，要具體情況具體分析。但是他們的一些共性仍然可以作為我們選拔營銷人員的依據(jù)。以下面的背景為例，我們分析一下需要的銷售人員都被期望擁有哪些特質(zhì)：
 有一家集生產(chǎn)、銷售、開發(fā)為一體的，從事新型高科技產(chǎn)業(yè)的大型民營股份制企業(yè)其主要產(chǎn)品用于人工環(huán)境的凈化和改良。在短短的近十年中，公司創(chuàng)造了巨大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。為了加強(qiáng)產(chǎn)品的營銷力度，擴(kuò)大產(chǎn)品市場(chǎng)占有率，增強(qiáng)企業(yè)效益和知名度，公司需要發(fā)展駐外機(jī)構(gòu)的銷售業(yè)務(wù)，因此急需一些具有良好業(yè)務(wù)素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)的銷售人員。
 需求分析：銷售代表的職責(zé)是負(fù)責(zé)客戶的開發(fā)和鞏固、產(chǎn)品的區(qū)域宣傳和推銷、產(chǎn)品分銷渠道的創(chuàng)建和維持，以及與當(dāng)?shù)卣�府管理部門及其他有關(guān)當(dāng)?shù)貦C(jī)構(gòu)的協(xié)調(diào)等工作。這就要求從業(yè)者具有很強(qiáng)的營銷能力、業(yè)務(wù)適應(yīng)能力或潛力、公關(guān)能力，并且能異地獨(dú)立作業(yè)，才能獲得良好的業(yè)績(jī)。這種綜合的崗位要求落實(shí)到基本素質(zhì)上，表現(xiàn)為：
● 積極進(jìn)取的內(nèi)在動(dòng)機(jī)追求，如高度的成就動(dòng)機(jī)和責(zé)任心；
● 有一定的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)；
● 良好的人際敏感性和有效的溝通策略；
● 適宜的以人際、經(jīng)營為指向的價(jià)值追求和興趣取向；
● 獨(dú)立的市場(chǎng)分析判斷能力。
 論證：除了分析崗位需求外，還要考慮企業(yè)的文化特點(diǎn)和經(jīng)營環(huán)境特點(diǎn)。該科技股份有限公司是民營性的新型高科技現(xiàn)代企業(yè)，具有管理新、經(jīng)營活、規(guī)模大、競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)、風(fēng)險(xiǎn)高等特點(diǎn)。這樣的企業(yè)需要的銷售人才必須符合現(xiàn)代企業(yè)的特點(diǎn)和激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求，符合目前發(fā)展的要求和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，因此在具體化時(shí)，考慮銷售人員應(yīng)具備：
1）良好的內(nèi)在心理素質(zhì)
 銷售人員必須具備現(xiàn)代營銷知識(shí)，多方面的業(yè)務(wù)開拓和環(huán)境適應(yīng)能力，尤其是獨(dú)立工作、銳意開拓、善于創(chuàng)新、精于決策等心理素質(zhì)。他們必須不僅有高度的企業(yè)認(rèn)同，而且有高度的責(zé)任心和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，有高度的成就動(dòng)機(jī)，不怕挫折和困難。
2）良好的分析判斷能力和人際溝通能力
 銷售人員必須具備全面的適應(yīng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的工商管理基本素質(zhì)和現(xiàn)代營銷管理意識(shí)，需要突出人際判斷的敏感性、溝通技巧和磋商、協(xié)調(diào)、監(jiān)督等能力及操作技巧。
3）良好的職業(yè)適應(yīng)性
 銷售經(jīng)驗(yàn)或營銷專業(yè)背景并不是決定銷售能力的唯一因素，專業(yè)化營銷還要求從業(yè)人員在個(gè)性和興趣、態(tài)度和價(jià)值觀等方面具備特殊素質(zhì)。僅僅要求經(jīng)驗(yàn)或背景的對(duì)口，可能與富有潛質(zhì)的銷售人員失之交臂，或是誤選了因個(gè)性原因而銷售業(yè)績(jī)平平的人。專業(yè)化的營銷人員必須具備經(jīng)營型和社交型的職業(yè)偏好模式，這種職業(yè)適應(yīng)性的分析對(duì)選擇正確的職業(yè)，充分發(fā)揮個(gè)人潛能是至關(guān)重要的。

