現代企業文化管理之我見(二)

實際上，企業管理發展成為一門學科是經歷了多個不同的發展階段的。縱觀管理理論的發展變化歷程，不難發現其管理理論中，或多或少都有著與文化息息相關的東西，由此可知，企業文化和企業管理是密不可分的，企業文化在潛移默化中影響企業管理的發展。甚至在泰勒的科學管理理論中，也能發現與意識形態相關的地方。泰勒的科學管理理論一向被認為是把人當做工具、手段的管理理論，是毫不注重甚至完全忽略精神層面和文化層面影響的一套理論體系。但泰勒的理論中不乏對勞資雙方精神革命的強調，雖然差別計件法的根本目的是為了提高勞動生產率，而也在一定程度上調動了員工的積極性，這也是早期的文化力量在管理實踐中的一點萌芽及體現。泰勒還在《科學管理原理》一書中指出：“資方和工人的緊密、親切和個人之間的合作，是現代科學或責任管理的精髓。”他認為，沒有勞資雙方的密切合作，任何科學管理的制度和方法都難以實施，難以發揮作用。再到后來經濟學界的巨頭亞當·斯密提出“ 經濟人”的觀點，他認為管理就是應該采取最佳的方法，盡可能地提高企業的生產效率，但是這種的“ 經濟人”的觀點有一個前提，即人是絕對理性的，它忽視了員工的人文素養、價值觀念、主觀能動性等意識形態問題，只是從企業主的角度來考慮，而忽視了員工等其它利益相關者的利益。但就現實而言，人不可能是絕對理性的，因此企業文化的重要性就必然要滲透于管理的方方面面。隨著時代不斷地向前推進，管理大師彼得·德魯克在他所寫的《 管理實踐》一書中提出責任制理論，所謂責任制理論，就是以目標為導向，相對于“ 經濟 人”理論，更加注重以人為中心，他強調企業的員工更加積極的參加到企業的工作中去。至此，企業文化的重要地位才在企業管理中逐漸顯現出來。

隨著時代的進步，企業的發展邁上了一個新的臺階，企業的發展開始變得全面化，企業管理開始從純粹的管理理論轉化為更加人性化的人本管理理論。馬斯洛的需要層次理論也從自我實現的角度很好地詮釋企業文化在企業管理中的必要性。很多企業管理者開始明白企業活動并非是單純的理性活動，而是由一系列復雜的關系和行為方式組成的，很多時候，僅僅有硬性的行為規范是無法管理好公司的，還要注重非理性因素和員工更高層次的需求對企業的影響，于是企業文化作為企業管理的副產品應運而生。換言之，企業文化是企業管理的潤滑劑，是促進企業員工積極向上的強心針，全面完善的企業管理離不開企業文化的促進作用，而企業文化只有落實在企業管理實踐之中才能體現出它的價值。

二、現代企業文化管理存在的問題

（一）形式主義的附庸風雅仍未肅清

許多企業對企業文化的內涵理解不夠深入，簡單地認為企業文化就是企業的外在形象，無非是要統一著裝、宣傳標語、集體口號，于是競相模仿各大企業的文化表象，大張旗鼓地搞起了所謂的文化建設，但殊不知僅僅做到這些只是表面形式，他們只把更多的精力浪費在了企業標語口號的斟酌、企業標識的設計上。例如，有很多企業設計了精致的廠徽、統一的廠服、嘹亮的廠歌、鮮艷的廠旗，而并沒有采取有力的措施把企業精神體現在企業的經營活動中，也沒有把企業精神滲透到企業員工的思維方式、工作、行為習慣中，最終只是舍本逐末、附庸風雅。這就犯了形式主義的錯誤，對企業文化的認知不到位，理解不深刻，思想上就不會重視，態度上就不會認真。

（二）刻板固化的套路式企業文化依舊普遍

在企業的發展歷程中，企業文化是從無到有建立起來的，是從片面到完善發展起來的。因此也就形成了固化的傳統企業文化模式，越是枝繁葉茂的大型的企業，其文化背景也就越是錯綜復雜，越是盤根錯節。在這些企業文化當中也不乏糟粕和無用的部分，但由于既定的程序性，顯得格外刻板僵硬，亟待創新。而中小企業對先進大企業的模仿和借鑒也在一定程度上滋生并擴大了套路式文化，缺乏深遠的企業文化底蘊，多的卻是千篇一律毫無特色的套路式文化。而這種現象在當今的大中小企業之間仍然普遍存在。

（三）企業成員結構的復雜與文化多樣性難于統一

    隨著社會的進步和發展，改革開放的成果日益豐碩，各種類型的企業也紛至沓來。例如，數不勝數中外合資企業或外資企業，其內部管理體制和成員結構也變得越來越復雜，不僅企業員工來自天南海北，工作環境也是各有不同。地域文化差異和員工個性也在一定程度上提高了企業管理難度。

三、現代企業文化管理的方法

（一）注重企業成員的文化水平提升，特別是管理層的思想文化水平

    企業文化并非一句口號，文化建設需要歷史積淀，也需要管理層深刻的思想見解。企業的有效管理離不開優良的文化建設，優良的文化建設離不開一群有著高度思想覺悟的優秀員工。企業要想建立建全企業文化，就必須注重企業成員的文化水平提升。這就要求企業成員有足夠良好的文化素養，對此企業可以在人才招聘的時候適當提高門檻，或是適當延長試用期，并在此期間加強對員工的培養和指導，促進員工對企業文化的理解。一個企業能夠走得多遠，發展的多大，在某種程度上取決于領導者和管理層的思想文化水平，但很多股東并不具備領導和管理才能，因此企業在選擇領導和設置管理層的時候應該審慎人才的思想文化水平。企業成員的文化一定程度上代表了企業文化，企業文化有滲透在各個成員當中，既要求達到先進水平，更要與企業明確的分工管理體制相融合。

（二）標榜先進，以人為本，引進適應時代的新文化新思想

“三人行必有我師”，在當今百花齊放的社會背景下，企業應該高瞻遠矚向前看，將眼光放長遠，而不是面朝黃土背朝天，應看清文化發展方向而不是緊盯企業發展步伐。在企業與企業之間，既要在競爭中合作，又要在合作中取長補短，不斷跟進時代潮流，更新企業文化內涵，給企業注入新鮮血液和更多活力；在企業與員工之間，要表彰先進，樹立典型，在人才濟濟的企業中形成獨特的積極氛圍，鼓勵員工，滿足員工自我實現的高級需求，發揚優秀進取的人文情懷。

隨著信息時代的到來，企業中最匱乏的往往不是資金和機器設備，而是高素質的人才。對于現代企業管理來講，不僅要注重人才的培養，更要合理有效地發揮人的主觀能動性，實現人本價值。通過激勵來調動人們的積極性是一種很好的方式，因此可以將以人為本的思想和激勵手段結合起來的管理模式，調動職工的主動性、積極性以及創造性，以此實現人力資源的優化及合理配置。

（三）提倡創新精神和文化軟實力的再培養