淺論現(xiàn)代國(guó)企人力資源管理的問(wèn)題與對(duì)策(一)

淺論現(xiàn)代國(guó)企人力資源管理的問(wèn)題與對(duì)策

 隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也在發(fā)生著巨大的變化，人力資源管理的重要性提到了前所未有的高度。這必然對(duì)我國(guó)的人力資源管理提出了新的和更高的要求。特別是在國(guó)有企業(yè)建立現(xiàn)代管理制度的過(guò)程中，企業(yè)人力資源管理面臨著許多新的問(wèn)題。如何提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，針對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)在從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的過(guò)程中所出現(xiàn)的問(wèn)題該如何解決等等，這些問(wèn)題都值得我們深入研究。
  
中國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析中國(guó)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)狀
 經(jīng)過(guò)二十多年的改革開放，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的數(shù)量不斷減少，從1998年23.8萬(wàn)家到2003年的15萬(wàn)家，并且繼續(xù)以每年4000到5000家的速度遞減。雖然企業(yè)的數(shù)量在減少，但實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)卻從213.7億元提高到4951.2億元，增長(zhǎng)了22.2倍。[1]這充分說(shuō)明，國(guó)有經(jīng)濟(jì)布局和結(jié)構(gòu)的調(diào)整，雖然使國(guó)有企業(yè)數(shù)量減少了，但整體素質(zhì)得到了提高。
 
中國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

 完善的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立使國(guó)有企業(yè)的人力資源管理水平有了長(zhǎng)足的提高。不過(guò)相對(duì)于整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的進(jìn)程來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)人力資源管理在許多方面還存在著一定的滯后現(xiàn)象。國(guó)有企業(yè)人力資源管理的水平同市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求還有很大的差距，企業(yè)員工的整體素質(zhì)尚待提高，企業(yè)激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)、保障等機(jī)制有待進(jìn)一步完善，這些都嚴(yán)重制約了國(guó)有企業(yè)在國(guó)際、國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。
 
中國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

 我國(guó)的國(guó)有企業(yè)人力資源管理變革已經(jīng)進(jìn)行了二十多年，應(yīng)該說(shuō)國(guó)有企業(yè)改革已經(jīng)取得了相當(dāng)顯著的成效，但由于我國(guó)國(guó)有企業(yè)的自身特點(diǎn)及外部環(huán)境對(duì)其發(fā)展的影響，國(guó)有企業(yè)人力資源管理中還存在著許多問(wèn)題：
 
傳統(tǒng)的人事管理方式尚未轉(zhuǎn)變

 長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)采用傳統(tǒng)的人事管理方式，重視工作的分配和完成，忽視員工的作用，把人當(dāng)作成本、工具，而不尊重人的價(jià)值，缺乏明確的員工職業(yè)發(fā)展體系，使得企業(yè)的發(fā)展?jié)摿κ艿较拗啤�傳統(tǒng)人事管理觀念一味注重于“管”，權(quán)力管理勝于服務(wù)意識(shí)，官本位思想還存在；人事干部對(duì)現(xiàn)代人力資源管理新理論缺乏系統(tǒng)學(xué)習(xí)和全面了解，缺乏研究發(fā)展和管理層面的考慮。
 
 
人力資源配置機(jī)制不完善

 有數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)的人才、勞動(dòng)力的流動(dòng)大大滯后于物質(zhì)流、信息流和技術(shù)流的流動(dòng)，人才市場(chǎng)發(fā)育滯后于企業(yè)發(fā)展需求。[2]我國(guó)的人力資源還處于粗放配置狀態(tài)，人才合理配置所需的價(jià)格機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、供求機(jī)制尚未建立，價(jià)值規(guī)律在人力資源的開發(fā)和流動(dòng)中發(fā)揮作用很小，而政府的計(jì)劃?rùn)C(jī)制和行政性手段所起的作用依舊很大。這些都使得人才積壓和人才短缺的雙重矛盾難以得到有效化解，一方面，每年有大量的高校畢業(yè)生就業(yè)困難或者一出校門就已經(jīng)失業(yè)，另一方面，企業(yè)卻在抱怨良將難求。其次，由于社會(huì)保障制度的不完善，使人才流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)加大，特別是高科技人才難以合理流動(dòng)。再者，政府職能轉(zhuǎn)變緩慢，人才配置宏觀調(diào)控乏力。政府對(duì)全社會(huì)人力資源的開發(fā)功能未能與管理功能同步建設(shè)發(fā)展，從而對(duì)人力資源的流動(dòng)不能準(zhǔn)確定位，調(diào)控手段單一、作用力度弱，人力資源流動(dòng)和就業(yè)需求關(guān)系紊亂，造成一些人才價(jià)值不能得到公平實(shí)現(xiàn)；政府只注重對(duì)國(guó)有企業(yè)資金的支持，忽視人力資源方面的支持，致使企業(yè)發(fā)展缺乏潛力。
 
