現(xiàn)代企業(yè)文化管理之我見(二)

（一）企業(yè)文化產(chǎn)生的歷史背景

企業(yè)文化概念及其理論，是美國學(xué)者在20世紀(jì)80年代初期提出來的。當(dāng)時，國際上出現(xiàn)了一股“企業(yè)文化”或者稱為公司文化的熱潮�，F(xiàn)代企業(yè)文化實踐始于日本，理論起源于美國，是由于實踐而引出理論探討的。1945年，日本國民的平均收入只有20美元，但經(jīng)過短短的二三十年，即到了20世紀(jì)70年代后，它居然治愈了戰(zhàn)爭的創(chuàng)傷，趕上并超過了一個又一個發(fā)達國家，而成為僅次于美國的第二大經(jīng)濟體。特別是在20世紀(jì)70年代初期的國際性石油危機中，其他工業(yè)發(fā)達國家都受到?jīng)_擊并發(fā)生了嚴(yán)重的通貨膨脹，生產(chǎn)效率低下，并導(dǎo)致了成千上萬家企業(yè)的破產(chǎn)和國內(nèi)市場的萎縮。而資源匱乏的日本在激烈而復(fù)雜的國際環(huán)境中，不僅安然度過了觸動全球的石油危機，并保持了很低的通貨膨脹率，還創(chuàng)造了連續(xù)高速經(jīng)濟增長的奇跡。這就引起很多國際上發(fā)達國家的重視，尤其是美國，許多美國管理學(xué)者、專家都紛紛去考察日本的一些優(yōu)秀的企業(yè)，并研究日本企業(yè)管理的方法。在盡心研究了日本的企業(yè)之后得出了一個一個結(jié)論，就是日本企業(yè)管理的特點，日本有一種獨特的管理方式那就是企業(yè)文化，正式這種企業(yè)文化產(chǎn)生了一種凝聚力和向心力，才使得企業(yè)有足夠強的競爭力。美國企業(yè)界人士意識到美國企業(yè)管理落后的根本性原因，就是固守舊的管理戒條，缺乏深層的創(chuàng)新管理思想。為了重振美國企業(yè)界的雄風(fēng)，美國的許多學(xué)者也都紛紛就企業(yè)于文化的關(guān)系寫作著書。

1981年，美國加利福尼亞大學(xué)日裔美籍管理學(xué)教授廉.大內(nèi)出版了他的專著《Z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》一書；同年稍后，美國斯坦福大學(xué)教授查理德.帕斯卡和哈佛大學(xué)教授安東尼.阿索斯合著的《日本企業(yè)管理藝術(shù)》一書出版。同年下半年，哈佛大學(xué)教授特倫斯.迪爾和艾倫.肯尼迪合著的《企業(yè)文化——企業(yè)生活中的禮儀與儀式》的出版，標(biāo)志著企業(yè)文化理論的誕生，它不僅明確了企業(yè)文化的概念，而且從理論上對企業(yè)文化的要素、功能、重塑等問題加以全面的論述，從而初步形成了西方企業(yè)文化的理論框架。企業(yè)文化是孕育于20世紀(jì)70年代，形成于80年代初，在發(fā)達國家興起的以人為中心的企業(yè)管理的新理論或新學(xué)科。

（二）中國企業(yè)文化與現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展

中國有著悠久燦爛的文化淵源，五千年的歷史孕育了中華名族，同業(yè)也誕生了很多優(yōu)秀的中國企業(yè)。新中國成立后發(fā)展的國有企業(yè)，為中國的經(jīng)濟做出了巨大的貢獻，這是中國的優(yōu)良傳統(tǒng)和巨大的優(yōu)勢。

