企業特征與管理(二)

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據《中國私營企業研究》課題組的《200３年中國私營企業調查報告》顯示，私營有限責任公司中有約1/7實際上是一個人投資，登記為何種類型的企業，完全取決于私營企業經營的需要。有限責任公司已經成為私營企業的主要法律組織形式，但是相當程度上這是私營企業主規避制度風險和改變企業自身形象的一種擺設，其本身并沒有真正形成企業內部治理機制的現代特征。一些私營企業設立各種監督制衡機制，并非完全出于建立、健全企業治理結構的考慮，而在一定程度上是為了改變企業自身形象，并與外界建立一種相互融通的渠道。
3.6 資本經營：家族企業在證券市場既是主角又是亮點
自2001年以來，用友軟件、太太藥業、廣東榕泰、天通股份等一批家族企業紛紛上市，從一個側面反映了管理層對這類企業上市政策的松動以及扶持力度的加大。這些家族企業都是家族絕對控股的企業，它們有明顯的優點，然而由于股權過于集中，決策失敗的可能性增大。這種單一化的產權結構和高度集中的決策機制，在創業初期是高效率的；然而當企業規模越來越大，個人綜合素質還不全面時，缺乏集體的決策機制就不利于企業做大做強。
3.7代際傳承：創業者基本上掌管企業但傳承問題已經提出
目前我國多數家族企業還處于創業階段，絕大多數家族企業處于創業者的掌控之中。1997年的一項抽樣調查表明，我國私營企業的業主平均年齡只有40.5歲，所以家族企業的傳承問題并不突出。但在一些創業者年紀較大的企業，有的已經由第二代順利接班，如浙江方太集團；有的正在處于交接班時期。接班一般有兩種情況，一種是平穩過渡，多數選擇長子接班，目前我國幾家有影響的家族企業的接班情況就是如此；另一種是突發式接班，如創業者突然生病、意外事故。
4 家族企業的發展瓶頸制約因素分析
透析家族企業的發展現狀，我國家族企業成長的制約因素主要有：
4.1資金籌集機制過于封閉和狹窄
家族企業的發展資金主要來源于企業與家族的積累，這種方式雖然成本低，但獲得的資金量少，且積累速度慢，企業做大后便會遇上資金瓶頸，就會大大限制企業的規模擴大和繼續擴展。
制鞋行業的世界巨頭耐克公司，每年僅投入研發的資金就高達1億美元，而晉江作為中國的"三大鞋都"之一，制鞋相關企業高達3000多家，可哪家會有這樣足的底氣﹖目前部分晉江企業還通過民間資本市場來融資，但對長期發展而言，這也是杯水車薪。
資金緊張一直困擾著家族企業的發展，近幾年雖有緩解，但融資渠道尚未完全疏通。據調查，33.2%的企業認為融資較難，18.34%的企業認為資金更加緊張，只有8.3%的企業認為融資較易。融資難仍然是困擾家族企業發展的一個主要因素。造成家族企業融資難的原因有多種多樣，有的家族企業先天性缺乏信用、缺乏擔保物等企業內部原因；有我國金融制度不健全，融資環境差等外部原因；銀企之間的信息不對稱也加劇了家族企業融資的難度。這都限制了家族企業集聚的效能,阻礙了家族企業資本的擴大和規模的伸展。
4.2 企業產權封閉不易于社會化
家族成員在家族企業處于絕對控股狀態，企業發展到一定規模后，如果不吸收外來資本，開放股權結構，其發展動力必定會衰竭。
家族產權一股獨大的封閉結構使家族企業獲得企業發展資金的途徑受到限制，不利于企業規模的擴大。特別是中小規模的家族企業，他們的資金來源主要依賴于家族內部，無法提供企業進一步發展所需要的巨額資金。家族企業產權的高度集中阻礙了企業實現向現代企業制度的轉變，成為企業可持續發展的巨大障礙。
4.3管理方式排外面臨瓶頸制約
家族企業的任人唯親、排外傾向是其內在固有的，家庭成員在家族企業中居于要位，這就勢必加劇了專業化分工與家族管理水平低下之間的矛盾，使企業面
臨嚴重的管理瓶預制約。