 綜上所述，由于銷售和營銷工作的要求，從業(yè)人員要實(shí)現(xiàn)高績(jī)效必須有如下幾方面的特征：個(gè)性上外向、樂群，好與人大交道；成就動(dòng)機(jī)高，能承受挫折和拒絕，堅(jiān)定不移地追求目標(biāo)，同時(shí)必須有一定的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，敢冒必要的風(fēng)險(xiǎn)；能力上強(qiáng)調(diào)人際溝通方面的策略性和技巧性；興趣取向應(yīng)定位于經(jīng)營類或社交類，經(jīng)營型的人關(guān)注于商務(wù)經(jīng)營活動(dòng)，樂于施展口才和影響力，愛冒險(xiǎn)，精力充沛，能適應(yīng)要求應(yīng)變性的工作；社交型的人喜歡與人打交道，在人際環(huán)境的活動(dòng)中會(huì)十分活躍，工作中樂于與人合作、與人溝通，表達(dá)自己的想法，自覺地調(diào)整人際關(guān)系，善于社會(huì)角色定位。
 在實(shí)際操作中，還應(yīng)配合本企業(yè)的具體情況和特殊要求而定。
通過適當(dāng)方式鼓勵(lì)合適的人員來應(yīng)聘該項(xiàng)工作
  一旦公司確定了它想要的營銷人員的基本素質(zhì)和特性，包括平均水平和在圍繞這一平均水平的多大范圍內(nèi)進(jìn)行選擇，公司就必須確定在這些應(yīng)聘者中進(jìn)行選拔的方法。但首先要吸引足夠多的應(yīng)聘者以供選擇。有時(shí)候，過分積極的征尋不一定能起到最好的效果。一種極端的情況是借助于獵頭公司。
 一般來講，應(yīng)聘者的來源可分為企業(yè)內(nèi)部和外部?jī)煞N渠道。
 
內(nèi)部的人力資源

 大多數(shù)組織在需要人力資源時(shí)總是先在內(nèi)部進(jìn)行人員的調(diào)配。主要的幾種方式為：
（一）職工晉升
是指組織內(nèi)部的職工調(diào)配到較高的職位上。最常見的是由產(chǎn)品研發(fā)或生產(chǎn)等與產(chǎn)品相關(guān)的部門晉升為銷售部門的主管。這樣的內(nèi)部營銷人員有一定的優(yōu)勢(shì)，組織和應(yīng)聘人員相互容易適應(yīng)，彼此互相了解和熟悉，相關(guān)部門更了解產(chǎn)品的特性，尤其是銷售技術(shù)含量較高的產(chǎn)品時(shí)，這種方式更容易使?fàn)I銷人員更快地適應(yīng)新的崗位，達(dá)到高績(jī)效，同時(shí)也能節(jié)省組織的招聘費(fèi)用以及外聘人員帶來的其他的支出，如家屬的安置等等。但如果內(nèi)部沒有合適的人選或人選因種種原因不愿離開原崗位時(shí)還是需要從外部獲得人才。
內(nèi)部員工的平級(jí)調(diào)動(dòng)
這也是非常常見的一種方式。同樣一般也是從與產(chǎn)品相關(guān)的部門調(diào)配至銷售部門，以及其他具有鮮明的營銷人員特性或具有強(qiáng)烈意愿的人員。使用這種方式時(shí)要注意把握好一個(gè)關(guān)鍵：確定誰可以調(diào)動(dòng)。
（三）工作輪換
由于這種方式具有臨時(shí)的特點(diǎn)，因此我個(gè)人認(rèn)為這種方式不適用于銷售人員的選拔
（四）新招回原有員工
同樣要把握一個(gè)關(guān)鍵：確定誰可以勝任營銷工作。

外部的人力資源

在內(nèi)部沒有合適的、足夠多的營銷人員可以選拔的情況下，組織需要到外部招聘，來源有以下幾種：
內(nèi)部人員推薦
上門求職者
勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)
教育機(jī)構(gòu)

