高級管理人員流失的原因及對策(一)

 高級管理人員流失的原因及對策

 跳槽，為高薪、為發(fā)展、為理想的工作環(huán)境而跳槽已成為現(xiàn)代職場司空見慣的現(xiàn)象，而且人們也已經(jīng)從道德的層面接受了跳槽的行為。從現(xiàn)代企業(yè)管理的角度來看，跳槽是一種人才主動流失的形式。人才的流失給企業(yè)帶來沉重的打擊，經(jīng)濟效益的滑坡、工作士氣的降低等這些有形和無形的影響在很長時一段間都是很難恢復(fù)的。那么當跳槽這種情況出現(xiàn)的時候，企業(yè)應(yīng)該更早的防患于未然。
 隨著國家經(jīng)濟體制改革的深化，國有企業(yè)原有令人羨慕的各種優(yōu)越條件已逐漸喪失，我公司作為國有老企業(yè)，待遇自然每況逾下，由此與同行業(yè)的非公有制企業(yè)相比，員工已得不到應(yīng)得的實惠，使得大批優(yōu)秀的高級管理人才流向了非公有制企業(yè)，情況堪憂。是什么原因讓他們放棄在為其奮斗多年并有著濃厚感情的單位而奔向新東家？企業(yè)該怎么做才能留住人才？本文就我公司人才流失的原因進行簡單分析，并提出一些對策。
　　一、流失的原因主要表現(xiàn)以下幾點
　　1、體制改革的滯后.1997年根據(jù)國家、省和金華市就國有、城鎮(zhèn)集體企業(yè)改革工作的有關(guān)規(guī)定，我公司從1999年起開始投入到大中型國有企業(yè)改制的浪潮中，在社會主義市場經(jīng)濟體制的推動下，企業(yè)改制工作全面展開，隨之企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、人心的穩(wěn)定也隨著發(fā)生了一系列的變化。人人都期待著改制的成功、期待著企業(yè)的興旺發(fā)達和光明前景。但事與愿違，由于體制和政策的原因，改制暫緩，幾年來漫長的等待和期待，企業(yè)發(fā)展的滯后，擺在眼前的是前途渺茫。在市場經(jīng)濟的變革中，想有所作為的高級管理人才看趨向情形只能選擇另謀發(fā)展。
　　2、薪酬的偏低.企業(yè)人才流失的一個重要原因，就是國有企業(yè)的工資偏低。就像我們公司除幾個高級領(lǐng)導(dǎo)管理層實行年薪制外，各部門主管以上的管理干部、關(guān)鍵崗位的專業(yè)技術(shù)人員年收入僅在2.5萬元左右，還不如車間的一名普通工人，至此，導(dǎo)致了這些人員的心里不平衡，使得不少素質(zhì)高，能力強、追求高報酬的高級管理人員走向非公有制企業(yè)。說人是經(jīng)濟性動物恐怕有些絕對。但不可否認，在人才流動過程中經(jīng)濟因素始終占有很大比重。因為收入的多少，不僅僅可以體現(xiàn)為物化的東西，更重要的是，在現(xiàn)代社會，一個人的價值在某種程度上是由其收入的多少來體現(xiàn)的。在一個還沒有進入小康生活的時代，他們?nèi)プ非笠环N更高物質(zhì)生活水平的環(huán)境也在情理之中，因為薪酬永遠是吸引人的，誘惑難以抵擋， “只要對方開出兩倍甚至更高的價碼，為了改善生活及提高自身價值，他們毅然選擇了離開”。因為薪水始終是一個人總收入水平的根本性指標。
　　3、分配機制不公平,分配制度的不合理。突出表現(xiàn)在高級管理人員的勞動付出與所得不成正比。在國有企業(yè)里，管理人員的工資結(jié)構(gòu)大都由崗位工資、工齡工資、績效工資組成，這種結(jié)構(gòu)在定崗位級別時，因為一些原因，沒有進行績效考核， “因人設(shè)崗”引起定檔的不合理，而考慮高級管理人員的能力較少，拉不開差距，顯不出檔次，難以體現(xiàn)干好干壞、水平高低區(qū)別。一個人工資的多少與其工資級別的高低緊密相關(guān)，而真正的高級管理人員，由于嚴格的級別限制，他們的待遇往往很低，根本反映不出實際的勞動狀況，付出得不到合理的回報，體現(xiàn)不了按勞分配的原則，這種狀況直接導(dǎo)致了高級管理人員的流失，致使對內(nèi)缺乏對高級技術(shù)人員的激勵作用，對外缺乏人才的吸引。
　　4、發(fā)展機會.個人發(fā)展的空間不足導(dǎo)致了人才的流失。在國有企業(yè)中，人才的能力得不到真正的發(fā)揮，使人產(chǎn)生“英雄無用武之地”的感覺。周而這些人才為了實現(xiàn)自身價值和發(fā)揮自己的潛力而另謀高就。再一個原因是競爭對手提供了更好更多的發(fā)展機會，對于高級管理人員來講，這比高薪更加有誘惑力。他們認為：“只要干得開心，對方能夠提供廣闊的發(fā)展空間，選擇一個能施展才華、發(fā)揮個人潛能的公司是人生的一大快事�！彼自捳f：“人往高處走，水往低處流�！�
　　5、領(lǐng)導(dǎo)因素.領(lǐng)導(dǎo)因素也是使員工離開的一個重要因素。在很多的離職調(diào)查中，員工并沒有說是直接領(lǐng)導(dǎo)的原因，實際上，很多情況下是領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致了員工的離職。比如上司的領(lǐng)導(dǎo)方式讓員工不滿意，不能給員工提供真正的幫助等，都可能促成員工的離開。對于中層的經(jīng)理人來說，與高層領(lǐng)導(dǎo)的觀念不一致也是導(dǎo)致離職的一個重要原因。

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