家族企業核心人才流失現狀及解決對策研究(一)

摘要

浙江家族企業是浙江經濟的主要體現形式，家族企業的發展關系著浙江經濟的發展，現今21世紀，在社會不斷的發展中家族企業面臨著很多挑戰，其中企業的發展也是人的發展，對于人才的認識決定著企業未來的發展。如何在大環境及其他競爭壓力下讓企業可持續的一馬當先，我們對于不同行業管理者及員工進行調查咨詢，通過就人才流失的因由統計后進行分析，并提出建議，希望在企業在管理中能夠結合自身條件進行認識  使得企業能夠更進一步發展。

關鍵詞：人才流失  家族企業  薪酬福利 人才管理

引言

從古至今，浙江作為江南富庶的一員，在改革開放后更是成為祖國經濟發展的長三角地位中不可或缺的一員。江南這座被山水孕育著的城市，發揮了他所在的地理位置的優越。改革開放后浙江中小企業迅速的發展起來，大批的企業的崛起成為浙江經濟發展的主力，推動著浙江經濟的整體發展 即企業的穩定發展確保著浙江經濟及社會的穩定前進。

據統計家族企業類的中小企業在浙江市場比重較大，而企業發展逐步成為對人的發展，在企業發展中人才流失嚴重影響著企業的成長。尤其是核心人才的流失威脅著企業的安全，從企業自身能力的消弱或者競爭對手的加強上來講  對企業都是致命一擊。我們就企業結構企業文化、人事管理中薪酬福利、管理者及人際溝通、工作環境等方面進行調查，薪酬待遇及員工工作滿意度是企業人才流失的重要兩個原因。

企業人才流失的基本狀況

在我國現行企業的劃分大概分為：國有企業和民營企業，企業人才流失比較主動比較嚴重的屬于民營 私營企業，而國有企業的人才流失較低企業相對穩定。對于行業劃分來說，在浙江企業中以杭州為例，從調查結果來看，浙江區域以國有企業和民營制造業，就國有企業來看，因為我國經濟體制的制約，用人方式比較傳統，‘‘鐵飯碗’’的觀念根深蒂固，雖然在經濟發展的大環境下 有所動搖，有體制內員工出來單干，但是無論員工還是管理者主動離職的還不是很多，因此國有企業人才流失率最低。民營企業家族式企業由于是市場經濟下形成的。用人比較靈活，對于人才流動比較接納，所以民營企業的人才流動性比較大。

就企業性質來說浙江股份制企業和家族式企業相比較，股份制企業人才總流失率低于家族史企業人才流失率。股份制人才流失率最高位16%，而家族企業類私企最高流失率為28%。

不同行業的人才流失率根據不同行業的發展及性質較為不同，就杭州市電子信息類企業分析，IT行業基層技術人員的流動性較大，根據市場變動人才自身的價值需求和企業產品技術的周期性特點，電子行業的技術人員比較與其他行業技術人員穩定性較低。

企業核心人才流失對企業的影響

企業對于人才流失會產生一定的影響，從經營成本上來說，企業核心人才的流失會造成企業無形資產的流失，商業機密泄露等，企業員工的流動必然會增加企業人力資源的招聘成本，對于核心人才的流失企業需要找到可替換人員 而新員工的培養式一個長期的過程。如果無法銜接導致了關鍵崗位的空缺必將影響公司的整體運作。尤其是科技型企業影響更大。

核心人才流失的原因及對策

造成企業人才流失的原因式多方面的，其中員工的滿意度和企業自身的制度機制的完善是兩個主要方面。從自身來講，員工的職業規劃，員工的有效溝通平臺，和薪酬激勵是否得到滿足能否發揮自身價值員工滿意度低影響著員工的去留。