招聘的方法

根據(jù)內(nèi)部與外部的應(yīng)聘人員的不同特點(diǎn)，企業(yè)的招聘方式可分為內(nèi)部招聘與外部招聘。
（一）適用內(nèi)部招聘的方式
內(nèi)部招聘有許多方法，如職務(wù)海報(bào)招聘、口頭傳播、從公司的人員記錄中選擇、以業(yè)績(jī)?yōu)榛�礎(chǔ)的晉升表、公司內(nèi)部局域網(wǎng)發(fā)布等。其中較為常用的是職務(wù)招聘海報(bào)。營銷人員的招聘海報(bào)應(yīng)該描述清楚銷售的重要性，銷售的工作性質(zhì)（如是區(qū)域銷售還是零售，是面向代理商還是最終用戶等等），銷售人員的報(bào)酬，應(yīng)聘者必須具備的條件等，盡量具體化，增加職位的透明度。
（二）適用外部招聘的方式
外部招聘需要將職務(wù)的有關(guān)信息告知特定目標(biāo)對(duì)象或社會(huì)公眾。主要的招聘方法有利用廣告、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和企業(yè)兼并。
1、招聘廣告
利用報(bào)紙、雜志、電視和電臺(tái)發(fā)布招聘信息。報(bào)紙發(fā)行量大，讀者面廣，可讓更多的潛在營銷申請(qǐng)人看到有關(guān)的招聘信息，且不受時(shí)間限制，成本也相對(duì)較低。雜志廣告針對(duì)性比較強(qiáng)，如果所要銷售的產(chǎn)品專業(yè)性強(qiáng)也可以采取這種方法招聘營銷人員，但一般雜志出版周期較長(zhǎng)，在組織急需營銷人員時(shí)不宜采用。除了有專門的與勞動(dòng)職業(yè)介紹有關(guān)的節(jié)目，電視和電臺(tái)費(fèi)用較高，一般也不予采用。
2、網(wǎng)上招聘
隨著網(wǎng)絡(luò)的飛速發(fā)展，這種方式也應(yīng)運(yùn)而生。利用網(wǎng)絡(luò)服務(wù)能快速及時(shí)傳遞信息，傳播面極為廣泛，并且現(xiàn)在有專門的招聘網(wǎng)頁，方便快捷，更可以跨越地區(qū)和國界，可以招聘到營銷部長(zhǎng)等層次較高的留學(xué)生回國工作。
3、參加招聘會(huì)
在國內(nèi)，定期或不定期的會(huì)有一些招聘會(huì)，供需雙方可以面對(duì)面的進(jìn)行交流，由于時(shí)間短人流量大，很多營銷人才在這種情況下脫穎而出。這也是目前比較常見的招聘員工的方式之一，但時(shí)間受限制，急需營銷人員的情況下不能寄希望于這種方式。
4、企業(yè)兼并中的招聘
直接聘用被兼并企業(yè)的營銷人員。需要花一定的時(shí)間來適應(yīng)新組織程序和文化特點(diǎn)，有時(shí)會(huì)與組織產(chǎn)生某些沖突。這種方式不屬于常規(guī)招聘方式，可視情況而定。
對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔
                                                                                
 人員的選拔是人員招聘的關(guān)鍵步驟。當(dāng)擁有了備選的應(yīng)聘者，我們需要選擇合適的選拔方法對(duì)他們進(jìn)行選拔。

審查申請(qǐng)表
 通常選拔應(yīng)聘人員的第一步是審查申請(qǐng)表。因?yàn)榻^大多數(shù)的組織都需要應(yīng)聘者提供書面的應(yīng)聘申請(qǐng)表（簡(jiǎn)歷），這些申請(qǐng)表反映出申請(qǐng)者的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)是否滿足營銷人員的最低需求，提供了基本檢查的資料，這些信息有助于以較低的成本作最初的人事篩選。根據(jù)簡(jiǎn)歷篩選初備選營銷人員后，可進(jìn)行面試、筆試包括相關(guān)的知識(shí)、心理測(cè)驗(yàn)（營銷人員需要有的個(gè)性特征）、體力測(cè)試（針對(duì)那些對(duì)身體狀況有要求的銷售工作）等。可以面談之后再進(jìn)行書面的測(cè)試，也可以

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