我國試用期制度的法律問題研究(二)

張某認為自己在兩個月的試用期內，工作認真負責，做好了分內之事，不存在不符合錄用條件的情況，認為F公司的做法有問題，損害了自己的利益，在與F公司協商不成的情況下，向F公司所在區的勞動爭議仲裁委員會申請了勞動仲裁，要求恢復與F公司的勞動關系。

根據《勞動法》第三十二條規定和《勞動合同法》第四十條第一項、第二項規定的情形，又經過F公司在仲裁庭的大量舉證，充分證明了張某在工作中的失職，其工作能力達不到設計師的崗位要求，經公司考核后不符合錄用的條件。因此，公司解除合同是合法的。

由上述案例可看出，建立健全內湖管理制度是非常重要的，若F公司不能保留好張某的勞動合同等相關文件，不能證明張某在工作中的失職，則會被仲裁機構仲裁。由此可見，用人單位可以在合情合理、證據確鑿的情況下，以“不符合錄用條件”一條取消與勞動者的勞動關系。

四、面對用人單位或勞動者單方面解除合同，我國法律是如何規定的

   《勞動合同法》第三十七條明確規定：“勞動者在試用期內解除勞動合同需要提前三日通知。而試用期內用人單位解除勞動合同有三種情況可選，一是：勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件（如學歷、身體素質、是否有違法行為等條件不符合）；二是勞動者具有過錯，用人單位單方解除情形；三是勞動者非過錯性理由用人單位解除的第一或第二項情形。用人單位在試用期內解除勞動合同，只要具備合法理由，無需提前通知，可隨時解除勞動合同，但需要向勞動者說明原因理由�！�

    五、在簽訂試用期合同時應注意的問題

第一、根據法律規定，用人單位與勞動者可以約定也可以不約定試用期。但是一旦約定了就應嚴格按照法律程序執行。另外需要注意，以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動期限不滿三個月的，不得約定試用期。

第二，很多企業簽訂試用期合同只是為了考察勞動者是否滿足企業要求，只有經過考察合格才能正式錄用上崗并簽訂正式的勞動合同。其實企業的這種做法并不符合法律規定。因為試用期是包含在勞動合同期限內的，試用期合同在法律上就是正式的勞動合同，如果只約定試用期，那么該試用期就是勞動合同的期限，也就意味著用人單位沒有與勞動者約定試用期。所以應該明確，如果勞動者所在的單位給勞動者的合同約定了試用期時間，過了試用期你要重新跟單位簽訂正式的合同，在這段時間內，企業不能以正處在試用期，勞動者不符合錄用條件為由辭退。

第三，在試用期內，勞動者的工資不能低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同預定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第四，試用期不得單方延長，如果用人單位在試用期內發現勞動者不符合錄用條件，可以解除勞動合同，但不能通過單方延長試用期繼續進行考察。

參考文獻：

沈同仙，《勞動法學》，北京大學出版社，2009年10月第1版，第68、69、70、71頁。

葛玉輝，《新《勞動合同法》使用解析》，經濟管理出版社，2008年1月第1版，第171、172頁。

http://baike.baidu.com/view/9143.htm?fr=aladdin、《試用期》，yangzhanwei。

4、http://www.chinalawedu.com/new/16900a170a2011/2011621taojun11348.shtml，《我國勞動合同試用期制度解析》，王志強。

5、http://9512.net/read/2f9100a21c0168390e9bdc10.html《“試用期”質疑——我國現行試用期制度之批判》，陳海挑、石順光。