試談人力資源管理問題及對策(二)

企業中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了企業人力資源管理必須設法為勞動者創造一個適合他們所需要的勞動，使他們樂于工作，并能積極主動地把個人勞動潛力和智慧發揮出來，為企業創造出更有效的生產經營成果。因此，企業必須善于處理好物質獎勵、行為激勵以及思想工作三方面的關系，使企業員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發揮自己的專長，努力學習技術和鉆研業務，不斷改進工作，從而達到提高勞動生產率的目的。

（三）有利于建立現代企業制度

科學的企業管理制度是現代企業制度的重要內容，而人力資源的管理又是企業管理中最為重要的組成部分。一個企業只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應用第一流現代化技術，創造出第一流的產品。不具備優秀的管理者和勞動者，企業的先進設備和技術只會付諸東流。提高企業現代化管理水平，最重要的是提高企業員工的素質。可見，注重和加強對企業人力資源的開發和利用，搞好員工培訓教育工作，是實現企業管理由傳統管理向科學管理和現代管理轉變不可缺少的一個環節。

三、人力資源開發存在的問題

（一）對人力資源開發和員工的培訓意識較低 

大部分中小型企業只愿雇用“熟手”、有工作經驗的人來企業工作，而不愿拿出一部分資金來進行員工培訓、人才儲備，基本沒有科學有效的培訓體系和培訓計劃。

（二）缺乏有效的激勵機制 

在國有企業中，有相當比例的員工工作積極性不高，企業經營者和專業技術人才的創造力得不到充分的發揮，主要原因就是缺乏有效調動積極性的激勵機制，在分配上還存在一定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻拉開差距，干好干壞收入差別不大。

（三）人力資源管理水平不高 

絕大多數國有企業人力資源管理部門的人員缺乏人力資源管理專業的背景，不具備履行人力資源管理職能所需的知識和技能，沒有掌握現代企業人力資源管理的基本理論和操作實務。往往將人力資源管理定位為人事管理的權力部門，在選人用人方面，一定程度上存在長官意志、人情關系、因人設崗、論資排輩等情況；在人員考核和業績評價方面缺乏科學化、規范化、標準化的績效評價，往往發生缺乏客觀性、中心傾向性和個人偏見等問題，導致效率和公平的失衡，使選人用人的質量和公平性受到沖擊，這些都影響了人力資源管理功能的發揮和水平的提高。

四、人力資源開發創新策略

（一）轉變觀念，建立人力資源管理的新思路 

企業要努力學習學習，從傳統的人事管理轉向現代人力資源開發和管理。傳統人事管理的思想基礎是建立在“經紀人” 的基礎上，看到人的自然屬性。把組織中的人當成一種成本進行管理對待。缺乏對人的正確理解和信任。這種思想在計劃經濟時期發揮了應有的作用，但是卻無法適應市場經濟條件下高等學�？焖侔l展對人的需求。而人力資源開發是建立在完整的豐富的人性觀基礎上，它看到的是人多方面的需要和個性特征，把人看成是一種資源，一種具有主觀能動性、再生性、時效性、高收益和收益遞增性等特點的資源。它不僅追求成本的節約、績效的改進、出勤率的增加和效益的提高，更注重工作環境的改善、員工工作幸福感的提高和員工的成長與發展等人性目標。高等學校必須全面認識自身人力資源的本質、現狀及發展，重視人的潛能發揮，調動各方面的積極性。以適應高校發展對人的需求。在轉變觀念的基礎上高校的人事管理還必須轉換職能角色，必須承擔起高校發展戰略的伙伴、職工管理的職能專家、員工成長的支持者、學校改革的倡導者等重任。

（二）營造良好社會環境，促進各類人才成長 

 把教育發展作為立國之本，把人力資源開發作為興邦之策，進一步改革國民教育體系，開辟多樣性的人才成長通道，以產業聚集人才、用項目吸引人才、靠事業留住人才，為人才發展提供機會和空間，逐步形成重才、愛才、引才、用才的良好社會氛圍；加大對人力資源開發的投入，為人才干事、創業提供支持；進一步完善與各類人才成長和發展密切相關的政策法規體系，使各類人才能夠自由流動、平等競爭，在成就事業中增長才干，在平等競爭中實現人力資本的增值。

(三) 強化培訓，不斷提高企業的整體競爭力 

培訓是企業獲得高質量人力資源的重要手段。通過培訓，企業可以減少事故、降低成本，提高工作效率和經濟效益，從而增強企業的市場競爭能力；通過培訓，企業可以幫助員工充分開發和利用起人力資源潛能，更大程度地實現其自身價值，提高工作滿意度，增強對企業的組織歸屬感和責任感。面臨全球化的挑戰，國有企業必須充分認識到構建學習型組織的重要性，把對員工的培訓當作企業的大事來抓，通過拓展員工知識來增強企業人才的競爭實力。