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論知識經濟時代的人力資源開發與管理(二)

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　�。ㄎ澹└幼⒅厝肆︐Y源情商的開發。知識經濟時代競爭更趨激烈，風險更大，因此不但要重視智力開發，而且要特別注重情商的開發。成功學研究表明，成功的取得與一個人的情商有關，健康的情緒既有利于人的能動性的充分發揮，也有利于組織團體形成合力，同心協力達到目標。知識經濟時代，由于知識高度綜合，知識信息量大，社會分工更趨細化，一項任務的完成往往不是由大家合作的結果。因此特別需要團結合作方面的情商素質。世界各國的企業組織，無論文化傳統，發展道路，價值觀念，社會制度如何，在人力資源管理上都表現出"競爭……合作"的時代潮流。所謂"競爭……合作"，即合作中有競爭，競爭中講求合作。沒有競爭難以調動人的積極性，沒有合作形不成合力。
　　五、我國企業人力資源開發與管理存在的問題
    比照發達國家企業高水平的人力資源開發與管理,應該承認當前我國企業還普遍和程度不同地存在以下問題:
    (一)觀念滯后,“家族式”、“官本位”、“重人治”、“輕理性”嚴重桎梏了企業人力資源開發與管理的科學實施。傳統中國文化和計劃經濟體制下所形成的傳統管理模式的影響,使得我國企業管理在當前依然呈現出明顯的“家族式”、“官本位”、“重人治”、“輕理性”等多方面不良特征。盡管隨著改革開放的深入和市場競爭的加劇,不少企業已經意識到了人力資源是“最寶貴的資源”、必須“以人為本”,但上述不良思想意識與行為卻嚴重桎梏了企業人力資源開發和管理的系統實施和深度實施。例如在企業的年度財務預算中,很少甚至根本就不安排人力資源開發費用;在確定培訓對象時,往往以家族式成員或管理層人員為重點而忽視基層員工培訓;在具體培訓方式上忽視運用現代企業人力資源管理的技術手段和方法等,就都是證明。
    (二)制度老化,重“人事管理”而輕“人力資源開發”,“人力資源管理”的職能沒有充分發揮。我國絕大多數企業都制訂了內部規章管理制度,但這些制度大多僅僅只是以保證“生產”的順利進行和高效為前提而建立起來的,并沒有真正貫徹“以人為本”的管理理念。因之,企業管理層評估管理績效時,津津樂道的往往只是成本、產值、利潤和市場,很少注意到在一定的管理時限內從自身到員工的素質獲得了何種程度的提高?企業人力資源開發和管理的職能發揮得怎么樣?在這種純粹以工作為重心的老化了的制度的條條框框約束之下,大多數員工都只可能“埋頭拉車”,不可能“抬頭看路”,很難有時間和精力使自己在素質和能力兩方面獲得進一步提升。
    (三)文化缺位,企業人力資源開發與管理缺少與之相適應的環境與氛圍。良好企業文化對于企業管理的獨特功用,當前已被大多數國家和企業所認可,有專家甚至將其界定為“第三種管理模式”而加以推尊�？v觀中國企業的文化建設,大多仍停留在表層而缺少深入貫徹,因此,一種優秀企業文化本應具有的導向功能、激勵功能、凝聚功能、約束功能等都沒有被很好地發掘出來并且有效地發揮作用。搞好企業的人力資源開發與管理,文化的功用不可或缺,我們很難設想在一個缺少和諧人際氛圍與情感關懷的環境中,員工會認為在這里可以獲得“自我價值”的實現,與企業管理層同心同德共謀企業的發展。因此,缺少了良好企業文化氛圍與環境,企業人力資源開發與管理也難以獲得成功。
   (四)執行不力,沒有將企業人力資源開發與管理納入到戰略和競爭的高度實施。從整體上審視中國企業人力資源開發和管理,一個很大的不足或者說局限性是過多地注重其對企業的現實意義而忽視了其對企業的深遠意義。舉例來說,西方企業培養人才,不但注重培養專才,同時也注重培養通才;不僅注重員工服從性的培養,同時更注重員工獨立性的發揮;既重視人才專業知識與技能的培訓,同時也注重人才知識面的擴充和創新能力的培育……。母庸諱言,中國企業在這些方面充其量往往都只重視了前者而忽略了后者。換句話說,中國企業的人力資源開發與管理,重在短期功利,強調的是人力資本效益的即時轉化與實現,而西方企業則重在戰略與競爭,以及人力資本或者說人的潛能的持續釋放與效益最大化。
    六、知識經濟時代企業人力資源開發與管理的對策
