營銷人員的配置與選拔(二)

本論文在工商管理論文欄目，由論文格式網整理,轉載請注明來源www.donglienglish.cn,更多論文,請點論文格式范文查看先直接用書面的測試進行篩選，而后進行面談，最終的目的是選拔出數量合適的最符合銷售崗位要求的營銷人員群體。

招聘面談
通過面談可以發現申請者的態度、感情、思維方式、人格特征、行為特點及洞察其敬業精神。上邊我們已經分析了營銷人員需要的基本素質，很多方面可以通過面談的方式得到從而確定應聘者是否具有我們要求的條件。當然要嚴格設計面談提出問題的結構，某一問題想要了解對方什么方面的特質，問題的提出和順序是否會影響回答的內容等等。對營銷人員的問題主要集中在是否有銷售經驗，如有是針對哪類產品的銷售，針對什么樣的客戶群，營銷知識和意識，市場敏感性，積極進取的精神，溝通技巧，風險動機，成就動機，經營型人才還是社交型人才等。不過，面談的方式容易受到認知偏差或評價偏差的影響，如面試考官會偏愛那些與自己有社會相似性的應聘者，固著于第一印象，不正當的照顧，性別年齡偏見，前面的人表現越好，給當前應聘者的平均評價就越低。并且，主考官言語性的或非言語性的行為，都會對應聘者的反應產生重要的影響，從而無法客觀的評價應聘者，也許會錯過合適的營銷人員，對主考官的要求也較高。
直接測驗和評估
考慮到面談潛在的弱點，設計和實施一些相關知識測驗和心理測驗是十分必要的。有很多公司都采用了這種方式。雖然沒有任何一種心理測驗可以完全準確的說明個體對特定工作的適合程度，沒有一個測驗可以得到與工作績效完全相關的結果，但一些選拔測驗卻被廣泛的應用。特別在營銷人員的選拔過程中被應用，因為營銷人員需要的個性特征非常明顯，我們可以把這種測驗的結果作為選拔的依據之一。
我們仍以上述的背景為例：
為了尋求到合適的人選，他們做了前期的廣告招募工作，并對收集的大量個人簡歷做了初略的篩選。如果對初步選出的人逐一進行面試，來獲得合格勝任的人才，不僅在時間、人力、財力上都消耗巨大，而且面試方法自身有不足，同時該方法對面試人員在技術要求上難度大，該公司現有人事主管難以勝任，這就難以保證面試篩選的可靠性和標準性。在這種情況下，以心理測量為主的人事測量系統就成為這樣一種標準化的手段，能夠很好的解決人事甄選技術力量薄弱與要求人事決策高質量之間的矛盾，既客觀、可靠，又簡便、有效。依據分析的結果，要勝任該公司的營銷工作，必須在內在素質、人際敏感性、職業適應性三方面表現較好，因此在測量工具的選擇上需采用適宜的、能夠全面有效地獲取以上相關信息，并反映個人的能力水平、個性特征和職業要求的匹配程度的方案。下面是一個參考選擇：
（1）動機特性測驗
生活特性問卷：了解應聘者的工作動機和強弱程度（包括成就動機、權力動機、風險取向、親和動機等）。
（2）人際能力和溝通技巧測驗
敏感性和人際溝通能力測驗：了解應聘者能否敏銳的領悟、正確的把握人際關系信息，評估其是否具備對事物較好的洞察、分析和預見能力，并可從溝通意識、開放式和操縱式的傾向上分析其溝通模式的特點及有效性。
（3）職業適應性測驗
職業偏好測驗：了解應聘者在社會性、經營性、事務性等性質不同的工作類別上的偏好，并確定應聘者的職業興趣模式、價值取向和相關的個性特征。

試用期和證書法

有些企業會才采用試用期和證書法的方式錄用員工。鑒于銷售是一個具有中長期性質的工作，不建議采取這兩種方式。但是對于可以短期得到銷售結果的企業可以采用試用期的方式；對于比較重視證書或從某些目的出發需要有證書的營銷人員的公司來講，也可以把證書法作為輔助方式。

近年來新出現一種行為測試的方式，最有名的例子是日本一家公司招聘員工，因為電腦的問題，搞亂了招聘結果，一位應聘者接到落選的信函，失望之下自殺了，被家人發現救了過來；后來又收到了更正后的消息，他實際是被錄取的，正當他慶幸高興的時候，公司知道了自殺的消息，卻拒絕了他的加入，認為他無法接受挫折，心理脆弱，在工作中也會表現出相應的行為，這樣的員工是不合格的。當企業發現適合的營銷人員多于預期的數量時，又無法對入選者進行更細致的篩選的時候，可以使用這種方式，針對本企業最看重的營銷人員應具備的素質選擇采取適當的行為測試測
他們對待“真實發生的事件”的真實反映。第四節對招聘計劃的評估及其他相關問題

