我國試用期制度的法律問題研究(一)

我國試用期制度的法律問題研究

[摘 要]大學生是我國的新生代力量與后備軍，對于馬上面臨畢業的大學生來說，畢業后面臨的第一大難關就是就業問題，進入新的工作崗位參加工作，每個人都很期待。但是，在剛入職的時候，用人單位會提出對我們進行“試用期實習”這一概念，在我國，雖然勞動合同法針對濫用試用期、故意延長試用期等問題做出了相應的針對性規定，但是在用工期間，濫用試用期侵犯勞動者權益的現象比較普遍，包括什么樣的勞動崗位需要約定試用期，約定多長時間的試用期，以什么作為參照標準設定試用期等都沒有很詳細的說明，很多人不但迷茫而且還面臨“被騙”、成為免費勞動力的風險，下面本文將對相關問題進行淺析與探索。

[關鍵詞]試用期 勞動合同法 用人單位

一、試用期制度

（一）什么是試用期制度

（一）什么是試用期

首先，要了解，勞動合同的試用期與勞動合同的期限只能是重疊的關系，試用期是勞動合同期限的一個組成部分，試用期不能離開勞動合同而單獨存在。勞動合同只約定試用期，沒有勞動合同期限的，該期限為勞動合同的期限，試用期不成立。由沈同仙所著的《勞動法學》一書中將試用期進行如下定義：“試用期是指勞動合同雙方當事人約定的在勞動合同的有效期內用于相互考察、適應的期限。在這個期限內，用人單位可以考察勞動者是否符合錄用條件；勞動者可以考察自己是否適合用人單位提供的工作任務和工作環境。一旦發現不合適，雙方當事人都享有提出解除勞動合同的權利。”我國《勞動合同法》第19條、第20條、第21條、第37條和第39條等，對試用期的期限、試用期內勞動者的工資和試用期內勞動合同的解除等內容分別作了規定。《勞動合同法》第37條規定，“勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”；同時第39條規定在試用期間勞動者“被證明不合符錄用條件的”，用人單位可以解除合同。由此可見，試用期內的勞動關系具有一定的不穩定性。

   （二）試用期的特征

    從對試用期制度的定義分析可看出，我國勞動合同試用期應具有這樣幾個特征：

自愿性。試用期是具有勞動關系的雙方當事人經平等協商后共同約定的試用期時限，不允許任何第三方強迫當事人約定試用期。

雙向性。試用期期間給勞動者和用人單位一個相互考察對方的機會，很多人認為，在試用期期間只是用人單位對勞動者的單方面的考察，勞動者需小心翼翼、提心吊膽的抓住這個來之不易的機會好好表現自己，其實這是一個錯誤的觀點，在試用期期間，勞動者也應適當的對所工作的單位進行考察，了解其企業與文化環境等自己能否接受并適應等。這也在法律中體現了平等這一條。

限制性。試用期只針對新入職的員工，已經被錄取的員工并不適用。

法定性。對于試用期的時間約定有專門的法律規定，超出法定時間范圍的，即便勞動者與用人單位達成一致，在法律角度來說也是無效的。

二、我國目前試用期的現狀分析

自2008年1月1日起我國現行的試用期制度正式開始實行，對于試用期的時間《勞動合同法》第19條是如下規定的：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”非全日制用工雙方當事人不得約定試用期等。相對于一些其他國家來講，我國勞動法存在以下不足之處：

我們國家只有在正式的勞動合同期限內（即試用期滿后的勞動合同期間），才存在用人單位提前解除勞動關系時的“提前1個月告知勞動者”的法定義務；在試用期中并無相關規定，用人單位只需“向勞動者說明理由”后即可隨時解除勞動合同，顯然未能合理給予勞動者一定的思考和準備時間。

用人單位提前解除試用期時“向勞動者說明理由”尚無具體操作標準。在用人單位解除員工時，最常見的一點就是“不符合錄用條件”，關于這一條標準，我國目前還沒有具體的解釋與說明，用人單位可以以任何一種“不符合錄用條件”理由辭退勞動者。

三、相關案例與分析

張某是一名工程設計人員，2006年3月20日應聘進入