從20世紀(jì)80年代開始，中國企業(yè)注重企業(yè)文化的建設(shè)，尤其是一批新公司的出現(xiàn)，它們結(jié)合市場運作實踐，結(jié)合中國文化的特點，結(jié)合企業(yè)的特性，創(chuàng)建了適合企業(yè)發(fā)展策略的企業(yè)文化。近年來，中國也出現(xiàn)了一批非常優(yōu)秀的企業(yè)，如海爾集團的“海的文化”以及“人人是創(chuàng)客”的組織文化，TGL集團提出的“鷹的重生”，騰訊“通過互聯(lián)網(wǎng)提升人類生活品質(zhì)”的文化，阿里巴巴“讓天下沒有難做的生意”，華為公司塑造全新企業(yè)文化的“華為基本法”等對中國的企業(yè)文化發(fā)展都起到了一個很好的標(biāo)桿作用。

中國文化對企業(yè)文化發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響，中國文化經(jīng)過2000多年的歷史發(fā)展到今天，是一個獨立、特色博大精深的文化。中國傳統(tǒng)文化中以人為本、誠實守信，仁義禮智信是我國現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)。現(xiàn)代企業(yè)的文化建設(shè)主要是借鑒和吸收日本和美國企業(yè)文化的經(jīng)驗，并結(jié)合我國國情發(fā)展成特色的企業(yè)文化，文化對現(xiàn)代企業(yè)文化發(fā)展起到了推波助瀾的作用，傳統(tǒng)文化對現(xiàn)代企業(yè)文化有指導(dǎo)性作用，因為如果一味的吸收西方國家企業(yè)文化的發(fā)展經(jīng)驗，那么肯定會造成本地企業(yè)的水土不服，不利于企業(yè)的發(fā)展，所以，文化對現(xiàn)代企業(yè)文化發(fā)展有著積極的作用。

不同的文化對企業(yè)發(fā)展有著不同的作用，我們可以結(jié)合福耀玻璃在美國建設(shè)工廠，招用和管理美國人的這個案例來分析。2014年，福耀玻璃落地于美國俄亥俄州代頓市通用汽車工廠的舊址，雇傭了1000多名來自美國當(dāng)?shù)匾约爸袊�的員工。自從踏上了美國國土，福耀玻璃就一直處于漩渦之中。中美企業(yè)文化差異帶來的沖突令工人們怨聲載道——美國工人抱怨任務(wù)繁重、環(huán)境悶熱，且員工的安全未能得到保障。他們開始涌上街頭，并謀劃在福耀的莫瑞恩工廠成立工會，爭取工人的權(quán)益。而在中國員工看來，美國工人態(tài)度懶散、業(yè)績低下，要求還頗多。比起仍拿著幾千元人民幣固定月工資的中國員工來說，按時薪結(jié)算的美國工人待遇已經(jīng)很好。外界和一些媒體將福耀玻璃美國工廠的問題，歸咎于企業(yè)文化的缺位，人們普遍認(rèn)為，福耀玻璃忽略了中美文化的差異，沒有做好企業(yè)文化融合工作。如果按我們國家的文化來分析，我們是美國工人的救贖者，我們建造工廠，提供工作崗位給美國人，讓他們有飯吃，有工作干，減輕他們的生活負(fù)擔(dān)，提高工廠的工作效率，提升營業(yè)利潤，發(fā)更高的薪水，提高他們的生活水平，是很好的一件事情，那么他們應(yīng)該感激才對，然而在美國工人眼里，恰恰相反，他們認(rèn)為不定時的加班、工作時間管理的太嚴(yán)格像管理囚犯一樣等，是壓榨他們的勞動力，侵犯自由和人權(quán)，要組織工會進行對抗。所以，如果按照管理中國企業(yè)那樣去管理美國企業(yè)肯定是不合適的，不同的文化對企業(yè)有著不同的作用，要發(fā)展當(dāng)?shù)貒�家的企業(yè)文化和風(fēng)俗習(xí)慣進行管理和調(diào)節(jié)，才能達到預(yù)期的效果。后來，福耀玻璃經(jīng)過研究進行了管理上的調(diào)整，才有了后來的企業(yè)盈利。