這是整個招聘過程的最后階段。對進行過的招聘過程作總結和評價，并將有關資料整理歸檔。評價指標有招聘成本的核算和對錄用人員評估。核算招聘成本是用經濟指標衡量招聘的效率，招聘的費用支出低，而錄用的人員數量多，說明招聘的成本低，如果在低成本條件下，能招聘到高質量的人才則表明此次招聘效率較高。
錄用人員評估有錄用比和應聘比兩個指標。錄用比是此次招聘錄用人員與應聘人員之比，錄用比較小，說明錄用人員是從相對較多的應聘者中挑選出來的人員，錄用人員的素質可能較高。應聘比是反映應聘人員與計劃招聘人數之比，它是說明招聘信息的發布效果，應聘比大，表明招聘的宣傳效果好，應聘的人數多，競爭激烈，組織可能選拔出高質量的人員。
營銷行業人員變動一向比較大，流動性強，企業對招聘計劃進行及時的評估，積累相關方面的經驗，修正在招聘過程中不當的地方，在下一次的招聘營銷人員時起到一定的借鑒作用，甚至可以總結出一套系統的適應本企業的招聘方案，可以使今后的招聘工作能夠順利進行。可以節省企業的時間、人事等資源。
在招聘營銷人員的過程中，還需要考慮一些其他的問題，比如：是否進行了背景調查？是由申請人未來的上級進行面試？還是由人力資源專家或將與應聘者共同工作的其他銷售人員來進行？
同時還要注意國家關于人員選拔的相關的法律法規。例如關于年齡的限制，在招聘時不得有性別、民族、宗教信仰的歧視，不得歧視殘障人士的申請，要尊重應聘者的隱私權等。
還是以上面所提到的那家高科技民營公司為例，他們在一次招聘活動中就充分的運用了各種招聘手段，對應聘人員進行了全面的考察，從而取得了比較滿意的結果，招聘到了自己所需要的營銷人才，實現了公司規模和業務的預期的發展計劃。具體的做法是，該公司根據自己所在行業的特點公司本身自己的特點，對人才的需求進行了認真仔細的分析，認為公司為了發展業務規模，壯大公司實力，需要的銷售的人員應該具備一下幾個方面的條件，
齡在25—40歲之間。
事銷售工作2年以上的經歷。
有獨立在外省市辦事處工作的經驗，并曾經擔任過相當于辦事處負責人的職務。
身體健康，能夠適應長期的出差。
大專以上學歷
曾經在本行業工作過，并有一定銷售業績和客戶關系者可是適當放寬要求并優先考慮。
該公司根據以上這些需求分析，制定了招聘的計劃，在當地發行量較大的幾家報紙上刊登了招聘廣告，并多次參加了招聘會，在互聯網上也做出了招聘廣告。同時也在公司內部發布了公司的招聘計劃，鼓勵公司內部的員工積極的參與銷售崗位的競爭。在這些招聘措施的同時的實施下，吸引了很多的優秀的應聘者，在這些應聘者中間，采取了面試，筆試，行為測試，等等方法，并對應聘者進行了背景調查，由人力資源專家和銷售部門負責人共同研究，最終確定了招聘的人選，在經過一段時間的試用期后，招聘來的人員絕大部分都能滿足公司的要求，從而圓滿的完成了這次招聘活動。
結束語

我之所以選擇這個題目作為論文的題目，是因為我個人認為銷售是一個公司的靈魂，沒有銷售就不可能有其他的一切。銷售是公司獲得利潤的最終渠道，而取得利潤是公司的最終目的。因此，銷售人員的素質是每個公司關注的重點。

但是，在寫這篇論文的過程中，我翻閱了大量的書籍，發現，對銷售人員的招聘，沒有一個比較完善的、系統的、詳細的闡述。相關的管理文獻最多的是對管理人員的開發培訓，對領導的特質分析等。也可能是因為資料知識太匱乏，沒有閱讀到比較合適的書籍，總之，在寫論文的過程中，帶來了很大的困難。

通過對營銷人員的分析，并對相關文獻的閱讀，在理解對所有員工適用的整體概念的基礎上，我整理出一套針對銷售人員的招聘的方法和計劃，寫出以上的文字，時間倉促，知識面有限，自我感覺上也有很多的不完善，遺漏很多。并且有相當一部分純屬個人觀點，例如在招聘選拔的方法上，很多方法我認為不太適合銷售人員的都略過沒有介紹，而實際工作中，各種情況都可能發生。

因此，在實際面對營銷人員的招聘選拔，不能拘泥于書本的知識，要學會靈活應用各種知識，對工作有實際幫助才是我們學習的最終的目的。
希望老師予以指正。
參考文獻目錄

《人力資源管理》戴昌鈞許為民
《中小企業銷售精英的維系之道》屈云波張平淡
《戰略人力資源》王壘等譯
《實用人事測量》王壘姚宏廖芳怡肖敏
《誰能成為最搶手的IT人才》一平

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