    知識經濟時代,企業的人力資源開發與管理工作應被視為一種系統性、長期性、動態性、戰略性的工作。只有將人力資源開發與管理和重視企業的經濟效益緊密結合,才能提升企業競爭能力,促進企業的發展壯大。
    (一)轉變觀念,樹立真正的“以人為本”的經營管理理念,構建與知識經濟要求相適應的企業運作機制與文化。我國企業應盡快確立與知識經濟時代相適應的人力資源觀念,打造以人力資源開發為基礎的經營管理平臺,構建與之相適應的企業文化。這主要包括以下幾個方面:一是企業的資源配置價值取向應從重視物質資源轉向重視智力資源;二是企業在自身發展理念上,不再把短期經濟效益對企業的影響看得過重,要樹立可持續發展的觀念。而要實現這個目標,必須不斷加強人力資源開發與管理的力度;三是在企業的管理理念上,不再單純以速度、數量、產值作為追求目標,不再只注重分工組織形式和工藝流程,而是將重視人的主觀能動性、獨立性和創造性提高到一定的高度來予以認識;四是在企業的經營理念上,不再是簡單地去滿足市場需求或適應需求,而是積極地去創造需求和引導消費。
    (二)加大人力資本投資力度,將其作為企業人力資源開發與管理的首要任務。知識經濟的顯著特征是知識經濟化,主要表現為知識因素以越來越多的種類和越來越高的程度參與并融入經濟活動,成為經濟發展中最重要的生產要素。有專家預言,隨著全球信息高速公路的全面開通,科學技術知識對經濟增長的貢獻率,將由本世紀初的5%-20%提高到90%。而知識的獲得則依賴于對人力資本的投資,知識的重要性決定了人力資本投資的重要性。我們要把經濟的發展建立在依靠知識、依靠科技的基礎上,大興人力資本投資的風氣,改變過去那種重硬件、輕軟件;重基礎設施、輕信息資源開發;重設備投入、輕人力資源開發的觀念,要把重點放在培養新一代知識型工作者上來。
    (三)企業人力資源開發應著眼于智能型人才的開發。知識經濟時代,企業生產經營活動中最重要的戰略資源和競爭資源是信息、知識、科技和創造力,而這些資源的占有者只能是智能型人才。為順應這種趨勢,企業必須首先著眼于智能型人才的開發,著重于人的思維方式的培養和創造性才能的培養,其中特別是重視員工系統、權變思維方式的訓練,培養員工的洞察力、創造力、判斷力,形成員工的“整合式創新才能”,使員工能運用現代科技、信息、知識和自己的判斷力來對應企業面臨的復雜問題作出正確決策,創造性地開展工作。
    (四)提高人力資源整體素質,搞好全員培訓。目前,我國人力資源數量多但素質普遍偏低。在知識經濟時代,企業要做大做強在很大程度上取決于員工的素質。因此,我們必須從戰略的高度,努力提高企業人力資源的整體素質,搞好全員培訓。不僅使員工群體的知識面更寬,而且知識的融合度也更高,都能成為掌握多種技能的知識復合型員工。
    (五)探討和實施最有利于知識型工作者出成效的制度與方法。知識經濟時代,企業必須要有一種能促使人力資源不斷釋放出其能量的制度和辦法,它包括:一是以彈性工作時間制取代或補充傳統的硬性工作時間制;二是以扁平式、團隊式管理模式取代或補充傳統的金字塔管理模式、獨裁式管理模式;三是要有使員工產生足夠工作動機、工作自覺性和工作自豪感及有足夠激勵性的激勵機制,如實施員工持股,股權安排上向知識型工作者傾斜,建立以目標責任管理制為基礎的科學、合理、公正、公平、透明的員工績效考核和獎懲、任用制度等;四是要改變傳統的人事管理部門的工作內容與結構,切實從制度上破除以職位級別衡量人的價值的舊傳統,圍繞企業發展戰略,把充分發揮每個勞動者的勞動能力和創新能力作為基本原則,及時調整人力資源政策,形成一個相對完善的選拔、任用、激勵、約束的制度系統。
    改革開放二十多年來,不可否認中國企業取得了巨大成就。但是透過輝煌,我們亦應該承認這種成功在很大程度上依賴于寬松的國家政策、旺盛的市場需求和廉價的勞動力資源,并在一定程度上是以浪費和提前透支自然資源,破壞自然環境為代價來實現的。我們應該懂得這個時代即將過去,而一個以知識和人才為核心競爭力的時代正在到來,如何搞好知識經濟時代企業人力資源開發與管理,是中國企業當前必須面對的重大課題。

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