高級管理人員流失的原因及對策(二)

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　　自2008年來，我們公司就有十幾名高級管理人才離開了為之奮斗多年的崗位，這些人大都在35歲至40歲之間，正是干事業出成果的年齡，是公司的主力軍，可他們為了更好的生活，為了實,現自身的價值，不顧企業多年來的培養，對企業的感情煙消云散。
　　二、企業人才流失的對策
　　1、建立、健全國有企業改制工作。加快企業改制的步伐防止國有企業的資產流失，維護好國家、公司和廣大職工的利益。改制是一項漫長而艱巨的任務，做為公司高級領導一定要著眼于保護好職工的利益，使企業的生產經營狀況走向新軌道，讓職工看到希望。人才會憑著對企業的滿腔熱忱，憑著對公司有幾十年的感情，為之奉獻。
　　2、提高工資待遇.國有企業要留住人才，必須提高工資待遇，使職工不必為物質生活的困乏而擔心和奔波，他們可以集中精力地投入到工作當中，總之，要實現對優秀高級管理人才的特殊政策，須做好以下幾點：①對有突出貢獻的特殊人才，比如優秀人才、技術革新者、業績突出者、提出合理化建議者要給予一定的報酬。②健立科技發展基金，對重點人才、重點項目、重點科技成果給予獎勵。③適當提高專業技術人員工資水平。著名的德勤咨詢公司的一位總監說：“錢是很重要的。如果工資待遇沒有競爭力，那么你在此基礎在薪資方面上所搭建的高樓大廈就會倒塌。”
　　3、公正客觀的對員工進行績效考評打破平均主義，真正體現出干好干壞、水平高低區別。一名優秀的高級管理者被置于重要的管理崗位，要按能力來衡量，用業績來說話。人才往往有強烈的事業心和實現成就動機，要使高級管理人員的勞動付出與所得成正比。必須制定合理的分配制度，轉變觀念，樹立真正意義上的以貢獻為衡量標準的務實觀念，建立完善的績效考評體系，按貢獻大小進行檔次定位，適當拉開員工收入差距，從而促進人才在企業內部崗位上充分實現個人價值，增強他們對企業的忠誠度。
　　4、不拘一格，發現人才.使用人才首先，使用人要用人之所長，使人才脫穎而出。其次，堅持在實踐中鍛煉、培養。讓其在實際工作中成長，通過解決實際問題增強工作能力，以便在關鍵的時刻放到重要的位置發揮更重要的作用。在實現企業效益的同時，也實現個人的價值。這樣讓人才得到了承認與理解，讓“干與不干不一樣”激發人才的工作激情和積極性。作為企業要搭建好一個舞臺，讓各類人才通過合理、公平的競爭獲得能發揮自己作用的崗位，使其珍惜自己的崗位，更好地施展個人才華和個人抱負。
　　5、建立良好的人才成長機制.作為領導不要以勢壓人，要與員工進行感情溝通，要真心換真心，傾聽他們的呼聲，關心他們的疾苦，與其交朋友，以情動人。也就是說，企業要建立健全一個吸引吸納人才，適應人才生長機制，讓良好的內部的環境留住人才。 
    三、總結
       總之，人才消失在國有企業已十分突出，人才作為經濟發展的基本要素，可用人才是公司不可或缺的重要資源和核心能力，有時候甚至會影響到企業的生死存亡，他是當今世界經濟和社會發展最寶貴的資源，也是第一資源。企業必須做好人才挽留工作，企業在實施人才戰略時應以人才資源的吸納、儲備、培養和留住人才為企業發展的重要內容，避免人才流失，為把企業進一步做大、做強奠定基礎。

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