試用期制度的法律問(wèn)題研究01(二)

試用期勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)

　　用人單位與勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同的過(guò)程中，因處于試用期內(nèi)而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議已經(jīng)越來(lái)越多，如試用期被辭退、試用期辭職是否交納違約金、試用期辭職應(yīng)否賠償用人單位培訓(xùn)費(fèi)等等，筆者結(jié)合多年的勞動(dòng)爭(zhēng)議及工作心得，就試用期內(nèi)所涉及的一些法律問(wèn)題進(jìn)行歸納分析，以便于用人單位以及勞動(dòng)者能夠認(rèn)識(shí)和理解試用期的相關(guān)法律政策，規(guī)范自己的行為，減少不必要的勞動(dòng)爭(zhēng)議。

勞動(dòng)合同法防止用人單位濫用試用期2008年1月1日，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）將開(kāi)始施行。針對(duì)一些用人單位仍存在濫用試用期、勞動(dòng)合同短期化等問(wèn)題，勞動(dòng)合同法對(duì)現(xiàn)行勞動(dòng)合同制度進(jìn)行了補(bǔ)充和完善。

試用期合同期限更嚴(yán)格的規(guī)定為了防止用人單位招用勞動(dòng)者反復(fù)試用，《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期作出了更嚴(yán)格的規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)兩個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。對(duì)于北京地區(qū)的同仁對(duì)此應(yīng)該并不陌生，《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第16條在前已經(jīng)在前做了明確的規(guī)定。

第十六條 勞動(dòng)合同可以約定試用期。勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以內(nèi)的，試用期不得超過(guò)15日；勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以上1年以內(nèi)的，試用期不得超過(guò)30日；勞動(dòng)合同期限在1年以上2年以內(nèi)的，試用期不得超過(guò)60日；勞動(dòng)合同期限在2年以上的，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。 試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。

但是規(guī)定的具體期限不同，應(yīng)該比勞動(dòng)合同法更加嚴(yán)格，有利于勞動(dòng)者一方。

同時(shí)該法還規(guī)定：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。這是個(gè)新的規(guī)定，杜絕或避免了用人單位以調(diào)換崗位的名義再次約定試用期。但是對(duì)于再次聘用的勞動(dòng)者是否可以規(guī)定試用期？許多人有不同的看法，該法沒(méi)有明確指出，是忽略還是一視同仁，現(xiàn)在還要等待進(jìn)一步的規(guī)定，現(xiàn)在筆者從字面上我們理解應(yīng)該是不可以。筆者認(rèn)為如果再次聘用的人員如果是同一崗位或者是相近的崗位，用人單位則不應(yīng)該再次約定試用期，如果是不相同或不相近，則可以約定試用期，因?yàn)殡p方需要一個(gè)相互了解、相互考察的磨合期。

試用期的錄用條件

什么是錄用條件　　錄用條件是用人單位確定所要聘用的勞動(dòng)者的最終條件，符合錄用條件的，在試用期滿時(shí)予以轉(zhuǎn)正。實(shí)踐中，不少人常�；煜�錄用條件與招工條件，招工條件僅僅是用人單位在招聘時(shí)選擇候選人的最基本資格要求。招工條件的撰寫(xiě)應(yīng)當(dāng)相對(duì)簡(jiǎn)單，以吸引更多的求職者來(lái)應(yīng)聘，而錄用條件則應(yīng)盡量嚴(yán)密、完善，要更具可操作性。

