淺論現代國企人力資源管理的問題與對策(二)

智力要求 人際交往 成就導向 適應能力
戰略前瞻性 說服力 內驅力 靈活性
分析力 人員管理 主動性 彈性
商業判斷 決策力 組織能力 
計劃能力 交流技能 影響力 
 人際敏感性  
 
 其次，建立市場經濟環境下的國企經營者選拔機制。國企經營者的行政任命制是造成我國國企競爭力落后的重要原因之一。因此，在國企改革中完善企業經營管理者選拔機制是重中之重。針對國企經營者選拔制度的改革的目的在于滿足適應市場經濟運行規律的要求，可通過以下兩條途徑實現：第一是遵循競爭擇優的選拔原則。
 
制定并實施符合國企情況的人力資源規劃

        所謂人力資源規劃，是指為實現組織的整體規劃而確定組織對人力資源的需求以及為完成這些需求所采取的活動。簡單說就是確認企業為了提高競爭力需要怎樣的人力資源及怎樣獲得所需的人力資源。

  第一，明確企業經營戰略。制定企業人力資源規劃的前提是：企業要有明確而清晰的經營戰略規劃，要對企業現有的人力資源和外部環境有正確的認識。企業發展最終最長遠的目標是提高企業競爭力并獲得持續健康的發展，因此企業要根據自身情況將目標分解細化，即將企業的經營戰略具體化。確定人力資源戰略規劃的重點，設計出一系列的人力資源管理政策、制度、流程和工具，幫助員工獲得企業發展所需要的核心技能，確保企業實現戰略計劃，獲得競爭優勢。

  第二，優先整合企業內部人力資源。企業的競爭優勢來源于企業所掌握的戰略性資源，尤其是人力資源，因此企業人力資源戰略規劃應以企業內部人力資源利用效果最大化為目標。許多知名企業都采取內部招聘優先的方式，不僅大大降低了用人成本，還有效的激發了員工的潛能。我國的一些國企也在運用內部招聘的方式，但由于招聘過程的不規范，導致一些并非合適人選的內部員工利用人情關系獲得新崗位。可見，國企人力資源管理變革應該是系統性的改變，否則好的方法起不到應有的效果。

建立與健全完善的績效管理體系

 首先，建立科學嚴格的績效考評體系。企業進行人力資源開發和管理的最終目的是：個人和組織績效不斷提高，企業競爭力不斷增強。國有企業要用好人才、留住人才，就一定要建立科學嚴格的績效考評體系。第一，根據行業特征、崗位特點建立有效的績效評估制度，將企業的目標層層分解，壓力級級傳遞，形成績效考核的基本標準，從各個角度公正、精確地評定員工。并把結果及時傳達給員工，雙方對績效評價形成一致看法，使報酬有效地與工作績效掛鉤。在評估中要降低人為的主觀因素，強調參與，進行互動式考評。第二，考核指標盡可能作到量化，具有可操作性，增加評估的透明度。并且指標上要突出各個層面不同的關注內容：上級對于中層的評價重在評價其管理能力、最終的業績；下級對于中層的評價設計的指標重在培訓、授權、溝通。中層互評設計的指標重在協作，通過突出不同側面的關注重點，更有效地對員工進行一個全面的評價。第三，要有側重，不考評無關內容。績效考評是對員工的工作考評，對不影響工作的其它任何事情都不要進行考評。考評內容不可能涵蓋該崗位上的所有工作內容，為了提高考評的效率降低考核成本，并且讓員工清楚工作的關鍵點，考評內容應該選擇崗位工作的主要內容進行考評，不要面面俱到。第四，實現評判激勵。企業要對員工的行動做出及時的反應，肯定的要獎勵、表揚，進行正強化，否定的要懲罰、批評，進行負強化。在評判激勵中要重點利用好正強化的功能。
 
 其次，實行國企經營者統一考評制度。我國國企應盡快建立起符合現代企業制度要求的績效考核、監督機制。轉變過去對企業經營者的考核觀念。過去對國企經營者的考核中存在的問題主要有：注重政治素質、忽視經營素質；關注短期績效，忽視長期績效；關注財務指標，忽視非財務指標；考核時間跨度長，往往起不到必要的及時監督作用。改變這一局面的措施主要有：實行經營者統一考核制度。對企業經營者的要求應側重于其經營管理能力。建立區域性的企業經營者資格考試制度，憑資格證書上崗。在政府主管部門的指導下，公開招聘企業高層管理人才。同時要對各種考核結果進行正確的歸因分析，建立以業績為主要依據的人才價值分析，要堅持任人唯賢，兼顧各種績效指標的平衡考察，提高績效評估的科學性和公平性。
 
    中國國有企業人力資源管理改革的探索還需要通過實踐不斷的努力，也需要政府及社會各種力量的共同努力，經過相當長的一段時間才能完成。讓職工參與國企經營者選擇雖然可以在部分解決國企所有者缺位的問題，但畢竟沒有從根本上解決國企的產權問題，政府與企業經營者之間的代理成本過大問題依然存在，如何進一步降低代理成本也是未來研究的一個方向。

參考文獻：
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