民營企業員工激勵機制問題研究(三)

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表3.2MM公司員工晉升激勵機制表

管理序列

管理工作為主的職位序列：

助理—主管—項目經理—部門副經理—部門經理—總經理助理—副總經理—總經理

技術序列

技術工作為主的職位序列：

科研人員—三級開發員—二級開發員—一級開發員—主任設計師—總技術開發員

營銷序列

產品營銷工作為主的職位序列：

業務代表—高級業務代表—營銷主管—高級營銷主管—區域營銷經理—大區營銷經理—營銷副總經理—營銷總經理

（三）MM公司員工激勵效果

薪酬激勵與晉升激勵都屬于傳統的管理方式，這在一定程度上保障了員工的穩定及其對于物質條件的滿足, 但尚未達到從根本上激勵員工積極性和主動性的效果, 更不能將員工潛在的實力全部激發出來。對于MM公司而言,激勵效果不夠的原因如下：1、不同類型的員工的薪資水平總體不平均。例如，一些知識型的員工感覺自己的付出與回報差距大，導致滿意度低。2、長期激勵效果不明顯，不能有機地結合公司利益與員工自身。3、忽視為員工提供培訓項目。員工的培訓對于MM公司來說是投資事情，該公司擔心投入和產出會出現嚴重不平衡，結果造成了員工的知識老化，使得員工在已有的激勵機制下很難有所提高。

五、MM公司員工激勵應采取的措施

（一）完善企業激勵機制從而提高員工績效

1.激勵機制的強化作用

從激勵機制的發展形態來看，激勵機制的發展往往是一個動態的過程，因此只有保證這個過程中，對于員工的激勵始終需要起到強化作用。因此，MM公司在制定激勵機制的過程中，應當注意提升激勵機制的系統性，從而保證激勵機制對于提升員工的主人翁意識會起到重要的作用，員工自然也就會將自己的發展與企業的發展聯系到一起，進而自己的工作目標也會與企業的目標實現一致，激勵機制的強化作用正是在此體現。

因此，MM公司在制定激勵機制的過程中，應當從企業的長久發展角度出發，結合企業的長久發展目標，進而能夠在企業長久目標的指引下，激發員工的工作潛力，同時，員工對于企業的發展前景也能夠形成正確的認識，從而在工作中，會更加在重視自身的績效，因此實現激勵機制的強化，能夠為提高員工的績效起到促進作用。

2.促進激勵機制的靈活性

激勵機制建立后并非一成不變的，隨著企業的發展以及市場環境的變化等都需要作出相應的調整。因此，實現激勵機制的靈活，從而才會提升員工的工作積極性。對于MM公司而言，任何規章制度都不可能一成不變，企業的激勵機制也是如此。

MM公司的激勵機制應當隨著外部環境以及內部需求的變化做出相應的調整，從而才能夠將其對員工的激勵作用體現出來。在這個過程中，員工的工作積極性和主動性會有明顯的上升，進而會為企業創造更多的價值，員工的績效自然也會有明顯的上升。

（二）豐富激勵方式以提升員工工作積極性

1.實現物質激勵和精神激勵同步發展

對于MM公司員工而言，物質獎勵對于員工的激勵作用最為直接，從某種程度而言，物質對于意識起著決定性的作用。因此企業應當最大限度的滿足員工的物質需求，從而通過物質激勵能夠將員工的工作積極性充分發揮出來。員工的基本物質需求得到滿足，才會以更加飽滿的狀態投入到工作當中，進而能夠為企業創造更多的價值。

除了必要的物質獎勵，MM公司還應當給予員工必要的精神激勵，給予員工必要的尊重和關懷，能夠為員工帶來帶來工作的信心，從而能夠使員工更加重視自己在企業中的存在價值，員工的歸屬感就會隨之提升。在這個過程中，員工會對工作充滿較大的熱情，對于提升員工工作的積極性能夠起到積極的作用。

2.正確處理正激勵與負激勵的關系

MM公司制定激勵機制，是為了能夠將員工的潛力發掘出來，從而提升員工工作的主動性。MM公司應當重視采取正向激勵措施的制定，以激發員工工作動力。這就要求企業管理者能夠制定明確的行為標準，對于員工的行為進行規范，同時制定明確的評價指標，對員工的工作表現進行綜合考核。

除了采取必要的正激勵的策略，MM公司應當根據自身的實際發展情況以及員工的表現，采取相應的負激勵，也就是必要的懲罰手段，從而能夠避免員工工作態度消極，應當工作績效的情況的出現。企業正確處理正激勵與負激勵之間的關系，能夠對于不同的員工形成一定的督促作用，從而才能夠將更為積極的狀態投入到工作之中。

（三）堅持公平性激勵原則促進人才穩定

1.保證內部激勵公平

對于MM公司而言，在采用激勵策略提升企業的人力資源管理水平時，應當注重激勵的公平性，從而才能夠保證對于員工的激勵起到正面作用。從內部角度而言，企業應當進行薪酬制度的調整，對于員工的工作表現以及付出的勞動力進行綜合的考量，從而決定薪酬的發放，能夠有效的激勵員工的工作效率。

對于MM公司而言，要實現公平激勵，就應當該變以往的平均主義的薪酬分配制度，從而使得員工在進行薪酬比較的過程中，能夠對于自身付出的勞動力和貢獻率形成正確的認識，從而判斷自己是否受到了公平對待。內部激勵的公平對于提升人才隊伍的穩定性起著至關重要的作用。因此，企業管理者在進行薪酬制度改革時，應當對于這些因素進行綜合的考量。

2.提升外部激勵競爭力

除了要實現內部公平，MM公司管理者在進行薪酬分配時，還應當提升企業薪酬分配的外部競爭力，從而能夠以較高的薪酬水平和競爭力獲得人才的認可，對于吸引和留住人才能夠起到積極的作用。因此，企業管理者在進行薪酬管理的過程中，不僅僅應當注重實現員工內部薪酬的上升，還應當注重對同行業的企業的薪酬情況進行市場調研，從而保證企業的薪酬具有較強的競爭性。

同時，MM公司應當將考核制度與員工的薪酬進行結合，從而將員工的競爭意識激發出來，從而才能夠使得更多的員工對于企業的激勵措施進行認可，對于提升員工的忠誠度會起到巨大的推動作用。企業提升激勵制度的競爭力就要逐步實現企業薪酬制度的透明化，從而實現員工的有效監督。

結論

目前國際經濟的總體形勢是經濟全球化和區域經濟一體化，企業與行業應當順應這一潮流的變化，重新審視企業管理戰略與規劃，通過不斷的探索和學習，獲得更加先進與完善的企業管理經驗，更好的滿足消費者的需求，使得顧客提高對企業產品的忠誠度，以良好的口碑樹立企業品牌形象，從而使企業增加客源，擴大市場份額，在激烈的競爭環境中企業才能立足于不敗。

總而言之，當今企業之間的競爭實質是人才之間的競爭，因此企業在經營與管理的過程中，應當加大對人力資源管理的重視程度，而激勵是進行有效的人力資源管理的重要手段。眾多企業對于激勵的重要性沒有形成正確的認識，因此在實際應用激勵策略的過程中，存在各種各樣的問題。本文基于激勵在企業人力資源管理中的作用進行研究，結合MM公司的實際情況，提出企業應用激勵策略進行人力資源管理的建議，從而能夠提升企業的管理水平，企業的效益也能夠實現最大化。企業的命運與員工的發展緊密相連，企業實行正確的激勵手段，歸根結底是促進企業的長久發展，因此必須合理的利用激勵策略。

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