由于種種原因，家族企業在人才的選聘和人力資源的使用上存在著嚴重的缺憾，停留在“上場父子兵”的觀念上，本能地拒絕沒有血緣和親戚關系的人，更不愿意選用不熟悉的外來人。在一些重要的崗位，如采供、財務、銷售、技術研發等部門，基本上都由自己人把守，很少選用外人，特別是外地人。其結果是：一方面導致人力資源來源枯竭；另一方面，這些部門或崗位往往成了企業進一步發展的瓶頸。
4.4 組織結構名不符實不利于企業規范運行
有限責任公司雖然占較大份額，但往往名存實無，沒有真正形成企業內部治理機制的現代特征，勢必妨礙企業的資本經營和擴張。
4.5治理結構家族色彩濃厚不利于人才引進
家族內外有別的“特殊主義”排斥了社會優秀人才的加盟，用人唯親而非用人唯賢導致企業人才渠道不暢。
家族式企業由于其天生的血緣關系，關鍵性職位都由家族成員擔任，不愿意也不輕易相信即使是非常能干的外來人員。有的家族企業甚至還承擔起安排親戚朋友就業的“義務”，因人設事而非因事設人，傷害了非家族成員的感情。外來人員不僅感覺自己是雇員，是“被剝削者”，而且還是被排斥者，工作的主動性和忠誠感大減。當非家族成員有利于公司的意見不被重視，當他們創造性的勞動不及老板平庸的親戚收益多時，他們容易采取短期行為謀取私利，或伺機跳槽到其他的企業。如此，傳統家族企業的決策機制和用人機制都是僵化的，這反過來導致家族式企業人才流失嚴重、生命周期不長。
正如新希望集團總裁劉永行所說：“家族企業最大的弊病就在于社會精英進不來。幾兄弟都在企業的最高位置，外面有才能的人進不來，而且一家人的思維方式多少有些類似，沒有一個突破點。大家各有各的想法，要決策某件事就很難，容易耽誤商機。
4.6 代際傳承機制建立不可疏忽
家族企業的傳承問題是最敏感又最易發生障礙之所在，雖然目前創業者基本上掌管企業，傳承問題并不凸現，但代際傳承機制的建立和接班人的選擇也并非可有可無。
有一個企業曾經搞得很不錯，爸爸60歲了，兒子38歲，可爸爸始終認為兒子是小孩子，一直沒有叫他接班。結果這個父親61歲時生病了，不得不叫兒子接班，公司中高層干部不服，走的走，跑的跑，這個企業基本上垮了。
家族企業的傳承問題直接關系到家族企業的生命延續。從現實看，“子承父業”是眾多家族企業普遍采取的方式，父輩特殊親情也將引致“逆向選擇”的接班人現象。家族企業傳承面臨著父子沖突、子輩沖突、所有權與經營權兩權矛盾的風險，深受傳統文化、家庭環境、業主心理、子女素質和企業相關者的影響。
4.7企業家素質低下不利于企業壯大
我國家族企業創業者的思想素質、經營管理素質、科技文化素質都比較低。根據1999年浙江私營企業調查顯示，私企經營者學歷在初中和高中的分別占27．79%和57．08%，大專以上的僅占14．95%。許多企業家在成長過程中靠的就是果敢、善斷，因為抓住了一兩次稍縱即逝的機會而成功的。但是隨著企業的發展，外部環境的變遷，企業主的個人經驗開始失效，生意越做越大，投資的風險也越來越大，不像創業初期那樣，一兩次失誤的損失還可以彌補回來。
相對而言，第二代家族企業家由于成長環境比創業者較為優越，其素質就顯得較高。但在日趨激烈的商戰競爭中，家族企業家還存有素質亟待提升的問題。如何建立家族企業家成長機制也是家族企業制度創新的重要內容。
4.8 企業文化缺失使企業發展沒有文化支撐
家族企業經營者對企業文化的認識還是模糊膚淺，即使有些家族企業自覺推行了企業文化管理，但也處于自發的管理階段。許多家族企業文化是“家長式”文化，實行的是業主長期自發形成的價值理念，與現代企業文化相距甚遠；多數家族企業文化具有血緣性、情緣性的特征，企業缺乏凝聚力的文化氛圍和強有力的文化支撐。
5結束語
中國的家族企業，要實現企業的穩定可持續發展，他們必須正確面對接受變革，由人治走向法治，根據企業發展、變革的規律和趨勢，家族企業制度變革、掌舵人換腦是企業走向成功的必由之路。

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