三、現(xiàn)代企業(yè)文化管理存在的問題

（一）整體上企業(yè)文化建設(shè)程度不夠高

企業(yè)文化的建設(shè)影響著企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展，這就類似于人的思想觀念與行為習(xí)慣的相互關(guān)系。人是先有了對事物發(fā)展處理的觀念，對事物有了初步的看法與認(rèn)識后，才產(chǎn)生了在其思想觀念支撐的前提下的行為習(xí)慣，而在進行行為習(xí)慣的處理中又影響著人的思想觀念不斷變化。目前，大部分的企業(yè)進行企業(yè)管理時，尤其是中小企業(yè)只顧追求企業(yè)經(jīng)濟的利益最大化，在進行企業(yè)管理的時候，常常只關(guān)注企業(yè)本身經(jīng)濟盈利的情況，卻對企業(yè)的文化建設(shè)不夠重視，造成了企業(yè)文化的發(fā)展緩慢，效率和凝聚力缺失。這些潛在文化就會成為主導(dǎo)，沒有正確的理念對其進行約束，那么企業(yè)的發(fā)展也必將停滯不前。如果企業(yè)整體的文化建設(shè)不高，那么企業(yè)內(nèi)部就會被各種潛在文化所占領(lǐng)，這些潛在文化是在企業(yè)人員工作中無形產(chǎn)生的，具有隨機性和不確定性。因此企業(yè)文化的建設(shè)在一個企業(yè)中的發(fā)展是起到了舉足輕重的位置，重視發(fā)展企業(yè)文化讓企業(yè)文化帶動企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展是首要任務(wù)。

（二）搞企業(yè)文化形式主義卻忽略企業(yè)文化的內(nèi)涵

形式主義字面意思也不難理解，說白了就是華而不實，弄虛作假�，F(xiàn)在很多企業(yè)就是這樣，模仿別的企業(yè)，實行“拿來主義”搞搞形式，走走過場，對外宣稱：自己的企業(yè)是有多么優(yōu)秀的企業(yè)文化，對內(nèi)的員工也是只喊口號，沒有行動，讓員工體會不到自己融入這個企業(yè)的大家庭。感覺一切都很空洞，沒有內(nèi)涵，沒有深度。

我們在實際工作當(dāng)中遇到的公司內(nèi)部的一些流于形式的問題，比如，以“加班多”為榮，提倡鼓勵員工加班，這樣表面上看似員工除了正常的工作時間之外，為公司加班加點付出努力，能為公司創(chuàng)造價值，實則不然，頻繁的加班，會使員工產(chǎn)生厭惡的心里，因為公司的提倡，大家也都沒有反抗的心里，只是背后的議論，這種現(xiàn)象就會使員工流于形式，工作消極，磨洋工，順應(yīng)公司的喜好，結(jié)果，造成，班也加了，并沒有創(chuàng)造實質(zhì)行的效益或效果，反而使公司的凝聚力降低。還有一些問題是搞“一言堂”，領(lǐng)導(dǎo)下達的任務(wù)必須執(zhí)行，把執(zhí)行當(dāng)作工作效率提升最有效的行動之一，執(zhí)行我們并不否認(rèn)，但是一言堂式的執(zhí)行就必然是問題，每個領(lǐng)導(dǎo)都不是萬能的，不聽取別人或下屬的意見，一意的執(zhí)行，雖然執(zhí)行下去了，但是也是帶有問題的執(zhí)行，難免不會讓下面的員工走過場，流形式。

切實講，企業(yè)文化的最終目的是把企業(yè)在創(chuàng)業(yè)以及發(fā)展過程中的基本價值觀念傳達給全體員工，通過培訓(xùn)、教育整合形成一套獨特的企業(yè)價值體系。注重發(fā)展發(fā)揮企業(yè)的內(nèi)在價值，從實際出發(fā)，提升企業(yè)文化的內(nèi)涵，避免形式化。