　　錄用條件如何設(shè)定　　錄用條件的設(shè)定是試用期解除勞動(dòng)合同的關(guān)鍵，如果用人單位以不符合錄用條件為由解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，那么應(yīng)事先規(guī)定明確的錄用條件，而且要讓勞動(dòng)者知曉。那么錄用條件具體如何設(shè)定呢？筆者認(rèn)為，錄用條件的設(shè)定可以從共性與個(gè)性兩個(gè)方面來(lái)進(jìn)行。所謂“共性”，即所有的員工都應(yīng)當(dāng)具備的基本條件，比如誠(chéng)實(shí)守信，比如不負(fù)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)等等，共性的錄用條件可以通過(guò)規(guī)章制度進(jìn)行明確。所謂“個(gè)性”，即每個(gè)崗位自身所需的特殊要求，比如學(xué)歷要求、資質(zhì)要求、技能要求等。筆者認(rèn)為，個(gè)性的錄用條件可以雙方單獨(dú)簽訂的錄用條件協(xié)議的方式加以明確。　　通常，用人單位與勞動(dòng)者是否彼此適應(yīng)，僅通過(guò)面試招錄等手續(xù)是一時(shí)難以得出完全正確結(jié)論的，而是要通過(guò)試用期的互相磨合，才能看出雙方是否真的符合彼此的要求，這也正是設(shè)立試用期制度的重要原因之一。在實(shí)踐中，由于勞動(dòng)者的工作崗位種類繁多，用人單位不可能與每一位勞動(dòng)者約定明確的錄用條件，更不可能與每位勞動(dòng)者將錄用條件的所有方面都約定詳盡。那么如果沒(méi)有約定明確的錄用條件是否就不能依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一款之規(guī)定與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同呢？答案顯然是否定的。通常而言，團(tuán)隊(duì)精神、職業(yè)道德、敬業(yè)精神及勞動(dòng)者所在崗位要求的最基本的工作技能可以當(dāng)然地被認(rèn)定為蘊(yùn)含在錄用條件的內(nèi)涵之中，無(wú)需明確約定。

解除合同的權(quán)利

　　1.解除權(quán)行使之法定義務(wù)。雖然試用期內(nèi)合同解除權(quán)的實(shí)現(xiàn)較為容易，但法律之規(guī)定仍須遵守。行使權(quán)利的同時(shí)，仍然要履行法定的義務(wù)或承擔(dān)法定的責(zé)任。一方面，勞動(dòng)者要解除勞動(dòng)合同，須提前3日通知用人單位（《勞動(dòng)合同法》第37條），此為勞動(dòng)者之告知義務(wù)。當(dāng)然，此告知為書(shū)面形式或?yàn)榭陬^形式，法律未明確，應(yīng)理解為兩者皆可。另一方面，用人單位要解除勞動(dòng)合同，須證明勞動(dòng)者不符合試用期之錄用條件（《勞動(dòng)合同法》第39條），此為用人單位之舉證責(zé)任。此舉證責(zé)任內(nèi)容應(yīng)包括：（1）勞動(dòng)關(guān)系確立時(shí)，已存在明確的且為勞動(dòng)者知曉的錄用條件；（2）經(jīng)考察，勞動(dòng)者的素質(zhì)條件存在缺陷；（3）勞動(dòng)者的素質(zhì)缺陷正為錄用條件所排除。對(duì)于解除權(quán)行使的法定義務(wù)或責(zé)任，當(dāng)事人必須嚴(yán)格履行，否則，解除合同的意思表示不產(chǎn)生法律上的效果。

解除權(quán)行使的約定義務(wù)。當(dāng)事人可以就勞動(dòng)合同解除權(quán)行使的條件進(jìn)行約定，若約定并不違法，應(yīng)予承認(rèn)，此符合合同意思自治原則之本意。如，當(dāng)事人約定：“若勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除合同，則要補(bǔ)償給用人單位一定的招聘費(fèi)用�！痹诜�律無(wú)明確禁止的情況下，此約定應(yīng)為有效，則勞動(dòng)者如在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)關(guān)系，就須盡到約定之補(bǔ)償義務(wù)。再如，雖然勞動(dòng)法律沒(méi)有規(guī)定用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同須支付給勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但若當(dāng)事人就此作出了明確約定，法律上亦無(wú)不妥，則支付補(bǔ)償金便成為用人單位解除勞動(dòng)合同之約定義務(wù)，得履行之。

結(jié)論

　　綜上所述，試用期制度的確立，是在一個(gè)比較僵化的解雇保護(hù)制度框架內(nèi)注入了一潭活水。其存在之意義，不僅僅在于賦予當(dāng)事人較大自由的合同解除權(quán)，更在于其充分體現(xiàn)了勞動(dòng)法律在匡扶社會(huì)正義、促進(jìn)社會(huì)和諧上的價(jià)值。雖然，《勞動(dòng)合同法》關(guān)于試用期制度的設(shè)計(jì)尚有諸多缺憾，但實(shí)踐中，試用期制度正在發(fā)揮著愈加重要的作用。