人力資源投入不足，企業(yè)缺乏有效規(guī)劃

 據(jù)一份對(duì)部分國(guó)有企業(yè)抽樣調(diào)查的報(bào)告顯示：只有5％的企業(yè)增加對(duì)員工開發(fā)和培訓(xùn)的投資；20％左右的企業(yè)年人均教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為10-30元；30％的國(guó)企每年只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，人均不足10元；[3]其它國(guó)有企業(yè)因連年虧損早已停止對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)投資。
 
激勵(lì)機(jī)制不完善，缺乏科學(xué)的績(jī)效考評(píng)制度

 我國(guó)在高度計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理存在兩大弊端：人才的非流動(dòng)性和人才的非價(jià)值性。[4]企業(yè)還不能按照市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律對(duì)人才的價(jià)值做出合理的評(píng)估，人才素質(zhì)能力、任職資格、工資水平等的社會(huì)評(píng)價(jià)與社會(huì)決定機(jī)制尚未建立，使得人才在企業(yè)中得不到有效的激勵(lì)，缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制，人才價(jià)值得不到公平的體現(xiàn)，都大大降低了人力資本效能的發(fā)揮和人才合理流動(dòng)的活躍度和有效性。
 
提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的國(guó)企人力資源管理對(duì)策

真正樹立“以人為本”的觀念

 人是管理工作的核心和動(dòng)力，是企業(yè)在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的重要保證。國(guó)企要生存要發(fā)展，就必須樹立人力資源是第一資源的思想，充分尊重知識(shí)，尊重人才；把人作為企業(yè)最重要的資源，在工作中充分考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值。因此，國(guó)企要想建立現(xiàn)代意義上的人力資源管理體系首先必須從意識(shí)形態(tài)上樹立“以人為本”的觀念。企業(yè)只有樹立了這一觀念，才能談得上運(yùn)用科學(xué)的管理方法，進(jìn)行全面的人力資源管理與開發(fā)。
 
建立市場(chǎng)化的人員招聘及配置體系

    人是所有組織的、技術(shù)的、財(cái)務(wù)的或者管理過(guò)程和系統(tǒng)的核心，如果沒(méi)有合適的人管理這些系統(tǒng)，即使有好的技術(shù)和系統(tǒng)，組織績(jī)效也一樣很低。有研究表明，高素質(zhì)雇員的績(jī)效達(dá)到了平均水平的129％。因此，成功的人員招募和配置對(duì)于構(gòu)建和維持一個(gè)成功的組織體系是至關(guān)重要的。
  
     首先，運(yùn)用科學(xué)手段選擇匹配的人才。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)在定義人員需求特征時(shí)，往往缺乏科學(xué)細(xì)致的分析依據(jù)及有效的輔助工具，自然在進(jìn)行人員挑選時(shí)不免出現(xiàn)盲目性和不準(zhǔn)確性。因此，采用科學(xué)有效的人才甄別工具就顯得十分重要。素質(zhì)模型就是其中非常重要的一種，可用來(lái)界定所需崗位的人才類型。表1列舉的僅僅是一般管理崗位的素質(zhì)模型，如果企業(yè)能夠?qū)⑺�需的各類崗位的素質(zhì)模型系統(tǒng)的建立起來(lái)，那么在進(jìn)行人才挑選時(shí)一定能夠起到事半功倍的作用。另外，為了確保能夠招聘選拔到適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的高素質(zhì)員工，企業(yè)必須運(yùn)用嚴(yán)格規(guī)范的評(píng)估錄用程序進(jìn)行人員評(píng)估。
表1 一般管理崗位素質(zhì)模型框架

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